Employment Ordinance (Cap. 57) в 2026 году: правило 417/468 вместо 418, отмена зачёта MPF и минимальная зарплата 43,1 HKD

В 2026 году трудовое право Гонконга изменилось в трёх точках одновременно. Порог «непрерывного контракта» снижен с 18 часов в неделю до 17 часов, с альтернативой в 68 часов за четыре недели. Зачёт обязательных взносов работодателя в MPF против выходного пособия и пособия за выслугу лет отменён для стажа после 1 мая 2025 года. Установленная законом минимальная почасовая оплата с 1 мая 2026 года составляет 43,1 HKD — первая ставка, рассчитанная по новой формуле, а не назначенная переговорным путём.

Внимание: две даты, которые в публикациях почти всегда сливают в одну. Employment (Amendment) Ordinance 2025 (27 of 2025) вступил в силу 28 декабря 2025 года, а не 18 января 2026 года. 18 января 2026 года — это дата, с которой новый тест начинает реально применяться, потому что пункт 2A(2)(b) Первого приложения к Cap. 57 сохраняет старый порог в 18 часов для первых трёх недель после вступления в силу. Кто планирует смену графиков с 18 января, потеряет из виду три недели, в которых действует прежний тест.

Все три изменения бьют в одну точку — в неполную занятость. Работник на неполной ставке, чьи часы колеблются вокруг порога, раньше терял непрерывность контракта в любую «слабую» неделю и вместе с ней — оплачиваемые праздники, отпуск, пособие по болезни и право на выходное пособие. Новый тест эту потерю в значительной мере устраняет, а отмена зачёта MPF делает увольнение такого работника дороже.

Изменение	Что было	Что стало	Дата
Порог непрерывного контракта	4 недели по 18 часов каждая	4 недели по 17 часов каждая, либо 68 часов суммарно за четыре недели	Акт в силе с 28.12.2025; новый тест применяется с 18.01.2026
Зачёт MPF против SP/LSP	Обязательные взносы работодателя зачитывались в счёт всего пособия	Обязательные взносы зачитываются только в счёт части за стаж до 1 мая 2025 года	1 мая 2025 года
Минимальная почасовая оплата	42,1 HKD	43,1 HKD	1 мая 2026 года
Порог учёта рабочих часов	17 200 HKD в месяц	17 600 HKD в месяц	1 мая 2026 года
Потолок выходного пособия и пособия за выслугу лет	390 000 HKD	390 000 HKD (не менялся с 1 октября 2003 года)	—
Потолок месячной зарплаты в расчёте пособий	22 500 HKD	22 500 HKD (не менялся)	—

Ни одно из трёх изменений не затронуло квалификационные периоды. Три месяца для оплаты установленного праздника, 12 месяцев для оплачиваемого отпуска, 40 недель для оплаты декретного и отцовского отпуска, 24 месяца для выходного пособия и пять лет для пособия за выслугу лет остались прежними. Изменился только шлюз — определение того, что вообще считается непрерывным контрактом.

Нормативная база: какие акты действительно регулируют вопрос в 2026 году

Три изменения опираются на три разных закона и на три разные цепочки поправок. Ниже — только действующие акты, с раздельным указанием даты принятия и даты вступления в силу.

Уровень 1. Основные ордонансы

Акт	Что регулирует	Ключевые положения для настоящей статьи
Employment Ordinance (Cap. 57)	Трудовые отношения: заработная плата, отпуска, увольнение, выходное пособие и пособие за выслугу лет	Первое приложение (непрерывный контракт), ст. 25 (расчёт при прекращении), части VA и VB (SP и LSP), ст. 31ZEA, Приложение 11, Седьмое приложение, Девятое приложение, ст. 63C
Minimum Wage Ordinance (Cap. 608)	Установленная законом минимальная оплата труда	Ст. 4 (часы работы), ст. 8 (право на минимальную оплату), ст. 9 (ставка), ст. 10 (допо­лните­льное возна­гражде­ние), Приложение 3 (ставка)
Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance (Cap. 485)	Обязательные пенсионные накопления	Определение обязательного и добровольного взноса в ст. 2(1), к которому отсылает Cap. 57

Уровень 2. Изменяющие акты и цепочки

Акт	Принят	Вступил в силу	Что сделал
Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022 (4 of 2022)	9 июня 2022 г. Зако­нодате­льным советом; подписан 16 июня; опубликован в Gazette 17 июня 2022 г.	1 мая 2025 года— «transition date» по ст. 2 Cap. 57	Отменил зачёт обязательных взносов работодателя в MPF против SP и LSP; ввёл ст. 31ZEA и Приложение 11; заменил ст. 31I и 31IA; отменил Таблицу B Седьмого приложения
Commencement Notice к 4 of 2022	опубликован в Gazette 29 ноября 2024 года, внесён в Зако­нодате­льный совет 4 декабря 2024 г.	—	Назначил 1 мая 2025 года датой вступления в силу
Employment (Amendment) Ordinance 2025 (27 of 2025)	18 июня 2025 г. Зако­нодате­льным советом; опубликован в Gazette 27 июня 2025 г.	28 декабря 2025 года	Ввёл пункт 2A Первого приложения к Cap. 57: порог 17 часов в неделю, альтернатива 68 часов за четыре недели, переходная норма 2A(2)
Minimum Wage Ordinance (Amendment of Schedule 3) Notice 2026 (L.N. 17 of 2026)	Утверждено Главой администрации в Совете 10 февраля 2026 г.; опубликовано в Gazette 20 февраля; внесено в Зако­нодате­льный совет 25 февраля 2026 г.	1 мая 2026 года	Установил ставку 43,1 HKD в час
Employment Ordinance (Amendment of Ninth Schedule) Notice 2026 (L.N. 16 of 2026)	те же даты	1 мая 2026 года	Поднял порог обязательного учёта часов до 17 600 HKD в месяц

Цепочка изменений Приложения 3 к Cap. 608 читается прямо в тексте самого приложения: L.N. 145 of 2010, L.N. 186 of 2012, L.N. 6 of 2015, L.N. 10 of 2017, L.N. 8 of 2019, L.N. 3 of 2023, L.N. 30 of 2025, L.N. 17 of 2026.Девятое приложение к Cap. 57 изменялось параллельно: L.N. 148 of 2010, L.N. 187 of 2012, L.N. 7 of 2015, L.N. 12 of 2017, L.N. 11 of 2019, L.N. 4 of 2023, L.N. 25 of 2025, L.N. 16 of 2026.

Оговорка о валюте и о том, где искать действующий текст

Знак «$» во всех цитируемых положениях Cap. 57, Cap. 608 и Cap. 221 означает гонконгский доллар. В дословных цитатах знак сохранён, а разряды при этом отделены пробелом по правилам русского письма; в собственном тексте настоящего материала используется обозначение HKD.

Действующая консолидированная редакция обоих ордонансов размещена на портале Hong Kong e-Legislation, и именно она, а не гайды регулятора, является первичным источником. Гайды Департамента труда — качественный вторичный источник, но в двух местах, разобранных ниже, они формулируют норму иначе, чем сам закон.

Что такое «непрерывный контракт» и почему это шлюз ко всему остальному

«Непрерывный контракт» (continuous contract) — это статус договора найма, от которого зависит доступ почти ко всем основным правам по Employment Ordinance. Сам по себе он не даёт ни одного права: он открывает дверь, за которой у каждого права свой собственный квалификационный период.

Определение находится не в основном тексте Cap. 57, а в Первом приложении к нему, к которому отсылают статьи 3 и 75. Это структурная деталь с практическим следствием: изменения 2025 года вносились именно в приложение, а не в статьи, поэтому в тексте самих статей ничего не изменилось.

Двухступенчатая конструкция: четыре недели плюс часы

Пункт 2 Первого приложения задаёт первую ступень дословно: «при условии соблюдения следующих положений, если в какой-либо момент работник был занят по договору найма в течение периода в 4 или более недель, непосредственно предшествующего этому моменту, считается, что он находился в непрерывной занятости в течение этого периода».

Пункт 2A задаёт вторую ступень — какие из этих недель вообще засчитываются. Именно этот пункт был введён Employment (Amendment) Ordinance 2025 и именно он содержит новый порог.

Дословный текст пункта 2A(1): «Неделя (кроме той, к которой применяется подпункт (2)) не засчитывается для целей пункта 2, если только — (a) работник не отработал 17 или более часов в эту неделю; либо (b) работник — (i) не был занят у соответствующего работодателя в течение периода в 3 недели, непосредственно предшествующего этой неделе; и (ii) не отработал 68 или более часов в периоде, включающем эту неделю и указанные 3 недели».

Конструкция «если только… не» в законе выражает положительное требование: неделя засчитывается, если выполнено (a) или (b). Ошибка прочтения здесь стоит дорого, поэтому имеет смысл переформулировать норму утвердительно: неделя засчитывается, если в ней отработано 17 часов и более, либо если работник проработал у этого же работодателя предшествующие три недели и суммарно за четыре недели набрал 68 часов и более.

«Неделя» здесь — не любые семь дней

Пункт 7 Первого приложения определяет неделю как «неделю, заканчивающуюся в субботу». Это фиксированное календарное окно с воскресенья по субботу, а не скользящий семидневный отрезок от даты найма.

Практическое следствие, которое почти всегда упускают: расписание нужно проверять по календарным неделям, заканчивающимся в субботу, а не по неделям от даты приёма на работу. Работник, вышедший в среду, в свою первую неполную календарную неделю может не набрать 17 часов просто потому, что неделя началась за три дня до его выхода.

Именно поэтому Employment (Amendment) Ordinance 2025 вступил в силу в воскресенье, 28 декабря 2025 года. Дата вступления в силу совмещена с началом календарной недели, чтобы новый и старый пороги не делили одну и ту же неделю пополам.

Порог 17 часов — это не «неполный рабочий день»

Семнадцать часов в неделю — это примерно два с небольшим восьмичасовых рабочих дня. Норма адресована не тем, кто работает три дня в неделю, а тем, кто работает одну-две смены и чей график колеблется.

Работник, стабильно работающий 20 часов в неделю, был и остаётся под непрерывным контрактом при обоих порогах. Изменение имеет значение только там, где часы нестабильны и отдельные недели проваливаются ниже порога.

Правило 417/468: как считать на практике

Тест состоит из двух альтернативных условий, и второе спасает только те недели, которые провалили первое. «417» — это четыре недели по 17 часов; «468» — это четыре недели и 68 часов суммарно. Департамент труда официально называет весь механизм «правилом 468»; практикующие юристы чаще пишут «417/468», и второе обозначение точнее, потому что показывает обе ступени.

Первое условие: 17 часов в неделю

Неделя засчитывается, если работник отработал в ней 17 часов или больше. Никаких дополнительных требований к стажу или к предшествующим неделям здесь нет — условие проверяется по каждой неделе изолированно.

Это тот же по конструкции тест, что действовал до 28 декабря 2025 года, но с порогом 17 часов вместо 18.Само по себе снижение на один час невелико; работает оно в связке со вторым условием.

Второе условие: 68 часов за четыре недели — и два скрытых требования к нему

Неделя, в которой отработано менее 17 часов, всё равно засчитывается, если работник отработал 68 часов или больше за четырёхнедельный период, состоящий из этой недели и трёх непосредственно предшествующих ей недель.

Первое скрытое требование: работник должен был быть занят у этого же работодателя в течение всех трёх предшествующих недель. Подпункт 2A(1)(b)(i) сформулирован как самостоятельное условие, а не как описание периода. Без выполненного (i) подпункт (ii) не применяется вовсе.

Из этого следует правило, которое меняет расчёты по новым сотрудникам: спасательная норма в 68 часов не действует в первые три недели работы. В эти три недели любая неделя должна набирать 17 часов сама по себе — независимо от того, сколько человек отработал в других неделях. Департамент труда фиксирует это прямо в своём разъяснительном инструменте.

Второе скрытое требование: окно всегда смотрит назад, а не вперёд. Четырёхнедельный период — это провалившаяся неделя плюс три предшествующие. Переработка в неделях, следующих за провалом, слабую неделю не восстанавливает.

Как это выглядит в цифрах

Неделя (за­канчи­вается в субботу)	Отработано часов	Условие (a): ≥17 ч	Условие (b): сумма за 4 недели	Неделя засчитана?
Неделя 1	20	Да	не проверяется	Да
Неделя 2	20	Да	не проверяется	Да
Неделя 3	20	Да	не проверяется	Да
Неделя 4	10	Нет	20 + 20 + 20 + 10 = 70 ≥ 68	Да
Неделя 5	10	Нет	20 + 20 + 10 + 10 = 60 < 68	Нет
Неделя 6	22	Да	не проверяется	Да

В этом примере непрерывность прерывается на пятой неделе, хотя в четвёртой работник отработал ровно столько же. Разница в том, что к пятой неделе из четырёхнедельного окна выпала одна из «сильных» недель. Именно это делает второе условие менее щедрым, чем оно кажется на первый взгляд: оно вытягивает единичный провал, но не серию.

Часы у того же работодателя суммируются между договорами

Пункт 6 Первого приложения: ссылка на часы, отработанные работником, означает часы, в которые он работал на своего работодателя, независимо от того, отработаны ли они по одному и тому же или по другому договору найма с этим работодателем, и независимо от того, были ли эти часы последовательными.

Практическое следствие: разбить занятость на два параллельных договора с одним и тем же юридическим лицом, чтобы удержать каждый ниже порога, невозможно. Часы складываются по работодателю, а не по договору.

Пункт 5 добавляет второе антиобходное правило: при передаче предприятия, бизнеса или деятельности от одного лица другому период занятости работника на момент передачи засчитывается как период занятости у правопреемника, и передача не прерывает непрерывность занятости. Смена работодателя в результате продажи бизнеса стаж не обнуляет.

Две даты: 28 декабря 2025 года и 18 января 2026 года

Employment (Amendment) Ordinance 2025 вступил в силу 28 декабря 2025 года, а новый тест начал применяться 18 января 2026 года. Это не одно и то же событие, и разница между ними составляет ровно три недели.

Источник даты вступления в силу — редакционное примечание к пункту 2A Первого приложения к Cap. 57 в консолидированной редакции на портале e-Legislation: «Operation date: 28 December 2025». Дата 18 января 2026 года в тексте закона не встречается ни разу.

Эта дата подтверждается и вторым, независимым способом — через формулу, объявленную при публикации законопроекта: акт вступает в силу «в первое воскресенье по истечении шести месяцев с даты его опубликования в Gazette». Опубликование состоялось 27 июня 2025 года; шесть месяцев истекают в субботу 27 декабря 2025 года; первое следующее воскресенье — 28 декабря 2025 года. Три недели спустя наступает воскресенье 18 января 2026 года.

Откуда берётся 18 января: пункт 2A(2)

Дословный текст пункта 2A(2): «Неделя, подпадающая под любое из следующих описаний, не засчитывается для целей пункта 2, если только работник не отработал 18 или более часов в эту неделю — (a) неделя, начинающаяся до даты вступления в силу Employment (Amendment) Ordinance 2025 (27 of 2025) (неделя до внесения изменений); (b) неделя, которая является одной из первых 3 недель, непосредственно следующих за последней неделей до внесения изменений».

Подпункт (b) — это и есть механизм отсрочки. Первые три недели после вступления акта в силу по-прежнему проверяются по старому порогу в 18 часов, причём без всякой альтернативы в 68 часов: подпункт (2) исключает эти недели из-под действия подпункта (1) целиком.

Логика нормы прозрачна: альтернатива в 68 часов требует трёхнедельной ретроспективы, а до 28 декабря 2025 года этой ретроспективы просто не существует. Законодатель не стал распространять новый тест на недели, часть окна которых лежит в дореформенном периоде, и вместо сложной переходной формулы просто отложил применение на три недели.

Арифметика

Календарная неделя (вс — сб)	Статус по пункту 2A	Применимый порог
Неделя, закончившаяся 27 декабря 2025 г.	Неделя до внесения изменений, п. 2A(2)(a)	18 часов
28 декабря 2025 — 3 января 2026	Первая из трёх недель, п. 2A(2)(b)	18 часов
4 — 10 января 2026	Вторая из трёх недель, п. 2A(2)(b)	18 часов
11 — 17 января 2026	Третья из трёх недель, п. 2A(2)(b)	18 часов
С 18 января 2026 года	Обычная неделя, п. 2A(1)	17 часов либо 68 часов за четыре недели

Первая неделя, к которой применяется новый тест, начинается в воскресенье 18 января 2026 года. К этому моменту трёхнедельное окно ретроспективы целиком лежит внутри периода действия нового акта, и альтернатива в 68 часов становится работоспособной.

Почему это не педантизм

Практическое различие возникает в одном сценарии, и он не редкий: работник, чья непрерывность прервалась в период с 28 декабря 2025 года по 17 января 2026 года. Если в одну из этих недель отработано, например, 17,5 часа, эта неделя не засчитывается, потому что применяется порог 18 часов. Работодатель, ориентировавшийся на «новое правило с 28 декабря», ошибётся в свою пользу и недоплатит.

Обратная ошибка тоже возможна. Публикации, называющие 18 января 2026 года «датой вступления акта в силу», описывают закон, который на эту дату уже три недели как действует. Для целей толкования — например, при определении того, какая редакция применима к обстоятельствам конца декабря, — дата вступления в силу и дата первого применения дают разные ответы.

Разъяснительные материалы Департамента труда содержательно верны, но формулируют норму через дату 18 января 2026 года, не называя дату вступления акта в силу. Это расхождение между гайдом регулятора и текстом закона; при подготовке юридического заключения ссылаться следует на пункт 2A(2)(b) Первого приложения, а не на дату из пресс-релиза.

Что происходит со стажем, накопленным до реформы

Изменения не имеют обратной силы: для периодов занятости до 28 декабря 2025 года непрерывность определяется по прежнему порогу в 18 часов в неделю. Каждая неделя проверяется по тому порогу, который действовал в момент, когда она началась.

При этом сам стаж не обнуляется и не пересчитывается. Пункт 2A меняет только правило зачёта отдельных недель; накопленная выслуга, квалификационные периоды и права, уже возникшие до реформы, остаются в силе.

Какие часы считаются отработанными для теста 417/468

Для целей пункта 2A часы, в которые работник фактически не работал, при определённых условиях всё равно засчитываются как отработанные. Правило содержится в пункте 3 Первого приложения, полностью заменённом Employment (Amendment) Ordinance 2025.

Пункт 3: часы, приравненные к отработанным

Если в течение какого-либо часа работник целиком или частично: (a) нетрудоспособен вследствие болезни или травмы — при условии, что нетрудоспособность продолжительностью свыше 48 часов подтверждена справкой зарегистрированного врача, зарегистрированного практикующего врача китайской медицины или зарегистрированного стоматолога; (ab) отсутствует на работе в связи с исполнением требования по Cap. 599; либо (b) отсутствует на работе при обстоятельствах, при которых по закону, по взаимной договорённости или по обычаю данной отрасли, бизнеса или деятельности он считается продолжающим состоять в найме у своего работодателя для какой-либо цели, — этот час засчитывается как час, в который он работал.

Три следствия, каждое из которых меняет расчёт. Первое: болезнь не разрывает непрерывность — часы болезни идут в зачёт порога 17 или 68 часов. Второе: справка нужна только при нетрудоспособности свыше 48 часов; короткое недомогание засчитывается без документа. Третье: подпункт (ab) о требованиях Cap. 599 (Prevention and Control of Disease Ordinance) внесён Ord. 5 of 2022 и остаётся в тексте — карантинное отсутствие приравнено к работе.

Подпункт (b) — самая широкая из трёх норм и наименее определённая. «Обычай отрасли» — оценочная категория; спор о том, засчитывается ли конкретное отсутствие, решается по фактам, а не по расписанию.

Пункт 4: забастовка и локаут

Если работник отсутствует на работе целиком или частично в течение какого-либо часа по причине забастовки (не являющейся незаконной), в которой он участвует, либо по причине локаута со стороны работодателя, этот час не засчитывается как час, в который он работал, но непрерывность периода его занятости не считается прерванной таким отсутствием.

Это двойная норма, и обе её части работают в разные стороны. Часы забастовки в порог не идут — значит, забастовочная неделя может провалить тест 17 часов. Но сама непрерывность стажа при этом не рвётся: работник не начинает отсчёт заново.

Определение часов в Cap. 608 — другое, и это принципиально

«Часы работы» для минимальной оплаты труда определены в статье 4 Minimum Wage Ordinance и означают не то же самое, что «часы, в которые работник работал» в Первом приложении к Cap. 57.

Дословно статья 4 Cap. 608: часы, отработанные работником в расчётном периоде, включают любое время, в течение которого работник в соответствии с договором найма, либо по соглашению, либо по указанию работодателя — (a) присутствует в месте работы, независимо от того, предоставлена ли ему в это время работа или обучение; либо (b) перемещается в связи со своей занятостью, за исключением перемещения (в любом направлении) между местом жительства и местом работы, кроме места работы, находящегося за пределами Гонконга и не являющегося его обычным местом работы.

Ситуация	Считается для теста 417/468 (Cap. 57, Первое прил., п. 3)	Считается как «часы работы» для минимальной оплаты (Cap. 608, ст. 4)
Присутствие в месте работы без предо­ставле­нной работы	Да, по пункту 3(2)(b) при наличии основания	Да, прямо по статье 4(a)
Отсутствие по болезни	Да, при соблюдении условия о справке	Нет
Отсутствие по требованию Cap. 599	Да, по пункту 3(2)(ab)	Нет
Участие в законной забастовке	Нет, по пункту 4	Нет
Дорога из дома на работу	Нет	Нет, прямое исключение в статье 4(b)
Служебная поездка в течение дня	По обстоя­те­льствам, пункт 3(2)(b)	Да, прямо по статье 4(b)
Оплачиваемый ежегодный отпуск, установленный праздник, день отдыха	Да, как продолжение найма	Нет — эти дни не являются часами работы

Один и тот же работник в одну и ту же неделю может иметь разное число «часов» для двух разных ордонансов. Неделя болезни идёт в зачёт непрерывного контракта, но не создаёт обязанности выплатить за эти часы минимальную оплату: за них платится пособие по болезни по своим правилам.

Практический вывод для кадрового учёта: одного табеля недостаточно. Учёт должен позволять восстановить и фактически отработанные часы, и часы, приравненные к отработанным по пункту 3, — иначе проверить оба теста по одним и тем же данным невозможно.

Что даёт статус непрерывного контракта: карта прав и квалификационных периодов

Статус непрерывного контракта открывает доступ к правам, но каждое право имеет собственный квалификационный период, и ни один из них реформой 2025 года не затронут. Департамент труда подтверждает это прямо: после изменений остальные положения Employment Ordinance продолжают действовать как прежде, а существующие критерии для различных установленных законом льгот остаются без изменений.

Право	Требуется непрерывный контракт	Допо­лните­льный квали­фика­ционный период
Дни отдыха (rest days)	Да	Нет; не менее одного дня отдыха в каждые семь дней
Установленные праздники — сам выходной день	Нет — право есть у всех работников	—
Оплата уста­новле­нного праздника	Да	Не менее 3 месяцев непо­сре­дственно перед праздником
Оплачиваемый ежегодный отпуск	Да	12 месяцев
Пособие по болезни	Да	Оплачиваемые дни болезни нака­пливаю­тся: 2 дня в месяц в первые 12 месяцев, далее 4 дня в месяц, максимум 120 дней
Декретный отпуск	Да	Непо­сре­дственно перед началом отпуска
Оплата декретного отпуска	Да	Не менее 40 недель непо­сре­дственно перед планируемым началом отпуска
Отцовский отпуск	Да	Непо­сре­дственно перед днём отпуска
Оплата отцовского отпуска	Да	Не менее 40 недель непо­сре­дственно перед днём отпуска
Выплата в конце года	Да	В течение всего расчётного периода выплаты
Выходное пособие (severance payment)	Да	Не менее 24 месяцев
Пособие за выслугу лет (long service payment)	Да	Не менее 5 лет
Защита от необо­снова­нного увольнения	Да	Не менее 24 месяцев

Обратите внимание на строку об установленных праздниках: сам нерабочий день полагается любому работнику независимо от непрерывного контракта, а вот оплата этого дня — только при непрерывном контракте продолжительностью не менее трёх месяцев. Смешение этих двух вещей — распространённая ошибка в кадровых политиках.

Число установленных праздников: реформа, о которой часто забывают

С 1 января 2026 года число установленных законом праздников в Гонконге составляет 15: в этом году к перечню добавлен Easter Monday. Реформа проводится Employment (Amendment) Ordinance 2021 и поэтапно доводит установленные праздники до уровня общих праздников (general holidays).

Год	Добавленный праздник	Всего установленных праздников
До 2022 года	—	12
С 2022 года	Birthday of the Buddha	13
С 2024 года	Первый будний день после Рождества	14
С 1 января 2026 года	Easter Monday	15
С 2028 года	Good Friday	16
С 2030 года	День, следующий за Good Friday	17

Это ещё одно изменение, вступающее в силу в 2026 году, и оно напрямую увеличивает стоимость каждого работника, впервые получившего непрерывный контракт по новому тесту.

По состоянию на август 2026 года статья 39(1) Cap. 57 содержит ровно пятнадцать подпунктов, где (l) Birthday of the Buddha, (m) первый будний день после Рождества и (n) Easter Monday добавлены Employment (Amendment) Ordinance 2021. Буквенный ряд идёт от (a) до (n), но подпунктов пятнадцать, а не четырнадцать: между (d) и (e) стоит вставленный подпункт (da) Labour Day, добавленный в 1997 году. Пересчёт «по последней букве» здесь даёт неверный результат. Good Friday и следующий за ним день в тексте статьи пока отсутствуют: соответствующие положения вступят в силу в 2028 и 2030 годах.

Подпункт (h) стоит читать внимательно: это не два праздника, а один — «Chinese Winter Solstice Festival либо Christmas Day, по выбору работодателя». Право выбора принадлежит работодателю, и оно не даёт работнику обоих дней.

Выкуп праздника запрещён. Статья 40A(1): не допускается ни выплата отпускных по статье 40, ни выплата какой-либо иной суммы взамен предоставления праздника. Исключение одно и узкое: по статье 40A(2), если договор найма прекращён, а альтернативный или замещающий праздник по статье 39(2), (2A) или (3) был предоставлен до прекращения, но приходится на период после него, отпускные за этот день выплачиваются в кратчайший практически возможный срок и не позднее чем через семь дней после дня прекращения.

Практическое следствие: договорённость «работай в праздник, получишь двойную оплату» противоречит статье 40A, даже если работник на неё согласен. Работодатель обязан предоставить альтернативный праздник по статье 39(2) в пределах 60 дней до или после установленного праздника, уведомив работника, либо согласовать замещающий праздник в пределах 30 дней по статье 39(3).

Экономический эффект двух реформ складывается. Работник, который до 18 января 2026 года систематически не проходил порог, теперь проходит его — и вместе с непрерывным контрактом получает оплату всех установленных праздников, оплачиваемый отпуск после 12 месяцев и накопление оплачиваемых дней болезни.

Как считать 24 месяца и 5 лет после реформы

Квалификационные периоды измеряются в непрерывном стаже, а не в засчитанных неделях. Если непрерывность прервалась, отсчёт 24 месяцев или пяти лет начинается заново с момента, когда непрерывный контракт возник вновь.

Именно поэтому смягчение теста имеет отложенный, но крупный эффект. Работник с нестабильным графиком, который прежде терял непрерывность два-три раза в год и никогда не доходил до 24 месяцев, теперь способен накопить стаж, дающий право на выходное пособие, а через пять лет — на пособие за выслугу лет.

Отмена зачёта MPF: что именно отменено, а что осталось

Зачёт в счёт выходного пособия и пособия за выслугу лет не отменён — из перечня зачитываемых выплат исключены обязательные взносы работодателя в MPF, а всё остальное в нём осталось. Формулировка «отмена зачёта MPF» точна как политический лозунг и неточна как описание нормы.

Механизм находится в замещённой редакции статьи 31I Cap. 57, введённой Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022 (4 of 2022).

Действующая статья 31I: закрытый перечень из трёх позиций

Статья 31I применяется, если работник приобрёл право на выходное пособие и выполнено любое из следующих условий: (i) в силу действия договора найма работнику были выплачены одна или несколько выплат за выслугу лет (gratuities based on length of service); (ii) в силу действия этого договора работнику были выплачены одна или несколько выплат employer-funded (specified) ORS benefits; (iii) одна или несколько employer-funded (voluntary) MPFS benefits удерживаются в схеме MPF в отношении работника либо были выплачены работнику или в его пользу.

Выходное пособие уменьшается на совокупную сумму этих выплат в той мере, в какой она относится к годам службы, за которые выходное пособие подлежит выплате.

Обязательные взносы работодателя в MPF в этом перечне отсутствуют. Их там просто нет — норма не содержит исключения или оговорки, категория удалена из закона целиком.

Категория выплаты	Зачитывается по действующей ст. 31I
Выплаты за выслугу лет по договору (gratuities)	Да
Employe­r-fu­nded (specified) ORS benefits	Да
E­mploye­r-funded (voluntary) MPFS benefits — добровольные взносы рабо­тода­теля	Да
E­mploye­r-funded (mandatory) MPFS benefits — обязательные взносы рабо­тода­теля	Нет
Employe­r-fu­nded (basic portion) exempt ORS benefits	Нет
Взносы самого работника	Нет и никогда не зачитывались

Отсюда следует вывод, который меняет структуру вознаграждения: добровольный взнос работодателя в MPF по-прежнему зачитывается в счёт выходного пособия в полном объёме, а обязательный — нет.Работодатель, исторически вносивший сверх обязательного минимума, сохранил зачёт по этой части.

Определения обеих категорий даны в статье 2 Cap. 57 через отсылку к Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance (Cap. 485). Employer-funded (voluntary) MPFS benefit — накопленные права работника, которые удерживаются утверждённым доверительным управляющим (approved trustee) схемы MPF и относятся к добровольному взносу работодателя в смысле статьи 2(1) Cap. 485. Обязательный взнос определён там же.

Зеркальная норма: статья 31IA

Статья 31IA работает в обратном направлении: если работнику уже выплачено выходное пособие, то совокупная сумма соответствующих выплат и накоплений уменьшается на сумму выходного пособия. Это защита от двойного счёта в противоположном порядке событий — когда MPF выплачивается после увольнения.

В модифицированной редакции для «specified employee» обе статьи содержат прямое антидублирующее правило: выплата, использованная для уменьшения одной части пособия, не может быть повторно использована для уменьшения другой.

Что это значит для стоимости увольнения

Экономический смысл реформы: обязательный взнос работодателя в MPF перестал быть авансом в счёт выходного пособия и стал самостоятельным расходом. До 1 мая 2025 года работодатель, отчислявший 5 % от дохода работника в MPF, фактически формировал резерв, которым позже гасил выходное пособие. После 1 мая 2025 года эти два обязательства разошлись.

Для длительного стажа разница накапливается медленно, потому что отменён зачёт только по части стажа после 1 мая 2025 года. Работник со стажем 20 лет, уволенный в 2026 году, имеет один год «незачитываемого» стажа и девятнадцать лет — «зачитываемого».

Как теперь считается выходное пособие и пособие за выслугу лет: расчёт в две части

Для работника, чей стаж пересекает 1 мая 2025 года, пособие рассчитывается как сумма двух отдельно исчисляемых частей с разными исходными зарплатами. Это не пропорциональное деление одной суммы, а два независимых расчёта.

Механизм включается статьёй 31ZEA Cap. 57 и реализуется через Приложение 11, которое не заменяет части VA и VB, а «модифицирует» их для определённой категории работников. Конструкция необычная: в тексте самих статей 31G и 31V изменений нет, а модифицированные редакции напечатаны в Приложении 11.

Сначала о том, что это два взаимоисключающих пособия, а не одно

Выходное пособие и пособие за выслугу лет — самостоятельные выплаты с разными основаниями возникновения, и один и тот же работник по одному и тому же увольнению получает только одно из них. Это следует из текста: статья 31R(1)(a)(i) даёт право на пособие за выслугу лет работнику, который «уволен, и его работодатель не обязан по этой причине выплатить ему выходное пособие».

Статья 31B(1): работник, занятый по непрерывному контракту не менее 24 месяцев на дату увольнения, имеет право на выходное пособие, если он (a) уволен работодателем по причине сокращения либо (b) отправлен в вынужденный простой (laid off) по смыслу статьи 31E. Иных оснований нет: увольнение по любой другой причине выходного пособия не порождает.

Статья 31B(2) определяет сокращение: увольнение считается произведённым по причине сокращения, если оно полностью или главным образом вызвано тем, что работодатель прекратил или намерен прекратить ведение бизнеса, для целей которого работник был нанят, либо ведение бизнеса в том месте, где работник был нанят, — или тем, что потребность бизнеса в работниках для выполнения работы определённого рода либо для выполнения такой работы в этом месте прекратилась, уменьшилась либо, как ожидается, прекратится или уменьшится.

Статья 31R(1) даёт право на пособие за выслугу лет работнику с непрерывным стажем не менее пяти лет на дату увольнения в трёх случаях. Первый: работник уволен, и работодатель не обязан выплатить ему выходное пособие. Второй: работник сам расторг договор по состоянию здоровья при обстоятельствах, указанных в статье 10(aa). Третий: работник сам расторг договор, и на дату увольнения ему не менее 65 лет при стаже по этому договору не менее пяти лет.

Параметр	Выходное пособие (SP)	Пособие за выслугу лет (LSP)
Минимальный стаж	24 месяца	5 лет
Основание	Сокращение либо вынужденный простой — ст. 31B(1)	Увольнение без права на SP; расторжение по здоровью; расторжение по достижении 65 лет — ст. 31R(1)
Возникает при увольнении по инициативе работника	Нет	Да — по здоровью и по возрасту
Возникает при смерти работника	Нет	Да, в пользу выгодо­приобре­тателя — ст. 31RA
Работник обязан заявить требование	Да — ст. 31N, иначе право утрачивается	Нет
Срок выплаты	2 месяца с получения требования	7 дней с даты прекращения

Практический вывод, который меняет оценку риска: пособие за выслугу лет может возникнуть из заявления работника об уходе на пенсию, без какого-либо требования с его стороны и с семидневным сроком выплаты. Работодатель, воспринимающий обе выплаты как «расчёт при сокращении», пропускает наиболее вероятный сценарий возникновения LSP.

Оговорка о расторжении по состоянию здоровья: работодатель вправе за свой счёт направить работника на повторное медицинское освидетельствование для получения второго мнения (статья 31R(3)). Это право утрачивается, если освидетельствование не назначено в течение 14 дней со дня получения работодателем копии заключения по статье 10(aa) либо если работник не уведомлён письменно не менее чем за 48 часов (статья 31R(4)). Работник, без разумного оправдания отказавшийся от освидетельствования, утрачивает право на пособие за выслугу лет (статья 31R(5)); при расхождении двух заключений вопрос разрешает Уполномоченный (статья 31R(6)).

Базовая формула для обычного работника

Статья 31G(1) Cap. 57: сумма выходного пособия исчисляется исходя из (a) для работника с месячной оплатой — двух третей его последней полной месячной заработной платы либо двух третей $22 500, в зависимости от того, что меньше; либо (b) в любом ином случае — заработной платы за 18 дней, выбранных работником из его последних 30 обычных рабочих дней, либо двух третей $22 500, в зависимости от того, что меньше, — за каждый год (и пропорционально за неполный год) занятости по непрерывному контракту.

Две трети от 22 500 HKD составляют 15 000 HKD — это максимальная сумма пособия за один год стажа.

Статья 31G(2) даёт работнику право выбора: он может потребовать усреднения заработной платы за 12 месяцев, непосредственно предшествующих дате увольнения. Для работника с нерегулярным доходом это может быть выгоднее, чем последний полный месяц, — и наоборот. Право выбора принадлежит работнику, а не работодателю.

Модифицированная формула для «specified employee»

Модифицированная статья 31G(1) в Приложении 11: сумма выходного пособия есть сумма величин по пунктам (a) и (b).

Часть пособия	Множитель — стаж	Множитель — заработная плата
Часть за стаж до 1 мая 2025 года (pre­-transi­tion portion)	Годы стажа до даты перехода	Две трети последней полной месячной заработной платы за период до даты перехода, но не более двух третей 22 500 HKD
Часть за стаж с 1 мая 2025 года (po­st-tra­nsition portion)	Годы стажа сдаты перехода	Две трети последней полной месячной заработной платы за весь период занятости, но не более двух третей 22 500 HKD

Заработная плата, зафиксированная для части за стаж до 1 мая 2025 года, «заморожена» на уровне последнего полного месяца перед этой датой. Повышения оклада после 1 мая 2025 года эту часть не увеличивают. Для работодателя это ограничивает рост исторического обязательства; для работника с длительным стажем и растущим окладом это существенно уменьшает пособие по сравнению с прежним порядком.

Две оговорки, которых нет в разъяснениях регулятора

Первая: если период до даты перехода составляет менее одного месяца, используется не «последняя», а первая полная месячная заработная плата за весь период занятости. Для работника с месячной оплатой это подпункт (a)(i)(B) модифицированной статьи 31G(1); для остальных — подпункт (a)(ii)(B) с аналогичным правилом о первых 30 обычных рабочих днях. Норма нужна для тех, кто был принят в апреле 2025 года.

Вторая, и более значимая: при выборе усреднения за 12 месяцев «указанный период» для двух частей разный. Для части за стаж до даты перехода это 12 месяцев, непосредственно предшествующих дате перехода(либо весь период до даты перехода, если он короче 12 месяцев); для части за стаж после — 12 месяцев, непосредственно предшествующих дате увольнения. Это прямо следует из модифицированной статьи 31G(6).

Практическое следствие: работник, выбирающий усреднение, выбирает его сразу для обоих периодов, но усредняются разные 12 месяцев. Расчёт, в котором для обеих частей взяты одни и те же двенадцать месяцев перед увольнением, неверен.

Историческая оговорка 1990 года, которая до сих пор действует

Модифицированная статья 31G(7): для работника, занятого по непрерывному контракту на работах, не связанных с физическим трудом, чья средняя месячная заработная плата за 12 месяцев, непосредственно предшествующих дате вступления в силу Employment (Amendment) Ordinance 1990 (41 of 1990), превышала $15 000, ссылка на период до даты перехода не охватывает периоды занятости, приходящиеся на время до 1 января 1980 года.

Норма затрагивает узкую группу — высокооплачиваемых работников нефизического труда с непрерывным стажем с 1970-х годов, — но для этой группы она отсекает целое десятилетие стажа.

То же самое для пособия за выслугу лет

Модифицированная статья 31V в Приложении 11 повторяет модифицированную статью 31G дословно: те же две части, те же исходные зарплаты, тот же потолок в две трети 22 500 HKD за год стажа, то же правило удаления превышения и то же определение «указанного периода» для усреднения. Различие только в отсылке: пособие за выслугу лет выплачивается по статье 31R(1) либо по статье 31RA(1).

Отдельная ветвь на случай смерти работника: пособие за выслугу лет по статье 31RA выплачивается выгодоприобретателю, и Приложение 11 модифицирует для этого случая статьи 31YA, 31YB и 31YC.Правило зачёта в них то же самое — пять категорий в счёт части за стаж до даты перехода и три в счёт части за стаж после.

Статья 31YC решает нетривиальную ситуацию, когда пособие за выслугу лет причитается одному лицу, а накопления MPF или выплата за выслугу лет по договору (gratuity) — другому. В этом случае второе лицо получает выплату лишь в той части, которая осталась бы после уменьшения по статье 31YB, если бы это лицо само получило пособие. Норма закрывает обход через распределение выплат между разными выгодоприобретателями.

Потолок 390 000 HKD и правило, по которому он съедает именно незачитываемую часть

Максимальная сумма выходного пособия и пособия за выслугу лет составляет 390 000 HKD, и эта величина не менялась с 1 октября 2003 года. Потолок установлен не в тексте статьи, а в Таблице A Седьмого приложения к Cap. 57 и привязан к дате увольнения (relevant date).

Дата увольнения	Максимальная сумма
До вступления в силу Employment (Amendment) Ordinance 1995 (5 of 1995)	Общая сумма заработной платы за 12 месяцев перед датой увольнения либо 180 000 HKD, в зависимости от того, что меньше
С даты вступления в силу 5 of 1995, но до 1 октября 1995 г.	210 000 HKD
1 октября 1995 г. — 30 сентября 1996 г.	230 000 HKD
1 октября 1996 г. — 30 сентября 1997 г.	250 000 HKD
1 октября 1997 г. — 30 сентября 1998 г.	270 000 HKD
1 октября 1998 г. — 30 сентября 1999 г.	290 000 HKD
1 октября 1999 г. — 30 сентября 2000 г.	310 000 HKD
1 октября 2000 г. — 30 сентября 2001 г.	330 000 HKD
1 октября 2001 г. — 30 сентября 2002 г.	350 000 HKD
1 октября 2002 г. — 30 сентября 2003 г.	370 000 HKD
С 1 октября 2003 года	390 000 HKD

Таблица B Седьмого приложения, содержавшая отдельный потолок для пособия за выслугу лет, отменена статьёй 20 Ordinance 4 of 2022. Оба пособия теперь подчиняются одной таблице.

Правило удаления превышения: модифицированная статья 31G(3)

Если сумма пособия превысила бы потолок, превышение снимается по следующему правилу: (a) если часть за стаж до даты перехода сама по себе превысила бы потолок, эта часть уменьшается до величины потолка, а часть за стаж после даты перехода уменьшается до нуля; (b) в любом ином случае часть за стаж до даты перехода не уменьшается, а часть за стаж после уменьшается до разницы между потолком и величиной части за стаж до даты перехода.

Экономический смысл нормы: потолок всегда съедает сначала ту часть пособия, которую нельзя погасить зачётом MPF. Часть за стаж до 1 мая 2025 года защищена — она уменьшается последней и только тогда, когда сама превышает 390 000 HKD.

Из этого следует контринтуитивный результат: чем длиннее стаж работника до 1 мая 2025 года, тем меньше выигрыш работника от отмены зачёта. Работник с очень длительным стажем, чьё пособие и так упирается в потолок, получит незачитываемую часть, уменьшенную до нуля или почти до нуля.

Пример: где реформа не даёт работнику ничего

Работник с месячной заработной платой 40 000 HKD и стажем 30 лет, из которых 28 приходятся на период до 1 мая 2025 года. Заработная плата для расчёта ограничена 22 500 HKD, поэтому за каждый год стажа полагается 15 000 HKD.

Часть за стаж до даты перехода: 28 × 15 000 = 420 000 HKD, что уже превышает потолок в 390 000 HKD. По подпункту (a) модифицированной статьи 31G(3) эта часть уменьшается до 390 000 HKD, а часть за стаж после даты перехода уменьшается до нуля.

Итог: всё пособие целиком относится к части, против которой обязательные взносы работодателя в MPF по-прежнему зачитываются. Отмена зачёта в этом сценарии не даёт работнику ничего и не создаёт работодателю дополнительного расхода.

Оба порога — 22 500 HKD в формуле и 390 000 HKD в потолке — не индексировались десятилетиями, и это делает такой сценарий всё более частым. Потолок стоит на отметке 390 000 HKD с 1 октября 2003 года; величина 22 500 HKD сохранена и в редакции статьи 31G, изменённой Ordinance 4 of 2022. Минимальная почасовая оплата за то же время выросла с 28 до 43,1 HKD.

Кто такой «specified employee» и почему нанятый после 1 мая 2025 года вне этой схемы

Расчёт в две части применяется только к работникам, отвечающим одновременно трём условиям статьи 31ZEA Cap. 57. Для всех остальных действуют обычные, немодифицированные статьи 31G, 31I, 31V и 31Y.

Дословно статья 31ZEA(2): части VA и VB действуют в отношении такого работника с изменениями, установленными Приложением 11, если — (a) занятость работника по непрерывному контракту началась до даты перехода; (b) дата увольнения приходится на дату перехода или наступает после неё; и (c) выполняется одно или оба из следующих условий: (i) взносы подлежат уплате работодателем в схему профессионального пенсионного обеспечения в силу действия этого договора; (ii) взносы подлежат уплате работодателем в схему обязательных пенсионных накоплений согласно Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance (Cap. 485).

Ситуация	Применяется ли Приложение 11	Как считается пособие
Занятость началась до 1 мая 2025 г., увольнение после этой даты, есть взносы MPF или ORS	Да	Две части; зачёт обязательных взносов только в счёт части за стаж до даты перехода
Занятость началась 1 мая 2025 г. или позже	Нет	Обычная статья 31G; зачёт обязательных взносов MPF невозможен вовсе
Занятость началась до 1 мая 2025 г., но увольнение произошло до этой даты	Нет	Части VA и VB в редакции, действовавшей непо­сре­дственно перед датой перехода, — как если бы изменения 4 of 2022 не вносились (ст. 31ZEA(3))
Работодатель не платит взносов ни в MPF, ни в ORS	Нет	Обычная статья 31G; зачитывать всё равно нечего

Ключевой вывод: у работника, принятого 1 мая 2025 года или позже, части за стаж до даты перехода не существует вовсе, и обязательные взносы работодателя в MPF в счёт его пособия не зачитываются ни в какой доле. Для таких работников реформа действует в полном объёме с первого дня.

Обратная сторона той же нормы: статья 31ZEA(3) сохраняет прежний режим для увольнений, состоявшихся до 1 мая 2025 года, прямо предписывая применять части VA и VB так, «как если бы изменения, внесённые в настоящий Ordinance посредством Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022 (4 of 2022), не были внесены». Дата увольнения, а не дата спора и не дата выплаты, определяет применимую редакцию.

Условие (c) выглядит формальностью, но ею не является

Приложение 11 применяется только там, где работодатель обязан платить взносы в MPF или в схему профессионального пенсионного обеспечения. Существуют категории работников, освобождённые от MPF, — и для них конструкция «двух частей» не включается.

Практическое следствие: проверять нужно не только даты, но и наличие обязанности по взносам на протяжении соответствующего периода. Пособие работнику, освобождённому от MPF, но имеющему право на выходное пособие, рассчитывается по обычной статье 31G независимо от того, когда он был принят.

Терминология, которую стоит держать раздельно

«Transition date» (дата перехода) — это термин Cap. 57, определённый в статье 2 как дата вступления в силу Ordinance 4 of 2022, то есть 1 мая 2025 года. Он относится исключительно к отмене зачёта MPF.

«Relevant date» (дата увольнения) — самостоятельный термин Cap. 57, от которого зависят и потолок по Седьмому приложению, и период усреднения заработной платы. Смешивать эти два термина нельзя: в модифицированной статье 31G они работают в разных пунктах одной формулы.

Ни один из них не имеет отношения к дате вступления в силу Employment (Amendment) Ordinance 2025. Три реформы 2025–2026 годов используют три разные даты, и ни одна не является общей для них всех.

Государственная субсидия на 25 лет: сколько правительство платит за работодателя

Subsidy Scheme for Abolition of MPF Offsetting Arrangement (SSA) — государственная программа, компенсирующая работодателю часть выходного пособия и пособия за выслугу лет, приходящуюся на стаж после 1 мая 2025 года. Программа рассчитана на 25 субсидируемых лет, каждый из которых длится с 1 мая по 30 апреля.

Первый субсидируемый год — с 1 мая 2025 года по 30 апреля 2026 года; двадцать пятый заканчивается 30 апреля 2050 года. Общий объём обязательств правительства по этой программе назван в официальных материалах как 33,6 млрд HKD; в пресс-релизе июня 2022 года приводилась величина 33,2 млрд HKD в ценах 2021 года.

Две шкалы и порог 500 000 HKD

Ставка субсидии зависит от того, превысила ли накопленная за субсидируемый год сумма незачитываемой части пособий, выплаченных данным работодателем, 500 000 HKD. До порога действует одна шкала, сверх порога — другая; заявление, пересекающее порог, делится пропорционально.

Субсидируемый год	Период	Ставка в пределах порога 500 000 HKD	Ставка сверх порога
1–3	1 мая 2025 г. — 30 апреля 2028 г.	50 %, либо сумма сверх лимита работодателя 3 000 HKD на работника	50 %
4	2028–2029	45 %, либо сумма сверх 25 000 HKD	45 %
5	2029–2030	40 %, либо сумма сверх 25 000 HKD	40 %
6	2030–2031	35 %, либо сумма сверх 25 000 HKD	35 %
7	2031–2032	30 %, либо сумма сверх 50 000 HKD	30 %
8	2032–2033	25 %, либо сумма сверх 50 000 HKD	25 %
9	2033–2034	20 %, либо сумма сверх 50 000 HKD	20 %
10–11	2034–2036	20 % без лимита	15 % (год 10), 10 % (год 11)
12–13	2036–2038	15 %	5 % (год 12), 0 %(год 13)
14–19	2038–2044	10 %	0 %
20–25	2044–2050	5 %	0 %

Субсидия равна большей из двух величин: сумме, рассчитанной по процентной ставке, либо сумме, превышающей установленный лимит доли работодателя. Эта конструкция важнее самих процентов: при небольших выплатах работает процентная ставка, при крупных — лимит.

Как работает лимит доли работодателя

Официальный пример из руководства для работодателей: в шестой субсидируемый год при ставке 35 % и чистой незачитываемой выплате 65 000 HKD расчёт по ставке даёт 22 750 HKD, а сумма сверх лимита в 25 000 HKD составляет 40 000 HKD; субсидия равна большей величине — 40 000 HKD.

В первые три года лимит доли работодателя составляет всего 3 000 HKD на работника. Это означает, что при выплате любой сколько-нибудь заметной величины работодатель фактически несёт лишь 3 000 HKD, а остальное покрывает субсидия, — независимо от того, что номинальная ставка заявлена как 50 %.

Порядок получения

Работодатель сначала выплачивает пособие работнику и лишь затем обращается за субсидией. Департамент труда формулирует это прямо: работодателям следует сначала выплатить SP или LSP работникам в соответствии с Employment Ordinance, а затем подавать заявления на выплату субсидии.

Заявление подаётся в течение трёх месяцев с даты осуществления выплаты; заявления, поданные позже, не принимаются. Подача идёт через портал TransitionEase, а также по электронной почте, факсу, почтой, лично или через ящик для документов. Пакетная форма покрывает до 30 случаев, уведомление о решении обычно приходит в течение 30 рабочих дней, субсидия перечисляется на банковский счёт работодателя.

Зачёт части за стаж до даты перехода — отдельная процедура, идущая не через SSA, а через платформу eMPF. Это два разных действия с двумя разными контрагентами: возмещение от правительства и списание накоплений у доверительного управляющего.

Статистика первого года и что она показывает

По данным ответа на парламентский запрос от 29 апреля 2026 года, по состоянию на март 2026 года подано 20 790 заявлений работодателей и обработано 16 793 из них. Из числа обработанных одобрено 15 504 — то есть 92,3 %, — отказано в 646 (3,9 %) и отозвано 643 (3,8 %); выплачено 42,24 млн HKD, в среднем 2 700 HKD на одобренное заявление. Доля 92,3 % считается от обработанных, а не от поданных заявлений: от общего числа поданных одобренные составляют 74,6 %, и разница объясняется тем, что около четырёх тысяч заявлений на отчётную дату ещё находились в работе.

Средняя субсидия в 2 700 HKD подтверждает то, что видно из формулы: в первые годы размер незачитываемой части мал, потому что стаж после 1 мая 2025 года пока измеряется месяцами. Реальная нагрузка на программу возникнет через десять — пятнадцать лет, когда ставка субсидии уже упадёт до 10–20 %.

Отдельно предусмотрен механизм для работников: подано 14 заявлений о компенсации недостающей суммы, из них одобрено 2 на общую сумму 12 000 HKD. Правительство заявляло, что покроет разницу, чтобы ни один работник не оказался в худшем положении из-за смены политики.

Минимальная зарплата 43,1 HKD: первая ставка, рассчитанная по формуле

С 1 мая 2026 года установленная законом минимальная почасовая оплата труда в Гонконге составляет 43,1 HKD. Ставка установлена Minimum Wage Ordinance (Amendment of Schedule 3) Notice 2026 (L.N. 17 of 2026) и внесена непосредственно в Приложение 3 к Cap. 608.

Это первая ставка, полученная применением формулы, а не результатом переговорного пересмотра.Предыдущая ставка 42,1 HKD, действовавшая с 1 мая 2025 года, была установлена по прежнему механизму.

Полная история ставки — прямо из текста Приложения 3

Ставка	Действует с	Инструмент
28 HKD	1 мая 2011 г.	L.N. 145 of 2010
30 HKD	1 мая 2013 г.	L.N. 186 of 2012
32,5 HKD	1 мая 2015 г.	L.N. 6 of 2015
34,5 HKD	1 мая 2017 г.	L.N. 10 of 2017
37,5 HKD	1 мая 2019 г.	L.N. 8 of 2019
40 HKD	1 мая 2023 г.	L.N. 3 of 2023
42,1 HKD	1 мая 2025 г.	L.N. 30 of 2025
43,1 HKD	1 мая 2026 г.	L.N. 17 of 2026

В таблице отсутствует 2021 год: ставка 37,5 HKD продержалась четыре года, с 1 мая 2019 по 30 апреля 2023 года. Это единственная пауза в истории показателя, и именно она стала одним из аргументов в пользу перехода к ежегодному пересмотру.

Формула

Годовая величина корректировки минимальной оплаты в процентах равна инфляции по индексу потребительских цен CPI(A) с нижней границей в ноль, плюс фактор экономического роста. Фактор экономического роста равен разнице между темпом роста реального ВВП за последний год и трендовым темпом роста реального ВВП за последнее десятилетие, умноженной на 20 %, и ограничен диапазоном от нуля до одного процентного пункта.

Новый механизм принят Главой администрации в Совете 30 апреля 2024 года и перевёл пересмотр ставки с двухлетнего цикла на ежегодный.

Снижение ставки формулой не предусмотрено: нижняя граница в ноль установлена и для инфляционной составляющей, и для фактора роста. Рассчитанная по формуле корректировка может оказаться нулевой, но не может быть отрицательной.

Важная оговорка о статусе этого ограничения: нижняя граница — свойство формулы, а не запрет в Cap. 608. Более того, ордонанс прямо предусматривает противоположное.

Статья 16(1)(a) Cap. 608: Глава администрации в Совете вправе уведомлением, публикуемым в Gazette, изменить Приложение 3, с тем чтобы указать в колонке 1 почасовую ставку либо увеличить или уменьшить** действующую ставку, указанную в этой колонке.** Полномочие снизить ставку в законе есть.

Статья 16(2) добавляет второе: при осуществлении полномочия по подпункту (1) Глава администрации в Совете вправе учитывать любую рекомендацию, включённую в отчёт по статье 12(1), но не связан этой рекомендацией. Формула действует через рекомендацию Комиссии по минимальной заработной плате, а рекомендация юридически не обязательна.

Правильная формулировка, следовательно: действующий механизм пересмотра снижения не производит, но юридическая возможность снижения прямо предусмотрена статьёй 16(1)(a). Утверждение «ставка не может уменьшиться» неверно как правовое суждение.

Статья 16(3) закрывает ещё один вопрос: полномочие по подпункту (1) позволяет установить только единую почасовую ставку, применимую ко всем работникам. Отраслевых, региональных и возрастных минимальных ставок в Гонконге быть не может.

Расчёт 2026 года по опубликованным Комиссией по минимальной заработной плате исходным данным: инфляция CPI(A) 1,9 %, рост реального ВВП 3,5 %, трендовый рост за десятилетие 1,2 %. Отсюда 1,9 + (3,5 − 1,2) × 20 % = 2,36 %, и 42,1 × 1,0236 ≈ 43,1 HKD, что соответствует объявленному приросту в 2,38 %.

Порог обязательного учёта рабочих часов

С 1 мая 2026 года работодатель обязан вести учёт общего числа отработанных часов только по тем работникам, чья заработная плата за расчётный период составляет менее 17 600 HKD в месяц. Порог установлен Девятым приложением к Cap. 57, к которому отсылает статья 49A, и поднят Employment Ordinance (Amendment of Ninth Schedule) Notice 2026 (L.N. 16 of 2026) с прежних 17 200 HKD.

Порог и ставка пересматриваются одним пакетом и вступают в силу в один день, но принимаются они разными органами по разным ордонансам, и это различие стоит удерживать.

Инструмент	Что меняет	Норма о полномочии	Кто принимает
L.N. 17 of 2026	Приложение 3 к Cap. 608 — минимальная почасовая ставка	Статья 16(1) Cap. 608	Глава администрации в Совете
L.N. 16 of 2026	Девятое приложение к Cap. 57 — порог учёта часов	Статья 49A(6) Cap. 57	Упо­лномо­ченный по вопросам труда

Решение по ставке принято Главой администрации в Совете 10 февраля 2026 года; оба уведомления опубликованы в Gazette 20 февраля и внесены в Законодательный совет 25 февраля 2026 года. Публикация одним пакетом объясняется тем, что оба показателя привязаны к одной политике, а не тем, что их устанавливает один орган.

Порог применяется не помесячно в буквальном смысле: статья 49A(3)(ea) предписывает сравнивать заработную плату за расчётный период с суммой Девятого приложения либо с величиной, пропорциональной длительности расчётного периода по отношению к месяцу, на который он приходится, а при попадании расчётного периода на два месяца — по числу дней, приходящихся на каждый из них. Для двухнедельного расчётного периода порог, следовательно, составляет примерно половину от 17 600 HKD, а не 17 600 HKD.

Обязанность, которую создала отмена зачёта MPF и о которой почти не пишут

Помимо общей обязанности по учёту, статья 49A(1A) требует от работодателя, нанявшего «specified employee», постоянно вести и хранить сведения о заработной плате, выплаченной работнику за каждый расчётный период, приходящийся на «указанный период», и о самом расчётном периоде. Норма введена статьёй 17 Ordinance 4 of 2022 и существует именно для того, чтобы через десять или двадцать лет можно было рассчитать часть пособия за стаж до 1 мая 2025 года.

«Указанный период» определён статьёй 49A(8) и совпадает по конструкции с «указанным периодом» модифицированной статьи 31G(6): при стаже до даты перехода не менее 12 месяцев — это 12 месяцев, непосредственно предшествующих дате перехода; при меньшем стаже — сам этот период, а если он короче месяца (или короче 30 обычных рабочих дней) — первый месяц или первые 30 обычных рабочих дней всего периода занятости.

Сопоставьте это с общим правилом, и станет видно, насколько обязанность необычна. Статья 49A(1) требует хранить историю заработной платы и занятости лишь за предшествующие 12 месяцев, а статья 49A(2)(b) — в течение шести месяцев после прекращения занятости. Статья 49A(1A) не привязана ни к скользящему окну, ни к сроку: запись за 12 месяцев до 1 мая 2025 года должна храниться всё время, пока работник остаётся в штате.

Цена несоблюдения двойная. Формально это нарушение статьи 49A, отнесённое статьёй 63D(1) к «minor offences» со штрафом уровня 3 — 10 000 HKD. Практически же утрата этих записей делает невозможным корректный расчёт части пособия за стаж до даты перехода, а при споре — невозможным опровержение расчёта работника.

Статья 49A(4) добавляет ещё две обязанности, связанные с минимальной оплатой труда. По работнику, выведенному из-под Cap. 608 статьёй 7(4) как student intern, работодатель обязан хранить выданный учебным заведением документ, подтверждающий, что период работы организован или одобрен заведением в связи с соответствующей программой. По работнику, выведенному статьёй 7(5) как work experience student, — заявление под присягой, представленное самим работником по статье 3(b) Cap. 608, и документ учебного заведения о том, что на момент начала занятости работник зачислен на соответствующую программу.

Как считается минимальная оплата за расчётный период

Статья 8(1) Cap. 608: работник имеет право на выплату заработной платы за любой расчётный период в размере не менее минимальной оплаты труда. Статья 8(2): минимальная оплата труда за расчётный период есть величина, полученная умножением общего числа часов (включая любую часть часа), отработанных работником в расчётном периоде, на минимальную почасовую ставку.

Проверка проводится по расчётному периоду в целом, а не по отдельному дню или отдельной смене.Работник, отработавший неделю с разной интенсивностью, сравнивает суммарную заработную плату за период с произведением суммарных часов на ставку.

Если заработная плата оказалась меньше, договор найма считается предусматривающим право работника на дополнительное вознаграждение в размере разницы (статья 10 Cap. 608). Норма действует автоматически, независимо от условий самого договора.

Дни отдыха, установленные праздники, ежегодный отпуск, декретный отпуск, отцовский отпуск и дни болезни не являются часами работы, а выплаты за них исключаются из заработной платы при проверке на соответствие минимальной оплате. Эти выплаты сохраняются как самостоятельные права по Cap. 57 и рассчитываются по своим правилам.

На кого не распространяется минимальная оплата труда

Из-под действия Cap. 608 выведены проживающие в домохозяйстве домашние работники — по статье 7(3), — а также student interns и work experience students в период освобождённой студенческой занятости.Отдельно вне сферы действия остаются лица, к которым не применяется сам Employment Ordinance: члены семьи, проживающие с работодателем, моряки по договорам о комплектовании экипажа и зарегистрированные ученики по Apprenticeship Ordinance.

Различие между двумя студенческими категориями существенно, и смешивать их нельзя, потому что закон выводит их разными подпунктами. Статья 7(4) Cap. 608 исключает student intern безусловно. Статья 7(5) исключает work experience student только на период освобождённой студенческой занятости.

Статья 3 Cap. 608 задаёт условия этого периода: work experience student и его работодатель могут договориться считать освобождённой студенческой занятостью непрерывный период продолжительностью до 59 дней в течение договора найма, если (a) ни один период в рамках другого договора найма, стороной которого работник являлся и который начался в том же календарном году, не был периодом освобождённой студенческой занятости; и (b) работник до начала действующего договора представил работодателю заявление под присягой (или его копию), подтверждающее обстоятельство по подпункту (a).

Три практические детали, которые из этого следуют. Первая: освобождение не наступает автоматически — оно требует соглашения сторон. Вторая: заявление под присягой должно быть получено до начала договора, а не в ходе работы. Третья: ограничение «один период в календарном году» действует в совокупности по всем работодателям, и проверить его работодатель может только через это заявление.

Практический вывод: работник этой второй категории не выведен из-под Cap. 608 вообще — он выведен на ограниченный срок. С 60-го дня либо со второго периода в том же календарном году минимальная оплата применяется в полном объёме.

На лиц с инвалидностью минимальная оплата труда распространяется, но они вправе выбрать оценку производительности по Приложению 2 к Cap. 608. Это право работника, а не работодателя.

Штрафы и асимметрия ответственности, которую редко замечают

За невыплату пособия за выслугу лет предусмотрен штраф до 350 000 HKD и лишение свободы на срок до трёх лет, а за невыплату выходного пособия — штраф 50 000 HKD. Разница в семь раз возникает не из оценки тяжести нарушения, а из того, что два пособия подпадают под разные статьи о сроках выплаты.

Откуда берётся разрыв

Статья 25(1) Cap. 57: при прекращении договора найма любая причитающаяся работнику сумма выплачивается ему в кратчайший практически возможный срок и в любом случае не позднее чем через 7 дней после дня прекращения — с учётом положений статьи 31O.

Статья 25(2)(ba) прямо включает в состав этих сумм «любое пособие за выслугу лет, причитающееся работнику». Пособие за выслугу лет, таким образом, — это сумма, подпадающая под семидневный срок статьи 25.

Статья 63C: работодатель, который умышленно и без разумного оправдания нарушает статью 23, 24 или 25, совершает правонарушение и подлежит штрафу в размере $350 000 и лишению свободы на срок 3 года.

Выходное пособие из этой конструкции выведено: статья 25(1) применяется «с учётом положений статьи 31O». Статья 31O(1) устанавливает собственный срок — не позднее двух месяцев с момента получения уведомления по подпункту (b) статьи 31N, — если только до истечения этого срока работодатель или работник не передал вопрос о выходном пособии на рассмотрение Регистратора Minor Employment Claims Adjudication Board либо Регистратора Labour Tribunal.

Статья 31O(3)(a): работодатель, который без разумного оправдания не соблюдает подпункт (1), совершает правонарушение и подлежит штрафу уровня 5.

Выплата	Срок	Норма о сроке	Состав нарушения	Санкция
Пособие за выслугу лет (LSP)	7 дней с даты прекращения	Ст. 25(1) и 25(2)(ba)	Умышленно и без разумного оправдания— ст. 63C	350 000 HKD и 3 года лишения свободы
Выходное пособие (SP)	2 месяца с получения письменного требования работника	Ст. 31O(1)	Без разумного оправдания — ст. 31O(3)(a)	Штраф уровня 5— 50 000 HKD
Выплата выходного пособия ненадлежащим способом	—	Ст. 31O(2)	Без разумного оправдания — ст. 31O(3)(b)	Штраф уровня 3— 10 000 HKD
Заработная плата по окончании расчётного периода	7 дней после окончания расчётного периода	Ст. 23	Умышленно и без разумного оправдания — ст. 63C	350 000 HKD и 3 года
Неведение учёта заработной платы и занятости	—	Ст. 49A	Ст. 63D(1)	Штраф уровня 3— 10 000 HKD

Асимметрия сложнее, чем разница в семь раз

Employment Ordinance формулирует часть санкций через уровни штрафов, а не через суммы, и уровни установлены Приложением 8 к Criminal Procedure Ordinance (Cap. 221).

Уровень	Сумма	Где встречается в настоящем материале
Уровень 1	2 000 HKD	—
Уровень 2	5 000 HKD	—
Уровень 3	10 000 HKD	Ст. 63D(1) — нарушение ст. 49A об учёте; ст. 31O(3)(b) — ненадлежащий способ выплаты
Уровень 4	25 000 HKD	—
Уровень 5	50 000 HKD	Ст. 31O(3)(a) — невыплата выходного пособия в срок
Уровень 6	100 000 HKD	Соответствует размеру санкций за увольнение беременной работницы и за увольнение в период оплачиваемого отпуска по болезни

Гайды Департамента труда приводят уже пересчитанные суммы, поэтому уровни в них не видны. При работе с текстом закона сумму нужно каждый раз выводить через Приложение 8 к Cap. 221, а не искать её в самой статье.

Составы различаются, и различаются в сторону, обратную размеру санкции. Для пособия за выслугу лет по статье 63C требуется, чтобы нарушение было умышленным и без разумного оправдания. Для выходного пособия по статье 31O(3)(a) достаточно отсутствия разумного оправдания — умысел доказывать не нужно.

Практическое следствие: небрежная, неорганизованная задержка выплаты пособия за выслугу лет составом статьи 63C не охватывается вовсе, тогда как точно такая же задержка выходного пособия образует оконченное правонарушение. Более высокий максимум по LSP покупается существенно более трудным доказыванием.

Различаются и основания начала течения сроков. Семидневный срок по LSP начинает течь автоматически от даты прекращения договора, без каких-либо действий работника. Двухмесячный срок по SP начинает течь только с получения письменного требования, а само право на выходное пособие по статье 31N утрачивается, если в течение трёх месяцев с даты увольнения — либо в срок, продлённый Уполномоченным по вопросам труда (Commissioner for Labour) — ни выплата не была согласована и произведена, ни работник не заявил письменного требования, ни вопрос не был передан в MECAB или Labour Tribunal.

Отсюда вывод для процедуры увольнения: по пособию за выслугу лет работодатель может оказаться в просрочке, не получив от работника ни одного документа; по выходному пособию — не может. Обработка обоих пособий по единому двухмесячному регламенту создаёт риск именно там, где выплачивается LSP.

Наиболее недооценённый сценарий — не сокращение, а выход на пенсию. По статье 31R(1)(b) работник, сам расторгающий договор в возрасте 65 лет и старше при стаже не менее пяти лет, приобретает право на пособие за выслугу лет; семидневный срок статьи 25 начинает течь от даты прекращения договора, а никакого требования от работника не требуется. Работодатель, у которого нет процедуры на этот случай, подпадает под состав статьи 63C через обычное заявление об уходе.

Обе величины — законодательные максимумы, а не тарифы, и сопоставлять их как меру относительной тяжести обычного нарушения некорректно. Практическое значение имеет не разрыв в семь раз, а то, что по LSP возможно лишение свободы, а по SP — нет.

Из тех же норм следует порядок действий по субсидии: заявление в SSA подаётся после выплаты, а срок выплаты LSP — семь дней. Ожидание субсидии разумным оправданием задержки не является.

Прочие санкции по Employment Ordinance

Размеры штрафов ниже приведены по «A Concise Guide to the Employment Ordinance» Департамента труда в редакции декабря 2025 года. Номера статей в самом гайде не указаны, и в настоящем материале они не приводятся там, где не были сверены с текстом закона; исключение — неведение учёта, которое сверено: статья 49A устанавливает обязанность, а статья 63D(1) относит её нарушение к «minor offences» со штрафом уровня 3.

Нарушение	Штраф
Непре­доста­вление дней отдыха либо принуждение к работе в день отдыха	50 000 HKD
Непре­доста­вление уста­новле­нного праздника или невыплата за него	50 000 HKD
Непре­доста­вление ежегодного отпуска или невыплата отпускных	50 000 HKD
Невыплата пособия по болезни	50 000 HKD
Незаконное увольнение в период оплачиваемого отпуска по болезни	100 000 HKD плюс выплата вместо уведомления, компенсация в размере семидневной заработной платы и накопленное пособие по болезни в течение 7 дней
Непре­доста­вление декретного отпуска или невыплата за него	50 000 HKD
Увольнение беременной работницы	100 000 HKD плюс выплата вместо уведомления, компенсация в размере месячной заработной платы и полная оплата декретного отпуска в течение 7 дней
Непре­доста­вление отцовского отпуска или невыплата за него	50 000 HKD
Неведение учёта заработной платы и занятости (ст. 49A и 63D(1))	10 000 HKD — штраф уровня 3

Компенсация за необоснованное и незаконное увольнение ограничена суммой 150 000 HKD, а неисполнение предписания о восстановлении на работе или повторном найме влечёт присуждение трёхкратной средней месячной заработной платы работника с ограничением в 72 500 HKD. Это гражданско-правовые средства защиты, а не уголовные санкции: штраф здесь не применяется.

Кто отвечает помимо компании

За умышленную невыплату заработной платы должностные лица юридического лица несут ту же ответственность, что и само лицо, если нарушение совершено с их согласия или при их попустительстве либо связано с их небрежностью. Ответственность директора здесь личная и уголовная, а не только корпоративная.

Сравнение сценариев занятости и пошаговый алгоритм для работодателя

Стоимость одного и того же работника в Гонконге в 2026 году определяется тремя переменными: числом часов в неделю, датой начала занятости относительно 1 мая 2025 года и длительностью стажа. Ниже — сопоставление четырёх типовых конфигураций.

Параметр	Работник 12 ч/нед., стабильно	Работник 17–20 ч/нед., колеблется	Работник принят до 1 мая 2025 г., полная занятость	Работник принят после 1 мая 2025 г., полная занятость
Непрерывный контракт по тесту 417/468	Нет	Да, в большинстве недель	Да	Да
Оплата установленных праздников (15 дней в 2026 г.)	Нет	Да, после 3 месяцев	Да	Да
Оплачиваемый ежегодный отпуск	Нет	Да, после 12 месяцев	Да	Да
Пособие по болезни	Нет	Да	Да	Да
Минимальная оплата 43,1 HKD/час	Да — не зависит от непрерывного контракта	Да	Да	Да
Учёт отработанных часов обязателен	Да, если заработная плата < 17 600 HKD/мес.	Да, если < 17 600 HKD/мес.	По той же проверке	По той же проверке
Выходное пособие при сокращении или вынужденном простое	Нет	Да, после 24 месяцев	Да	Да
Пособие за выслугу лет при выходе на пенсию в 65 лет	Нет	Да, после 5 лет	Да	Да
Зачёт обязательных взносов MPF в счёт пособия	—	Только по стажу до 1 мая 2025 г.	Только по стажу до 1 мая 2025 г.	Невозможен вовсе
Право на субсидию SSA	—	По неза­читы­ваемой части	По неза­читы­ваемой части	По всей сумме пособия

Две строки о пособиях описывают разные, взаимоисключающие сценарии прекращения договора, а не две выплаты сразу: за одно увольнение работник получает либо выходное пособие, либо пособие за выслугу лет.

Строка о минимальной оплате труда важнее остальных: право на 43,1 HKD в час не зависит ни от непрерывного контракта, ни от числа отработанных часов. На работника, выходящего на одну смену в месяц, минимальная оплата труда распространяется в полном объёме.

Пошаговый алгоритм: что сделать работодателю в 2026 году

Этап 1. Пересобрать учёт

Шаг 1. Перевести табельный учёт на календарные недели, заканчивающиеся в субботу. Пункт 7 Первого приложения к Cap. 57 определяет неделю именно так; учёт по неделям от даты найма даст неверный результат теста.

Шаг 2. Разделить в учёте фактически отработанные часы и часы, приравненные к отработанным по пункту 3 Первого приложения. Болезнь, отсутствие по требованию Cap. 599 и отсутствие, при котором работник считается продолжающим состоять в найме, идут в зачёт теста 417/468, но не являются часами работы для Cap. 608.

Шаг 3. Настроить автоматическую проверку двух условий по каждой неделе. Первое: отработано ли 17 часов. Второе: если нет — был ли работник занят все три предшествующие недели и набрал ли 68 часов за четыре недели.

Шаг 4. Отдельно пометить в системе первые три недели занятости каждого нового работника. В этот период альтернатива в 68 часов не действует, и неделя должна набрать 17 часов самостоятельно.

Этап 2. Проверить исторические данные

Шаг 5. Проверить недели с 28 декабря 2025 года по 17 января 2026 года по порогу 18 часов, а не 17. Пункт 2A(2)(b) сохраняет прежний порог для первых трёх недель после вступления акта в силу.

Шаг 6. Определить по каждому работнику, является ли он «specified employee» по статье 31ZEA.Проверяются три условия одновременно: начало занятости до 1 мая 2025 года, дата увольнения на эту дату или позже, наличие обязанности по взносам в MPF или ORS.

Шаг 7. Сформировать и хранить постоянно запись о заработной плате за «указанный период» по каждому «specified employee». Это не мера предосторожности, а обязанность по статье 49A(1A) Cap. 57: запись о заработной плате за каждый расчётный период и о самом расчётном периоде за 12 месяцев, непосредственно предшествующих 1 мая 2025 года, должна храниться всё время, пока работник состоит в штате. Хранить только последний полный месяц недостаточно — при выборе работником усреднения понадобятся все двенадцать.

Этап 3. Настроить процедуру увольнения

Шаг 8. Развести сроки: пособие за выслугу лет — 7 дней с даты прекращения, выходное пособие — 2 месяца с получения письменного требования. Смешение сроков создаёт уголовный риск по статье 63C.

Шаг 9. Рассчитать пособие двумя отдельными блоками и применить правило удаления превышения по модифицированной статье 31G(3). Превышение над потолком в 390 000 HKD снимается с части за стаж после 1 мая 2025 года.

Шаг 10. При выборе работником усреднения за 12 месяцев использовать два разных периода: 12 месяцев до 1 мая 2025 года для первой части и 12 месяцев до даты увольнения — для второй.

Шаг 11. Оформить зачёт части за стаж до даты перехода через платформу eMPF, указав в разделе прекращения занятости признак выплаты LSP или SP. Прекращение занятости и последние взносы отражаются не позднее 10-го числа календарного месяца, следующего за последним днём работы.

Шаг 12. Подать заявление на субсидию SSA через портал TransitionEase в течение трёх месяцев с даты фактической выплаты. Заявления, поданные позже, не принимаются.

Этап 4. Плановые обязанности

Шаг 13. Ежегодно к 1 мая обновлять ставку минимальной оплаты и порог учёта часов. Оба инструмента принимаются в феврале и вступают в силу 1 мая; ставка по формуле может остаться прежней, но не может снизиться.

Шаг 14. Проверять кадровую политику на соответствие числу установленных праздников текущего года. В 2026 году их 15, в 2028 году будет 16, в 2030 году — 17.

Шаг 15. Свести кадровый календарь с корпоративным. Трудовые обязанности работодателя в Гонконге живут в одном годовом цикле с корпоративными — годовым отчётом, аудитом и раскрытием контролирующих лиц: реестр значимых контролирующих лиц в Гонконге.

Типичные ошибки и цена каждой

Ошибка 1. Считать 18 января 2026 года датой вступления акта в силу. Employment (Amendment) Ordinance 2025 действует с 28 декабря 2025 года; 18 января — дата, с которой новый тест начинает применяться. Цена ошибки: недели с 28 декабря по 17 января проверяются по порогу 18 часов, и работодатель, применивший к ним порог 17 часов, признает непрерывный контракт там, где его нет, либо, что чаще, ошибётся в обратную сторону при позднейшем пересчёте прав работника — с доначислением оплаты праздников, отпускных и пособия по болезни.

Ошибка 2. Считать недели от даты приёма на работу, а не по календарю. Пункт 7 Первого приложения определяет неделю как заканчивающуюся в субботу. Цена ошибки: сдвиг окна на несколько дней меняет и результат теста 17 часов, и суммы в четырёхнедельном окне; при проверке Департаментом труда расчёт работодателя просто не воспроизводится.

Ошибка 3. Применять правило 68 часов к первым трём неделям нового работника. Подпункт 2A(1)(b)(i) требует, чтобы работник был занят у этого же работодателя в течение всех трёх предшествующих недель. Цена ошибки: работодатель считает, что непрерывность возникла, планирует на этом основании график и обязательства, а фактически первые недели с менее чем 17 часами не засчитываются вовсе.

Ошибка 4. Понимать «отмену зачёта MPF» буквально. Отменён зачёт только обязательных взносов работодателя и только по стажу после 1 мая 2025 года; добровольные взносы работодателя и выплаты за выслугу лет по договору зачитываются по-прежнему и в счёт обеих частей пособия. Цена ошибки: работодатель, не заявивший зачёт добровольных взносов, переплачивает; работник, рассчитывавший на полное пособие, получает меньше ожидаемого и идёт в трибунал.

Ошибка 5. Считать пособие по единой средней заработной плате за 12 месяцев перед увольнением.Модифицированная статья 31G(6) предписывает разные периоды усреднения для двух частей. Цена ошибки:завышение части за стаж до 1 мая 2025 года у работника с растущим окладом и, как следствие, переплата, которую нельзя компенсировать субсидией — субсидия покрывает только незачитываемую часть.

Ошибка 6. Обрабатывать пособие за выслугу лет и выходное пособие по одному регламенту. LSP подпадает под семидневный срок статьи 25 и под уголовную санкцию статьи 63C; SP — под двухмесячный срок статьи 31O и под штраф 50 000 HKD. Цена ошибки: до 350 000 HKD штрафа и до трёх лет лишения свободы, причём с личной ответственностью должностных лиц при их согласии, попустительстве или небрежности.

Ошибка 7. Дожидаться субсидии до выплаты работнику. Порядок обратный: сначала выплата, затем заявление в течение трёх месяцев. Цена ошибки: двойная — просрочка выплаты со всеми санкциями и утрата права на субсидию по истечении трёхмесячного срока, поскольку заявления, поданные позже, не принимаются.

Ошибка 8. Дробить занятость на два договора с одним юридическим лицом. Пункт 6 Первого приложения суммирует часы по работодателю независимо от числа договоров. Цена ошибки: схема не работает, а при проверке выглядит как попытка обхода — что не улучшает позицию работодателя в споре.

Ошибка 9. Считать, что минимальная оплата труда зависит от непрерывного контракта. Право на 43,1 HKD в час возникает у работника по Cap. 608 независимо от статуса договора и числа часов. Цена ошибки:умышленная невыплата заработной платы — это статья 63C с санкцией до 350 000 HKD и тремя годами лишения свободы, а не административное нарушение.

Ошибка 10. Прекратить вести учёт часов при заработной плате выше 17 200 HKD. С 1 мая 2026 года порог составляет 17 600 HKD в месяц. Цена ошибки: штраф 10 000 HKD за неведение учёта плюс процессуальный проигрыш — без табеля работодатель не может опровергнуть расчёт работника ни по минимальной оплате, ни по тесту 417/468.

Ошибка 11. Приравнивать часы по Cap. 57 и по Cap. 608. Болезнь идёт в зачёт непрерывного контракта, но не является часом работы для минимальной оплаты; присутствие на рабочем месте без предоставленной работы — наоборот, прямо названо часом работы в статье 4 Cap. 608. Цена ошибки: либо переплата минимальной оплаты за часы болезни, либо разрыв непрерывности там, где его нет.

Ошибка 12. Считать, что реформа зачёта увеличивает выплату каждому работнику. Модифицированная статья 31G(3) снимает превышение над потолком в 390 000 HKD в первую очередь с незачитываемой части. Цена ошибки: неверный бюджет резервов — при длительном стаже до 1 мая 2025 года дополнительной нагрузки может не возникнуть вовсе, и наоборот, у работника, принятого после этой даты, зачёт невозможен ни в какой доле.

Ошибка 13. Игнорировать пункт 4 о забастовке. Часы забастовки не засчитываются в порог, но непрерывность стажа при этом не прерывается. Цена ошибки: работодатель, решивший, что забастовка обнулила стаж, откажет в выходном пособии и проиграет — норма прямо сохраняет непрерывность.

Ошибка 14. Проверять статус «specified employee» только по датам. Статья 31ZEA(2)(c) требует ещё и наличия обязанности работодателя платить взносы в MPF или ORS. Цена ошибки: применение Приложения 11 к работнику, освобождённому от MPF, даёт неверный расчёт в обе стороны и, при заявлении субсидии, — отказ.

Ошибка 15. Не вести постоянную запись о заработной плате за «указанный период». Статья 49A(1A) Cap. 57, введённая статьёй 17 Ordinance 4 of 2022, требует постоянно хранить сведения о заработной плате за 12 месяцев, непосредственно предшествующих 1 мая 2025 года, по каждому «specified employee». Цена ошибки: формально штраф уровня 3 — 10 000 HKD по статье 63D(1); практически — невозможность рассчитать часть пособия за стаж до даты перехода и, в споре, невозможность опровергнуть расчёт работника. Общее правило статьи 49A(1) о хранении истории за предшествующие 12 месяцев и правило статьи 49A(2)(b) о шести месяцах после увольнения эту обязанность не покрывают.

Ошибка 16. Считать, что работнику причитаются оба пособия сразу. Статья 31R(1)(a)(i) даёт право на пособие за выслугу лет только тогда, когда работодатель не обязан выплатить выходное пособие. Цена ошибки: двойная выплата, которую невозможно вернуть, и завышенное заявление на субсидию SSA, дающее отказ. Выходное пособие возникает только при сокращении или вынужденном простое по статье 31B(1); пособие за выслугу лет — при увольнении без права на SP, при расторжении по здоровью и при уходе в 65 лет.

Ошибка 17. Не иметь процедуры выплаты пособия за выслугу лет при выходе на пенсию. По статье 31R(1)(b) работник, увольняющийся по собственному заявлению в 65 лет и старше при стаже не менее пяти лет, получает право на пособие за выслугу лет, а семидневный срок статьи 25 начинает течь автоматически. Цена ошибки:состав статьи 63C с санкцией до 350 000 HKD и трёх лет лишения свободы возникает не из сокращения, а из обычного заявления об уходе, которое кадровая служба обрабатывает как рядовое.

Ошибка 18. Выкупать праздник вместо предоставления выходного дня. Статья 40A(1) прямо запрещает выплату отпускных или иной суммы взамен предоставления праздника, и согласие работника ничего не меняет. Цена ошибки: штраф 50 000 HKD за непредоставление установленного праздника плюс сохраняющаяся обязанность предоставить альтернативный праздник по статье 39(2) в пределах 60 дней либо замещающий по статье 39(3) в пределах 30 дней.

Ошибка 19. Применять порог 17 600 HKD к недельному или двухнедельному расчётному периоду без пересчёта. Статья 49A(3)(ea) требует сравнивать заработную плату за расчётный период с величиной, пропорциональной длительности этого периода относительно месяца. Цена ошибки: работодатель, применяющий к двухнедельному периоду полный месячный порог, решает, что учёт часов не нужен, и получает штраф уровня 3 плюс утрату доказательственной позиции по минимальной оплате труда.

Кому эти изменения важнее всего и когда нужна профессиональная проверка

Кого реформа затрагивает сильнее прочих

Работодателям с большой долей персонала на нестабильном графике: рознице, общественному питанию, логистике, охране, уборке, репетиторству и организации мероприятий. Именно здесь недели регулярно проваливались ниже 18 часов, и именно здесь новый тест переводит значительную часть штата в статус непрерывного контракта.

Компаниям с длительным средним стажем персонала, планирующим сокращения. Для них важнее не тест 417/468, а взаимодействие потолка в 390 000 HKD с правилом удаления превышения: расчёт может дать нулевую незачитываемую часть, а может и не дать.

Работодателям, нанимавшим персонал в апреле 2025 года. У этих работников период до даты перехода короче месяца, и применяется редкая норма о первой полной месячной заработной плате за весь период занятости.

Группам компаний, перемещающим персонал между юридическими лицами. Пункт 5 Первого приложения сохраняет непрерывность при передаче предприятия, а пункт 6 суммирует часы по работодателю; и то и другое ограничивает свободу перестановок.

Кого реформа затрагивает слабо

Работодателям со стандартной полной занятостью и стабильным графиком. Тест 417/468 для них не меняет ничего: сорокачасовая неделя проходит любой порог.

Работодателям, нанимающим только с 1 мая 2025 года. У таких работников нет части за стаж до даты перехода, конструкция Приложения 11 не включается, и расчёт ведётся по обычной статье 31G — проще, но без всякого зачёта обязательных взносов.

Домохозяйствам, нанимающим проживающих домашних работников. Они выведены из-под Cap. 608 статьёй 7(3), хотя Employment Ordinance к ним применяется.

Когда нужна профессиональная проверка

Когда стаж работника пересекает и 1 мая 2025 года, и потолок в 390 000 HKD одновременно. Взаимодействие двух правил здесь не сводится к арифметике: результат зависит от того, какая из частей превышает потолок.

Когда работник заявляет усреднение за 12 месяцев. Два разных периода усреднения, ограничение в две трети 22 500 HKD внутри каждой части и пропорциональный расчёт неполных лет оставляют достаточно возможностей для ошибки, чтобы проверить расчёт независимо.

Когда непрерывность прерывалась и восстанавливалась. Квалификационные периоды в 24 месяца и пять лет отсчитываются заново, и определение точки разрыва требует пересчёта по неделям с учётом переходной нормы 2A(2).

Когда планируется реструктуризация с переводом персонала между компаниями группы. Пункт 5 Первого приложения о передаче предприятия применяется по существу отношений, а не по форме сделки.

Смежные темы, которые обычно возникают в том же проекте, разобраны отдельно: гербовый сбор при передаче акций в Гонконге и фондовые структуры Гонконга — OFC и LPF.

Если гонконгская компания только создаётся, кадровый контур стоит проектировать вместе с корпоративным, а не после него. Порядок учреждения, налоги и ежегодный комплаенс разобраны здесь: регистрация компании в Гонконге в 2026 году.

Часто задаваемые вопросы

Когда именно вступило в силу правило 417/468 в Гонконге?

Employment (Amendment) Ordinance 2025 (27 of 2025) вступил в силу 28 декабря 2025 года. Новый тест начал применяться с 18 января 2026 года, поскольку пункт 2A(2)(b) Первого приложения к Cap. 57 сохраняет прежний порог в 18 часов для первых трёх недель после вступления акта в силу.

Сколько часов в неделю нужно отработать для непрерывного контракта в 2026 году?

Семнадцать часов в неделю. Если в отдельной неделе отработано меньше, эта неделя всё равно засчитывается при условии, что работник был занят у того же работодателя все три предшествующие недели и суммарно отработал 68 часов и более за четыре недели.

Действует ли правило 68 часов с первого дня работы?

Нет. Подпункт 2A(1)(b)(i) требует занятости у того же работодателя в течение всех трёх предшествующих недель, поэтому в первые три недели каждая неделя должна набирать 17 часов самостоятельно.

Что считается «неделей» для теста 417/468?

Неделя, заканчивающаяся в субботу, — так она определена в пункте 7 Первого приложения к Cap. 57. Это календарное окно с воскресенья по субботу, а не семь дней от даты найма.

Отменён ли зачёт MPF полностью?

Нет. Отменён зачёт только обязательных взносов работодателя и только в счёт части пособия, приходящейся на стаж после 1 мая 2025 года. Добровольные взносы работодателя, выплаты за выслугу лет по договору и employer-funded (specified) ORS benefits зачитываются по-прежнему.

Можно ли зачесть MPF в счёт пособия работника, принятого в 2026 году?

Нет. Такой работник не является «specified employee» по статье 31ZEA Cap. 57, части за стаж до даты перехода у него нет, и обязательные взносы работодателя в MPF в счёт его пособия не зачитываются ни в какой доле.

Какая зарплата берётся для расчёта части за стаж до 1 мая 2025 года?

Последняя полная месячная заработная плата за период до даты перехода, но не более 22 500 HKD для целей формулы. Если период до даты перехода короче месяца, берётся первая полная месячная заработная плата за весь период занятости.

Сколько государство компенсирует работодателю при увольнении в 2026 году?

В первые три субсидируемых года — 50 % незачитываемой части либо сумма сверх лимита работодателя в 3 000 HKD на работника, в зависимости от того, что больше. Заявление подаётся через портал TransitionEase в течение трёх месяцев после фактической выплаты.

Какая минимальная зарплата в Гонконге в 2026 году?

43,1 HKD в час с 1 мая 2026 года, по Приложению 3 к Minimum Wage Ordinance (Cap. 608) в редакции L.N. 17 of 2026. Предыдущая ставка 42,1 HKD действовала с 1 мая 2025 года.

Может ли минимальная зарплата в Гонконге снизиться?

Действующий механизм снижения не производит: формула ежегодного пересмотра содержит нижнюю границу в ноль и для инфляционной составляющей, и для фактора экономического роста, поэтому рассчитанная корректировка может быть нулевой, но не отрицательной. Это свойство формулы, принятой Главой администрации в Совете, а не запрет в тексте Cap. 608: ставка устанавливается подзаконным актом, изменяющим Приложение 3, и сам ордонанс меньшей величины не запрещает.

Нужно ли вести учёт рабочих часов сотрудника с окладом 20 000 HKD?

Нет. С 1 мая 2026 года обязанность вести учёт общего числа отработанных часов возникает только при заработной плате менее 17 600 HKD в месяц по Девятому приложению к Cap. 57.

Сколько установленных праздников в Гонконге в 2026 году?

Пятнадцать: с 1 января 2026 года к перечню добавлен Easter Monday. Сам выходной день полагается любому работнику, а оплата этого дня — только при непрерывном контракте продолжительностью не менее трёх месяцев.

Идут ли дни болезни в зачёт порога 17 часов?

Да. Пункт 3 Первого приложения приравнивает к отработанным часы нетрудоспособности вследствие болезни или травмы, причём справка требуется только при нетрудоспособности свыше 48 часов.

Какой штраф за невыплату пособия за выслугу лет?

До 350 000 HKD и до трёх лет лишения свободы, но только если нарушение было умышленным и без разумного оправдания: пособие за выслугу лет включено статьёй 25(2)(ba) в состав сумм, подлежащих выплате в течение семи дней по статье 25, а её нарушение наказывается по статье 63C. Для сравнения, невыплата выходного пособия образует состав по статье 31O(3)(a) без доказывания умысла и наказывается штрафом уровня 5, то есть 50 000 HKD.

Прерывает ли забастовка непрерывность стажа?

Нет. Пункт 4 Первого приложения прямо сохраняет непрерывность периода занятости, хотя сами часы забастовки в порог не засчитываются.

Можно ли получить и выходное пособие, и пособие за выслугу лет за одно увольнение?

Нет. Статья 31R(1)(a)(i) даёт право на пособие за выслугу лет только работнику, который уволен и в отношении которого работодатель не обязан выплатить выходное пособие. Выходное пособие возникает лишь при сокращении или вынужденном простое по статье 31B(1) при стаже не менее 24 месяцев; пособие за выслугу лет — при стаже не менее пяти лет в трёх случаях статьи 31R(1).

Положено ли пособие за выслугу лет при увольнении по собственному желанию?

Да, в двух случаях. Первый: работник расторгает договор по состоянию здоровья при обстоятельствах, указанных в статье 10(aa). Второй: работник расторгает договор, и на дату увольнения ему не менее 65 лет при стаже по этому договору не менее пяти лет. В обоих случаях действует семидневный срок статьи 25.

Какие документы работодатель обязан хранить постоянно из-за отмены зачёта MPF?

По статье 49A(1A) Cap. 57 работодатель, нанявший «specified employee», обязан постоянно хранить запись о заработной плате, выплаченной за каждый расчётный период, и о самом расчётном периоде за 12 месяцев, непосредственно предшествующих 1 мая 2025 года. Обязанность не ограничена ни скользящим окном 12 месяцев по статье 49A(1), ни шестимесячным сроком хранения по статье 49A(2)(b).

Можно ли заплатить работнику вместо того, чтобы дать выходной в установленный праздник?

Нет. Статья 40A(1) запрещает выплату отпускных или иной суммы взамен предоставления праздника. Работодатель обязан предоставить альтернативный праздник в пределах 60 дней до или после установленного по статье 39(2) либо согласовать замещающий в пределах 30 дней по статье 39(3).

Что важно запомнить

•          Employment (Amendment) Ordinance 2025 (27 of 2025) вступил в силу 28 декабря 2025 года, а новый тест применяется с 18 января 2026 года. Разрыв в три недели создан пунктом 2A(2)(b) Первого приложения к Cap. 57, который сохраняет порог 18 часов для первых трёх недель после вступления акта в силу.

•          Новый тест состоит из двух альтернативных условий: 17 часов в отдельной неделе либо 68 часов за четыре недели. Второе условие требует, чтобы работник был занят у того же работодателя все три предшествующие недели, поэтому в первые три недели работы оно не действует.

•          «Неделя» по пункту 7 Первого приложения — это неделя, заканчивающаяся в субботу. Учёт по неделям от даты найма даёт неверный результат теста.

•          Часы болезни, отсутствия по требованию Cap. 599 и отсутствия при сохранении найма приравнены к отработанным по пункту 3 Первого приложения; часы законной забастовки — нет, но непрерывность стажа забастовка не прерывает.

•          Определение часов в статье 4 Minimum Wage Ordinance (Cap. 608) отличается от определения в Первом приложении к Cap. 57. Один и тот же работник в одну и ту же неделю имеет разное число «часов» для двух ордонансов.

•          Отмена зачёта MPF — это удаление одной категории из закрытого перечня статьи 31I Cap. 57.Зачитываются по-прежнему выплаты за выслугу лет по договору, employer-funded (specified) ORS benefits и добровольные взносы работодателя в MPF; обязательные взносы работодателя и employer-funded (basic portion) exempt ORS benefits — нет.

•          Для «specified employee» по статье 31ZEA пособие рассчитывается двумя частями с разными исходными зарплатами: часть за стаж до 1 мая 2025 года считается по последней полной месячной заработной плате перед этой датой, часть за стаж после — по последней полной месячной заработной плате перед увольнением.

•          При выборе усреднения за 12 месяцев периоды для двух частей разные: 12 месяцев до даты перехода и 12 месяцев до даты увольнения соответственно (модифицированная статья 31G(6)).

•          Потолок в 390 000 HKD не менялся с 1 октября 2003 года, а превышение над ним по модифицированной статье 31G(3) снимается в первую очередь с незачитываемой части. У работника с очень длительным стажем до 1 мая 2025 года реформа может не дать ничего.

•          Работник, принятый 1 мая 2025 года или позже, вне конструкции Приложения 11: части за стаж до даты перехода у него нет, и обязательные взносы работодателя не зачитываются ни в какой доле.

•          Субсидия SSA рассчитана на 25 субсидируемых лет с 1 мая 2025 года по 30 апреля 2050 года; в первые три года она составляет 50 % либо сумму сверх лимита работодателя в 3 000 HKD на работника, в зависимости от того, что больше. Заявление подаётся после выплаты и в течение трёх месяцев с её даты.

•          Минимальная почасовая оплата составляет 43,1 HKD с 1 мая 2026 года (L.N. 17 of 2026) и впервые рассчитана по формуле, которая по построению не может дать снижения. Порог обязательного учёта часов поднят до 17 600 HKD в месяц (L.N. 16 of 2026).

•          Число установленных праздников в 2026 году — пятнадцать; Easter Monday добавлен с 1 января 2026 года, Good Friday будет добавлен в 2028 году, следующий за ним день — в 2030 году.

•          Пособие за выслугу лет подпадает под семидневный срок статьи 25 и статью 63C (350 000 HKD и три года), выходное пособие — под двухмесячный срок статьи 31O(1) и штраф уровня 5, то есть 50 000 HKD. Составы различаются в сторону, обратную размеру санкции: статья 63C требует умысла, статья 31O(3)(a) — нет. Семидневный срок течёт автоматически, двухмесячный — только с получения письменного требования, а само право на выходное пособие по статье 31N утрачивается, если работник не заявил о нём в течение трёх месяцев.

•          Выходное пособие и пособие за выслугу лет взаимоисключающи: статья 31R(1)(a)(i) даёт LSP лишь тогда, когда работодатель не обязан выплатить SP. SP возникает только при сокращении или вынужденном простое (ст. 31B(1)); LSP — при увольнении без права на SP, при расторжении по здоровью (ст. 10(aa)) и при уходе работника в 65 лет и старше (ст. 31R(1)(b)), а также в пользу выгодоприобретателя при смерти работника (ст. 31RA).

•          Статья 49A(1A), введённая Ordinance 4 of 2022, обязывает работодателя постоянно хранить запись о заработной плате за 12 месяцев, непосредственно предшествующих 1 мая 2025 года, по каждому «specified employee». Общее правило статьи 49A(1) о предшествующих 12 месяцах и шестимесячный срок хранения по статье 49A(2)(b) эту обязанность не покрывают; нарушение — штраф уровня 3 по статье 63D(1).

•          Статья 40A(1) запрещает выкуп установленного праздника: выплата взамен предоставления выходного дня недопустима даже с согласия работника.

•          Уровни штрафов установлены Приложением 8 к Cap. 221: уровень 3 — 10 000 HKD, уровень 5 — 50 000 HKD, уровень 6 — 100 000 HKD. В тексте Employment Ordinance стоят уровни, а не суммы.

•          Ни одно из изменений 2025–2026 годов не затронуло квалификационные периоды: три месяца, 12 месяцев, 40 недель, 24 месяца и пять лет остались прежними.

Саммари

Employment Ordinance (Cap. 57) — основной трудовой закон Гонконга, и в 2025–2026 годах в нём и в связанных актах произошли три изменения. Первое: Employment (Amendment) Ordinance 2025 (27 of 2025), принятый Законодательным советом 18 июня 2025 года, опубликованный 27 июня 2025 года и вступивший в силу 28 декабря 2025 года, ввёл пункт 2A Первого приложения и заменил прежний тест «418» тестом «417/468» — неделя засчитывается, если в ней отработано 17 часов и более, либо если работник был занят у того же работодателя все три предшествующие недели и отработал 68 часов и более за четырёхнедельный период, включающий эту неделю и три предшествующие. Пункт 2A(2)(b) сохраняет прежний порог в 18 часов для первых трёх недель после вступления акта в силу, поэтому новый тест реально применяется с 18 января 2026 года; неделя определена в пункте 7 как заканчивающаяся в субботу. Второе: Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022 (4 of 2022) вступил в силу 1 мая 2025 года — это «transition date» по статье 2 Cap. 57. Он исключил обязательные взносы работодателя в MPF из закрытого перечня статьи 31I; выплаты за выслугу лет по договору, employer-funded (specified) ORS benefits и добровольные взносы работодателя зачитываются по-прежнему. Для «specified employee» по статье 31ZEA (занятость началась до 1 мая 2025 года, увольнение на эту дату или позже, есть обязанность по взносам в MPF или ORS) пособие считается двумя частями по Приложению 11: часть за стаж до даты перехода — по последней полной месячной заработной плате перед 1 мая 2025 года, часть за стаж после — по последней полной месячной заработной плате перед увольнением, обе с ограничением двумя третями 22 500 HKD за год стажа. Потолок обоих пособий составляет 390 000 HKD с 1 октября 2003 года по Таблице A Седьмого приложения, а превышение по модифицированной статье 31G(3) снимается сначала с части за стаж после даты перехода. Subsidy Scheme for Abolition of MPF Offsetting Arrangement действует 25 субсидируемых лет с 1 мая 2025 года по 30 апреля 2050 года при заявленном объёме 33,6 млрд HKD; в первые три года субсидия равна большей из величин — 50 % незачитываемой части либо сумме сверх лимита работодателя в 3 000 HKD на работника, а заявление подаётся через портал TransitionEase в течение трёх месяцев после выплаты. Третье: установленная законом минимальная почасовая оплата составляет 43,1 HKD с 1 мая 2026 года по Приложению 3 к Minimum Wage Ordinance (Cap. 608) в редакции L.N. 17 of 2026 — первая ставка, полученная по формуле, принятой Главой администрации в Совете 30 апреля 2024 года: инфляция CPI(A) с нижней границей ноль плюс 20 % от разницы между ростом реального ВВП за последний год и трендовым ростом за десятилетие, с ограничением фактора роста одним процентным пунктом. Порог обязательного учёта отработанных часов по Девятому приложению к Cap. 57 поднят до 17 600 HKD в месяц с 1 мая 2026 года (L.N. 16 of 2026). Число установленных праздников в 2026 году — пятнадцать: статья 39(1) Cap. 57 содержит пятнадцать подпунктов от (a) до (n) с вставленным (da) Labour Day, причём подпункт (h) даёт один праздник — Chinese Winter Solstice Festival либо Christmas Day по выбору работодателя, — а статья 40A(1) запрещает выкуп праздника выплатой. Выходное пособие и пособие за выслугу лет взаимоисключающи: первое возникает только при сокращении или вынужденном простое по статье 31B(1) при стаже не менее 24 месяцев, второе — при стаже не менее пяти лет в случаях статьи 31R(1), включая расторжение договора самим работником по состоянию здоровья и по достижении 65 лет. Статья 49A(1A) обязывает работодателя постоянно хранить запись о заработной плате за 12 месяцев, непосредственно предшествующих дате перехода, по каждому «specified employee». Невыплата пособия за выслугу лет наказывается по статье 63C штрафом 350 000 HKD и лишением свободы на три года при условии умышленности нарушения, поскольку статья 25(2)(ba) относит его к суммам, подлежащим выплате в течение семи дней; невыплата выходного пособия образует состав по статье 31O(3)(a) без доказывания умысла и наказывается штрафом уровня 5, то есть 50 000 HKD, при двухмесячном сроке от получения письменного требования и трёхмесячном пресекательном сроке по статье 31N. Неведение учёта заработной платы и занятости по статьям 49A и 63D(1) наказывается штрафом уровня 3, то есть 10 000 HKD. Квалификационные периоды не изменились: три месяца для оплаты установленного праздника, 12 месяцев для оплачиваемого отпуска, 40 недель для оплаты декретного и отцовского отпуска, 24 месяца для выходного пособия и пять лет для пособия за выслугу лет.

Источники

Первичные тексты приводятся по официальным порталам: Hong Kong e-Legislation (elegislation.gov.hk), Департамента труда Гонконга (labour.gov.hk), Комиссии по минимальной заработной плате (mwc.org.hk), Управления обязательными пенсионными накоплениями (mpfa.org.hk) и правительственных пресс-релизов (info.gov.hk).

Действующее законодательство

1.        Employment Ordinance (Cap. 57) — Первое приложение «Continuous Employment», включая пункты 2, 2A, 3, 4, 5, 6 и 7

2.        Cap. 57, статья 2 — определения, в том числе «transition date», «employer-funded (voluntary) MPFS benefit» и «employer-funded (specified) ORS benefit»

3.        Cap. 57, статья 25 — выплаты при прекращении договора, включая подпункт (2)(ba) о пособии за выслугу лет

4.        Cap. 57, статья 31G — размер выходного пособия

5.        Cap. 57, статья 31I — уменьшение выходного пособия на суммы выплат за выслугу лет и накоплений

6.        Cap. 57, статья 31ZEA — применение частей VA и VB к отдельным категориям работников

7.        Cap. 57, статья 23 — срок выплаты заработной платы

8.        Cap. 57, статья 31B — основания права на выходное пособие и определение сокращения

9.        Cap. 57, статья 31N — заявление требования о выходном пособии и трёхмесячный пресекательный срок

10.    Cap. 57, статья 31O — порядок и срок выплаты выходного пособия, штрафы уровня 5 и уровня 3

11.    Cap. 57, статья 63C — ответственность за нарушение сроков и порядка выплаты заработной платы

12.    Cap. 57, статья 31R — основания права на пособие за выслугу лет, включая уход в 65 лет и расторжение по здоровью

13.    Cap. 57, статья 39 — перечень установленных праздников, альтернативные и замещающие праздники

14.    Cap. 57, статья 40A — запрет выплаты взамен предоставления праздника

15.    Cap. 57, статья 49A — обязанность вести учёт, включая подпункт (1A) о «specified employee»

16.    Cap. 57, статья 63D — «minor offences», включая нарушение статьи 49A об учёте

17.    Cap. 57, Седьмое приложение, Таблица A — предельные суммы выходного пособия и пособия за выслугу лет

18.    Cap. 57, Девятое приложение — денежный порог обязанности вести учёт отработанных часов

19.    Cap. 57, Приложение 11 — модификации частей VA и VB для «specified employees»

20.    Minimum Wage Ordinance (Cap. 608), статья 4 — часы работы

21.    Cap. 608, статья 8 — право на выплату не менее минимальной оплаты труда

22.    Cap. 608, статья 3 — освобождённая студенческая занятость и предел в 59 дней

23.    Cap. 608, статья 7 — сфера применения ордонанса и изъятия

24.    Cap. 608, Приложение 3 — установленная минимальная почасовая ставка и цепочка изменений

25.    Criminal Procedure Ordinance (Cap. 221), Приложение 8 — уровни штрафов

26.    Employment (Amendment) Ordinance 2025 (27 of 2025) — текст акта

Департамент труда Гонконга

27.    Пересмотр требования о «непрерывном контракте» — официальное разъяснение изменений

28.    Часто задаваемые вопросы по Employment (Amendment) Ordinance 2025

29.    Обучающий инструмент по расчёту непрерывного контракта

30.    A Concise Guide to the Employment Ordinance — оглавление

31.    Concise Guide, глава 4 — дни отдыха, праздники и отпуска

32.    Concise Guide, глава 11 — выходное пособие и пособие за выслугу лет

33.    Employment Ordinance at a Glance — сводная таблица прав и квалификационных периодов

34.    Увеличение числа установленных праздников — Employment (Amendment) Ordinance 2021

35.    Часто задаваемые вопросы об установленных праздниках

36.    Установленные праздники на 2026 год

37.    Отмена зачёта MPF — тематический раздел Департамента труда

38.    Текст Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022

39.    Тематический сайт Департамента труда об отмене зачёта

40.    Порядок для стажа до 1 мая 2025 года

41.    Порядок для стажа с 1 мая 2025 года

42.    Часто задаваемые вопросы об отмене зачёта

43.    Минимальная заработная плата — действующая ставка

44.    Statutory Minimum Wage: Reference Guidelines 2026

45.    Statutory Minimum Wage: Concise Guide 2026

46.    Охват минимальной оплаты труда — ответы на вопросы

47.    Освобождённая студенческая занятость и производственная практика

Субсидия и пенсионные накопления

48.    Subsidy Scheme for Abolition of MPF Offsetting Arrangement — официальный сайт

49.    Ключевые параметры программы субсидирования

50.    Ставки субсидии и лимиты доли работодателя по годам

51.    Руководство для работодателей по программе субсидирования

52.    Извлечения из Employment Ordinance для целей программы субсидирования

53.    Порядок подачи заявления на субсидию

54.    MPFA — пособие за выслугу лет и выходное пособие

55.    eMPF — вопросы работодателей о прекращении занятости

Комиссия по минимальной заработной плате и правительственные материалы

56.    Отчёт Комиссии по минимальной заработной плате за 2026 год

57.    Комиссия по минимальной заработной плате — актуальные материалы

58.    Принятие усовершенствованного механизма пересмотра минимальной оплаты труда, 30 апреля 2024 года

59.    Решение о ставке 43,1 HKD, 10 февраля 2026 года

60.    Вступление в силу ставки 43,1 HKD и порога 17 600 HKD, 1 мая 2026 года

61.    Решение о ставке 42,1 HKD, 18 февраля 2025 года

62.    Консенсус Labour Advisory Board по порогу 68 часов, 1 февраля 2024 года

63.    Публикация законопроекта об изменении требования о непрерывном контракте, 11 апреля 2025 года

64.    Принятие Employment (Amendment) Ordinance 2025 Законодательным советом, 18 июня 2025 года

65.    Разъяснение о применении нового требования с 18 января 2026 года, 29 декабря 2025 года

66.    Публикация Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) Ordinance 2022, 17 июня 2022 года

67.    Назначение 1 мая 2025 года датой отмены зачёта, 29 ноября 2024 года

68.    Ответ на парламентский запрос о программе субсидирования, 21 мая 2025 года

69.    Ответ на парламентский запрос со статистикой программы, 29 апреля 2026 года

70.    Отчёт Labour Advisory Board за 2023–24 годы, глава 3

71.    Портал правительства Гонконга — общая информация о юрисдикции

Методологическая оговорка об источниках. Формулировки норм в настоящем материале сверены с консолидированным текстом Cap. 57 и Cap. 608 на портале Hong Kong e-Legislation. Там, где официальный источник расходится сам с собой, расхождение показано, а не сглажено: это относится к дате вступления в силу Employment (Amendment) Ordinance 2025 (28 декабря 2025 года по редакционному примечанию к пункту 2A против 18 января 2026 года в разъяснениях Департамента труда) и к объёму обязательств по программе субсидирования (33,6 млрд HKD в ответе на парламентский запрос против 33,2 млрд HKD в ценах 2021 года в пресс-релизе июня 2022 года). Размеры штрафов по Employment Ordinance, приведённые без указания номера статьи, взяты из «A Concise Guide to the Employment Ordinance» Департамента труда в редакции декабря 2025 года и не сверялись с текстом закона постатейно; статьи 2, 23, 25, 31B, 31G, 31I, 31N, 31O, 31R, 31E, 31N, 31O, 31R, 31RA, 31V, 31Y, 31YA, 31YB, 31YC, 31ZEA, 39, 40A, 49A, 63C и 63D, а также Первое, Седьмое и Девятое приложения и Приложение 11 к Cap. 57, статьи 3, 4, 7 и 8 и Приложение 3 к Cap. 608 и Приложение 8 к Cap. 221 сверены с первичным текстом. Номер Legal Notice, которым назначено 1 мая 2025 года датой вступления в силу Ordinance 4 of 2022, установить по первичному источнику не удалось, поэтому этот акт назван по наименованию и дате публикации в Gazette, без номера.

Дисклеймер

Материал носит информационный характер и не является юридической, налоговой, финансовой, инвестиционной или консалтинговой рекомендацией. Перед принятием решений необходимо получить индивидуальную профессиональную консультацию с учётом конкретной ситуации, юрисдикции, статуса компании и актуальных требований регуляторов.

Дата публикации: август 2026 года.