Зарплата и обязанности работодателя в Гонконге 2026: Employment Ordinance, Employer's Return (BIR56A/IR56B) и salaries tax

Работодатель в Гонконге не удерживает подоходный налог из зарплаты сотрудника. Его налоговая обязанность — отчётная: раз в год подать Employer's Return (форма BIR56A вместе с формами IR56B) и в течение года уведомлять Inland Revenue Department о найме, увольнении и отъезде работника формами IR56E, IR56F и IR56G. Параллельно действует трудовой контур: Employment Ordinance (Cap. 57), Minimum Wage Ordinance (Cap. 608), Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance (Cap. 485) и Employees' Compensation Ordinance (Cap. 282). Эти два контура не связаны между собой процедурно, но нарушение любого из них ведёт к уголовной, а не административной ответственности.

⚠ Главное в 2026 году: с 18 января 2026 правило «418» заменено связкой «417/468» — порог непрерывного контракта снижен с 18 до 17 часов в неделю и добавлен альтернативный тест 68 часов за четыре недели. Часть сотрудников с плавающим графиком, которые раньше не имели права на оплачиваемые выходные, отпуск и больничные, теперь его получили — задним числом пересчитывать не нужно, но графики и учёт часов пересматривать обязательно.

Кто считается работодателем в Гонконге и с какого момента возникают обязанности

Налоговые обязанности работодателя в Гонконге возникают с момента найма первого сотрудника — не с момента получения первого письма из Inland Revenue Department. Это прямая формулировка IRD: обязанности начинаются при найме, и с этого же момента компания обязана вести кадровый и зарплатный учёт.

Статус работодателя не зависит от того, где физически работает сотрудник и является ли он резидентом Гонконга. Гонконгская компания обязана подать форму IR56B на работника независимо от того, оказывал он услуги в Гонконге или за его пределами, если совокупный доход превысил порог, установленный примечанием 1(a) к Notes and Instructions for Form BIR56A. Если сотрудник сидит в пекинском офисе и провёл в Гонконге менее 60 дней за год — это указывается в поле 14 формы IR56B как примечание, но от подачи формы не освобождает.

Работодатель обязан хранить зарплатные и кадровые записи не менее 7 лет.

Перечень того, что именно нужно хранить, задан IRD и включает: персональные данные сотрудника (имя, адрес, номер удостоверения личности или паспорта с местом выдачи, семейное положение), характер занятости (полная или частичная), должность, суммы денежного вознаграждения в любой валюте, включая выплаченные за пределами Гонконга, неденежные и дополнительные выгоды (жильё, оплата поездок, акции, опционы), взносы работодателя и работника в MPF или эквивалентную схему, трудовой договор со всеми изменениями и период занятости.

Параллельно действует обязанность по Employment Ordinance: работодатель обязан в любой момент времени располагать записью о заработной плате и истории занятости каждого сотрудника за предшествующие 12 месяцев.

Это два разных требования с разными горизонтами: 7 лет — налоговая норма IRD, 12 месяцев — трудовая норма Labour Department. Запись по Employment Ordinance должна включать в том числе периоды отцовского отпуска и суммы соответствующих выплат.

Отдельная обязанность — информировать IRD об изменении персональных данных сотрудника, изменении условий занятости (например, переход с полной ставки на частичную) и о номере Hong Kong Identity Card, если на момент подачи отчёта работник им ещё не располагал (сотрудник, нанятый за рубежом, или переведённый из иностранной материнской компании).

Что такое continuous contract и почему правило «418» с 18 января 2026 больше не действует

Continuous contract (непрерывный контракт) — это статус в Employment Ordinance, от которого зависит объём прав сотрудника. Все работники в Гонконге, независимо от часов и стажа, имеют право на статутные выходные дни, защиту заработной платы и защиту от дискриминации за профсоюзную деятельность. Но оплачиваемые дни отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных, декретные и отцовские выплаты, выходное пособие (severance payment) и вознаграждение за выслугу лет (long service payment) полагаются только тем, кто работает по непрерывному контракту.

До 18 января 2026 действовало правило «418»: четыре и более последовательных недель у одного работодателя при 18 и более часах в каждую неделю. Порог был жёстким — одна неделя с 17 часами обнуляла цепочку. Employment (Amendment) Ordinance 2025, принятый Законодательным советом 18 июня 2025 года, заменил его двойным тестом.

С 18 января 2026 неделя засчитывается в непрерывный контракт, если сотрудник отработал не менее 17 часов в эту неделю либо (если отработал меньше 17 часов) не менее 68 часов суммарно за четырёхнедельный период, включающий эту неделю и три предшествующие.

У нового теста есть ограничение, которое чаще всего упускают: правило «468» не применяется к первым трём неделям новой занятости, потому что сотрудник должен быть занят у этого работодателя в течение всего четырёхнедельного окна. В первые три недели работает только порог 17 часов в неделю.

Ещё одна деталь: часы отсутствия по статутным основаниям (законный отпуск) или по взаимной договорённости сторон, включая согласованный неоплачиваемый отпуск, засчитываются в отработанные часы. Это прямо следует из Первого приложения к Employment Ordinance и меняет арифметику для сотрудников, которые часть месяца были в отпуске.

Параметр	До 18 января 2026 («418»)	С 18 января 2026 («417/468»)
Недельный порог часов	18 часов	17 часов
Альтернативный тест	Отсутствует	68 часов за 4 недели
Минимальный срок	4 последовательные недели	4 последовательные недели
Первые 3 недели найма	Порог 18 часов	Порог 17 часов; тест «468» не применяется
Критерии получения льгот	Не изменились	Не изменились

Важно, что сами критерии получения конкретных льгот поправка не тронула. Для оплаты статутного выходного дня по-прежнему нужен непрерывный контракт длительностью не менее трёх месяцев непосредственно перед праздником; для оплачиваемого ежегодного отпуска — каждые 12 месяцев непрерывного контракта. Изменился только вход в систему, а не сама система.

Нормативная база: пять законов, которые формируют обязанности работодателя

Обязанности работодателя в Гонконге распределены между пятью ордонансами и тремя разными регуляторами. Это архитектурная особенность: единого «трудового кодекса» и единого «налога на фонд оплаты труда» здесь нет.

Ордонанс	Регулятор	Что регулирует
Employment Ordinance (Cap. 57)	Labour Department	Непрерывный контракт, сроки выплаты зарплаты, выходные, отпуск, больничные, декрет, выходное пособие и выслуга, уведомление об увольнении
Minimum Wage Ordinance (Cap. 608)	Labour Department / Minimum Wage Commission	Ставка статутной минимальной зарплаты, порог обязательного учёта отработанных часов
Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance (Cap. 485)	MPFA / eMPF Platform	Регистрация в пенсионной схеме, обязательные взносы, сроки, надбавка за просрочку
Employees' Compensation Ordinance (Cap. 282)	Labour Department	Обязательное страхование ответственности перед работниками, выплаты при производственной травме
Inland Revenue Ordinance (Cap. 112)	Inland Revenue Department	Отчётность работодателя по формам IR56, хранение записей, удержание средств при отъезде сотрудника

Практический вывод для инхаус-команд: комплаенс по зарплате в Гонконге нельзя закрыть одним подрядчиком «по налогам». Налоговая часть (IRD) и трудовая часть (Labour Department, MPFA) идут параллельно, имеют разные дедлайны и разные санкции. Подробнее о том, как выглядит остальной годовой цикл компании, — в материале Обязательный годовой комплаенс компаний в Гонконге 2026.

В какой срок нужно выплатить зарплату и что грозит за просрочку

Заработная плата в Гонконге становится причитающейся в последний день расчётного периода (wage period, по умолчанию — месяц) и должна быть выплачена как можно скорее, но в любом случае не позднее чем через 7 дней после окончания этого периода. При прекращении трудовых отношений расчёт производится в течение 7 дней с последнего дня работы.

Если заработная плата не выплачена в течение 7 дней с момента, когда она стала причитающейся, работодатель обязан выплатить проценты на невыплаченную сумму.

Что закон считает заработной платой

Определение имеет прямые последствия для расчёта почти всех статутных выплат. Wages — это всё вознаграждение, заработок, надбавки, чаевые и сервисные сборы, выплачиваемые за выполненную или подлежащую выполнению работу и выразимые в деньгах. Дорожные надбавки, надбавки за посещаемость, комиссии и оплата сверхурочных входят в это понятие.

Не входят в состав wages: стоимость предоставленных работодателем жилья, обучения, питания, топлива, воды, освещения и медицинского обслуживания; взносы работодателя в любую пенсионную схему; комиссии и надбавки за посещаемость, носящие безвозмездный характер или выплачиваемые исключительно по усмотрению работодателя; разовые дорожные надбавки и компенсации фактических расходов; суммы на покрытие особых расходов, обусловленных характером работы; годовая премия или end of year payment безвозмездного либо дискреционного характера; гратификация, выплачиваемая по завершении или прекращении договора.

Оплата сверхурочных включается в расчёт статутных выплат, если она носит постоянный характер либо её среднемесячное значение за последние 12 месяцев составляет не менее 20% средней месячной заработной платы за тот же период.

Именно по этому определению рассчитываются end of year payment, декретные и отцовские выплаты, выходное пособие, вознаграждение за выслугу лет, оплата больничных, статутных выходных, ежегодного отпуска и компенсация вместо уведомления об увольнении. Ошибка в квалификации бонуса как «дискреционного» или «постоянного» тиражируется сразу на всю группу выплат.

Удержания из заработной платы

Удержания запрещены, кроме исчерпывающего перечня оснований: отсутствие на работе (пропорционально времени отсутствия); повреждение или утрата имущества работодателя по небрежности сотрудника — не более HKD 300 за один случай и не более четверти заработной платы за расчётный период; возврат авансированной или переплаченной заработной платы — не более четверти за период; стоимость предоставленных питания и проживания; взносы по медицинским, пенсионным и накопительным схемам по письменному заявлению работника; возврат займа с письменного согласия работника; возврат отцовских выплат при непредоставлении подтверждающих документов в срок; удержания, требуемые или разрешённые законом; удержания по судебному приказу об обращении взыскания на доход.

Совокупность всех удержаний за один расчётный период, кроме удержаний за отсутствие на работе и по судебному приказу, не может превышать половины заработной платы за этот период без письменного разрешения Commissioner for Labour.

Незаконное удержание — самостоятельное правонарушение: штраф до HKD 100 000 и лишение свободы до 1 года.

Уголовная санкция здесь несоразмерно жёстче, чем ожидают предприниматели из континентальных юрисдикций. Работодатель, который умышленно и без разумного оправдания нарушает сроки выплаты (секции 23, 24 и 25 Employment Ordinance), совершает преступление по секции 63C и подлежит штрафу до HKD 350 000 и лишению свободы на срок до 3 лет. Отдельное правонарушение — невыплата процентов на просроченную сумму: штраф до HKD 10 000.

⚠ Расхождение в источниках, которое нужно знать. Часть публикаций и справочных ресурсов до сих пор приводит цифру «штраф HKD 200 000 и лишение свободы до 1 года». Это устаревшая редакция секции 63C: именно такой была санкция до повышения, инициированного законопроектом Employment (Increase in Penalty for Offences) — соответствующий документ Законодательного совета прямо описывает старый уровень как основание для увеличения. Действующий уровень — HKD 350 000 и 3 года. При проверке любых цифр по этой теме ориентируйтесь на Labour Department, а не на агрегаторы.

Отдельно закон описывает ответственность должностных лиц: если правонарушение совершено юридическим лицом с согласия или при попустительстве директора, управляющего, секретаря или иного аналогичного должностного лица либо вследствие его небрежности, это лицо признаётся виновным в том же правонарушении и несёт то же наказание.

Есть и гражданско-правовое последствие, о котором забывают: если заработная плата не выплачена в течение одного месяца с момента, когда она стала причитающейся, сотрудник вправе считать трудовой договор расторгнутым работодателем без уведомления и требовать компенсацию вместо уведомления сверх прочих статутных и договорных выплат при увольнении.

Практика судов Гонконга по этой статье жёсткая. Финансовые трудности компании не признаются «разумным оправданием»: решение направить имеющиеся средства на другие операционные расходы вместо зарплаты трактуется как осознанный выбор нарушить закон. Корпоративная вуаль здесь тоже не защищает — директора и должностные лица компании могут привлекаться персонально, если нарушение произошло при их участии или попустительстве. Labour Department дополнительно публикует пресс-релизы с именами осуждённых работодателей, и записи о приговорах остаются в открытом доступе на сайте ведомства.

Отдельная санкция предусмотрена за неисполнение решения Labour Tribunal или Minor Employment Claims Adjudication Board: умышленная неуплата присуждённой суммы в течение 14 дней после того, как она стала подлежащей выплате, влечёт штраф до HKD 350 000 и лишение свободы до 3 лет.

Минимальная заработная плата с 1 мая 2026: новая ставка и новый порог учёта часов

Статутная минимальная заработная плата в Гонконге с 1 мая 2026 года составляет HKD 43,1 в час против HKD 42,1 ранее. Это первое повышение по новому механизму: раньше ставка пересматривалась раз в два года, теперь Minimum Wage Commission проводит пересмотр ежегодно по утверждённой формуле, привязанной к индексу потребительских цен (A) и показателям реального роста экономики.

Ставка SMW с 1 мая 2026 — HKD 43,1 в час. Новая ставка применяется ко всем часам, отработанным с этой даты, даже если она приходится на середину расчётного периода.

Одновременно повышен денежный порог, ниже которого работодатель обязан вести учёт общего количества отработанных сотрудником часов: с HKD 17 200 до HKD 17 600 в месяц. Если заработная плата работника за расчётный период составляет менее HKD 17 600, учёт часов обязателен. Это техническая, но подсудная обязанность: без записей о часах работодатель не сможет доказать соблюдение минимальной ставки при проверке.

Minimum Wage Ordinance, по прямому указанию Labour Department, применяется к каждому работнику, его работодателю и трудовому договору, если иное прямо не предусмотрено законом. Наличие непрерывного контракта для права на минимальную ставку не требуется — это отличает SMW от большинства прочих гарантий Employment Ordinance. Ставка распространяется на помесячную, подённую, почасовую и сдельную оплату, на постоянных и временных, полных и частичных сотрудников. Исключение предусмотрено для студентов-стажёров (student interns) и учащихся на практике (work experience students) в течение периода освобождённой студенческой занятости. Соблюдение проверяется по формуле: фактически выплаченная за расчётный период сумма не должна быть меньше произведения общего числа отработанных часов на ставку SMW. Для помесячно оплачиваемых сотрудников это означает, что формально «высокий» оклад может не пройти проверку, если фактическое количество часов оказалось большим.

Иностранные домашние работники под SMW не подпадают: для них действует отдельный режим Minimum Allowable Wage, устанавливаемый правительством вне рамок Minimum Wage Ordinance.

Сотрудники с инвалидностью пользуются той же защитой, но вправе инициировать оценку производительности (productivity assessment). По её итогам оплата устанавливается либо на уровне не ниже SMW, либо соразмерно оценённой производительности.

Статутные выходные, отпуск и оплачиваемые отсутствия в 2026 году

В 2026 году в Гонконге 15 статутных выходных дней (statutory holidays) — на один больше, чем в 2025 году. Добавлен Easter Monday в соответствии с Employment (Amendment) Ordinance 2021, которым число статутных выходных поэтапно увеличивается с 12 до 17 к 2030 году.

Статутных выходных в 2026 году — 15. Good Friday станет статутным выходным в 2028 году, следующий за ним день — в 2030 году, после чего перечень сравняется с 17 general holidays.

Это принципиальное для расчёта различие: statutory holidays обязательны для всех работодателей по Employment Ordinance, general holidays (17 дней по General Holidays Ordinance) обязательны для банков, госорганов и учебных заведений, а для частного сектора применяются только если прямо закреплены в трудовом договоре или во внутренней политике. Компании, которые в трудовом договоре написали «public holidays», рискуют получить спор о толковании — формулировку стоит уточнить.

Право на оплату статутного выходного возникает у сотрудника, отработавшего по непрерывному контракту не менее 3 месяцев непосредственно перед праздником. Оплата рассчитывается по методу средней дневной заработной платы (average daily wages) за 12 месяцев, предшествующих празднику. Замена статутного выходного денежной компенсацией прямо запрещена. Если праздник выпадает на день отдыха (rest day), выходной предоставляется в следующий день, который не является ни статутным, ни альтернативным, ни замещающим выходным, ни днём отдыха.

Один из пятнадцати дней 2026 года выбирает сам работодатель: четырнадцатым статутным выходным является либо Chinese Winter Solstice Festival (22 декабря), либо Christmas Day (25 декабря) — по опции работодателя. Если сотрудник привлекается к работе в статутный выходной, работодатель обязан предоставить альтернативный выходной в пределах 60 дней до или после праздника, уведомив работника не менее чем за 48 часов; по соглашению сторон возможен замещающий выходной в пределах 30 дней до или после.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Право возникает после каждых 12 месяцев по непрерывному контракту и растёт со стажем.

Полных лет службы	Дней оплачиваемого отпуска
1–2	7
3	8
4	9
5	10
6	11
7	12
8	13
9 и более	14

Отпуск предоставляется единым непрерывным периодом; при праве до 10 дней раздельно можно предоставить не более 3 дней, при праве свыше 10 дней не менее 7 дней должны идти подряд. Время отпуска назначает работодатель после консультации с работником, с письменным уведомлением не менее чем за 14 дней. Денежная компенсация вместо отпуска допустима только в отношении той части права, которая превышает 10 дней.

Больничные и sickness allowance

Оплата больничного возникает только при одновременном соблюдении трёх условий: больничный длится не менее четырёх последовательных дней (исключение — дни обследований в связи с беременностью, послеродового лечения или выкидыша), у сотрудника накоплено достаточное число оплачиваемых дней болезни, и больничный подтверждён надлежащей медицинской справкой.

Оплачиваемые дни болезни накапливаются по 2 дня за каждый полный месяц в течение первых 12 месяцев занятости и по 4 дня за каждый последующий месяц, но не более 120 дней одновременно. Ставка sickness allowance — 4/5 средней дневной заработной платы.

Дни делятся на две категории: сначала накапливается Категория 1 (до 36 дней), затем Категория 2 (до 84 дней). Различие практическое: для Категории 2 работодатель вправе потребовать медицинскую справку врача, наблюдавшего сотрудника амбулаторно или стационарно, с кратким описанием проведённого обследования и назначенного лечения. Работодатель обязан вести реестр накопленных и использованных дней болезни; сотрудник подписывает его в течение семи дней после выхода с оплачиваемого больничного и вправе с ним знакомиться.

⚠ Увольнение сотрудника в оплачиваемый день болезни запрещено, кроме случая суммарного увольнения за серьёзный проступок. Нарушение — штраф до HKD 100 000, плюс обязанность в течение 7 дней после увольнения выплатить компенсацию вместо уведомления, дополнительную сумму в размере семидневного заработка и всю причитающуюся оплату больничного.

Декретный и отцовский отпуск

Декретный отпуск — непрерывные 14 недель, при родах позже ожидаемой даты плюс период до фактической даты, и до 4 недель дополнительно по болезни или нетрудоспособности, связанной с беременностью или родами. Право на оплату возникает при непрерывном контракте не менее 40 недель непосредственно перед началом запланированного декретного отпуска и при надлежащем уведомлении работодателя. Ставка — 4/5 средней дневной заработной платы.

Оплата 11-й–14-й недель декретного отпуска ограничена суммой HKD 80 000. Выплатив всю сумму в обычный день расчёта, работодатель вправе обратиться за возмещением этой части через портал Reimbursement Easy Portal (rmlps.gov.hk).

Схема возмещения носит административный, а не законодательный характер — это важно для планирования: право работника на выплату существует независимо от того, получил ли работодатель возмещение. Увольнение беременной сотрудницы с момента подтверждения беременности справкой и до дня выхода из декретного отпуска запрещено; нарушение влечёт штраф до HKD 100 000 и обязанность выплатить компенсацию вместо уведомления, сумму в размере месячного заработка и 14 недель декретных выплат.

Отцовский отпуск — 5 дней за каждые роды супруги или партнёрши, с оплатой 4/5 средней дневной заработной платы при непрерывном контракте не менее 40 недель. Процедурная деталь, которую чаще всего нарушают: сотрудник обязан уведомить о намерении взять отпуск не менее чем за 3 месяца до ожидаемой даты родов, а если такое уведомление не подано — сообщить дату отпуска не менее чем за 5 дней. Отпуск можно использовать в период с 4 недель до ожидаемой даты родов и до 14 недель с фактической даты, целиком или частями.

⚠ Метод average daily wages (ADW) — источник большинства ошибок в гонконгском payroll. В расчёт включаются переменные выплаты (комиссии, надбавки), но исключаются периоды, за которые сотрудник не получал заработную плату или получал её не полностью. Автоматический расчёт «оклад ÷ количество дней» даёт неверный результат почти всегда, когда у сотрудника была переменная часть или неоплачиваемое отсутствие.

MPF: взносы, пороги, сроки и платформа eMPF

Работодатель обязан зарегистрировать в схеме Mandatory Provident Fund каждого работника в возрасте от 18 до 64 лет, занятого непрерывно 60 дней и более, — в течение первых 60 дней занятости. Обязанность распространяется на полную и частичную занятость одинаково. Для случайных работников строительной и общепитовой отраслей действует отдельный режим Industry Schemes без 60-дневного порога.

Обязательный взнос — 5% от relevant income работодателя из собственных средств плюс 5%, удерживаемые из дохода работника. Минимальный уровень relevant income — HKD 7 100 в месяц, максимальный — HKD 30 000 в месяц; максимальный взнос каждой стороны — HKD 1 500 в месяц.

Асимметрия, которую часто трактуют неверно: если месячный доход сотрудника ниже HKD 7 100, работник освобождён от собственного взноса, но работодатель всё равно обязан внести свои 5%. Для работников с иной периодичностью выплат пороги пересчитываются от дневных значений HKD 280 и HKD 1 000: например, для недельной оплаты максимум составляет HKD 7 000, минимум — HKD 1 960.

Новый сотрудник получает contribution holiday — освобождение от собственных взносов за первые 30 дней занятости, а также за неполный расчётный период, непосредственно следующий за этими 30 днями (если расчётный период равен месяцу или короче), либо за календарный месяц, на который приходится 30-й день занятости (если период длиннее месяца). Освобождение касается только работника: обязанность работодателя считается с первого дня занятости, а фактическая уплата производится единовременно после наступления 60-го дня.

Первый взнос за нового сотрудника уплачивается не позднее contribution day — 10-го числа календарного месяца, на который приходится 60-й день его занятости. Далее взносы уплачиваются ежемесячно, не позднее 10-го числа следующего месяца.

С 2024–2025 годов администрирование переведено на централизованную платформу eMPF Platform: по официальным данным платформы, все схемы MPF, включая Industry Schemes, уже завершили онбординг. Практическое следствие для работодателя: прежние порталы доверительных управляющих закрыты, регистрация сотрудников, подача remittance statement, уведомление о прекращении занятости и оплата проходят через единый интерфейс. Уведомление о прекращении занятости подаётся в течение 10 дней после последнего дня календарного месяца, в котором сотрудник уволился.

Санкции по MPF отделены от трудовых и налоговых. Просрочка уплаты влечёт надбавку 5% от суммы просроченных взносов, которая целиком зачисляется на счёт работника; сверх того MPFA вправе наложить финансовый штраф в размере HKD 5 000 или 10% от суммы просроченных взносов — в зависимости от того, что больше. За неисполнение обязанности зарегистрировать работника в схеме предусмотрен максимальный штраф HKD 350 000 и лишение свободы до 3 лет; за неуплату обязательных взносов — HKD 450 000 и до 4 лет. Подробный разбор пенсионного контура — в материале MPF в Гонконге: обязанности работодателя, сроки и штрафы в 2026 году. Если расчёт зарплаты и администрирование MPF ведутся силами небольшой команды без выделенного специалиста, эту функцию разумно вынести на аутсорс — HR-сервисы UPPERSETUP закрывают регистрацию сотрудников в eMPF Platform, расчёт взносов и контроль сроков уплаты.

Отмена MPF offsetting с 1 мая 2025: как теперь считаются выходное пособие и выслуга

С 1 мая 2025 года работодатель больше не вправе зачитывать накопления, сформированные его обязательными взносами в MPF, против выходного пособия (severance payment, SP) и вознаграждения за выслугу лет (long service payment, LSP) в части, относящейся к периоду занятости с этой даты. Дата 1 мая 2025 года получила официальное название transition date.

Отмена не имеет обратной силы — и это ключ ко всей конструкции. Для сотрудников, принятых до 1 мая 2025 года и уволенных после, SP/LSP разделяется на две части. Pre-transition portion рассчитывается по заработной плате и стажу на дату перехода и по-прежнему может быть погашен зачётом обязательных взносов работодателя. Post-transition portion зачёту обязательными взносами не подлежит и выплачивается деньгами.

Накопления от добровольных взносов работодателя, а также гратификации, привязанные к стажу, могут зачитываться против обеих частей — и до, и после даты перехода.

Формула расчёта не изменилась: две трети последней месячной заработной платы, умноженные на количество засчитываемых лет службы, при этом учитываемая месячная заработная плата ограничена суммой HKD 22 500 — то есть не более HKD 15 000 за каждый полный год службы. Общий предел SP или LSP на одного сотрудника — HKD 390 000; если расчёт превышает этот потолок, превышение вычитается из post-transition portion, а не из pre-transition.

Для смягчения нагрузки Labour Department одновременно запустил 25-летнюю Subsidy Scheme for Abolition of MPF Offsetting Arrangement (SSA), которая частично компенсирует работодателю расходы на post-transition portion. Первый год субсидии — с 1 мая 2025 по 30 апреля 2026, второй — с 1 мая 2026 по 30 апреля 2027, и далее по той же схеме; доля субсидии ежегодно снижается на протяжении всего 25-летнего периода. Субсидия предоставляется в форме возмещения: работодатель сначала выплачивает пособие сотруднику, затем подаёт заявление.

⚠ Практическая ошибка, которая обходится дорого: увольнение сотрудников «до даты перехода» ради экономии не работало и не работает. Pre-transition portion фиксируется по заработной плате и стажу на 1 мая 2025 года и больше не растёт независимо от последующих повышений оклада и стажа. Зато Labour Department прямо рекомендует сохранить записи о заработной плате за 12 месяцев, непосредственно предшествующих дате перехода: без них корректно рассчитать pre-transition portion через несколько лет будет невозможно.

Отдельно отметим: предлагавшаяся ранее схема Designated Savings Accounts, которая обязала бы работодателей заранее резервировать средства под будущие обязательства SP/LSP, реализована не была — правительство отказалось от неё в 2023 году. Ссылки на DSA как на действующее требование некорректны.

Salaries tax: почему в Гонконге нет удержания налога у источника

В Гонконге отсутствует система удержания подоходного налога работодателем. Сотрудник получает заработную плату в полной сумме за вычетом только собственного взноса в MPF и сам рассчитывается с Inland Revenue Department по итогам года на основании собственной декларации BIR60 и налогового начисления.

Именно поэтому отчётность работодателя носит информационный, а не платёжный характер: IRD выпускает индивидуальные начисления salaries tax на основании данных, поданных работодателем. Ошибка в форме IR56B не создаёт долга у компании, но напрямую искажает налоговое положение сотрудника — и именно поэтому IRD относится к точности этих форм строго.

Из общего правила «без удержания» есть два исключения, оба относятся к работодателю. Первое — обязанность удержать все суммы, причитающиеся сотруднику, покидающему Гонконг, до получения им налогового освобождения (разбирается ниже). Второе — Recovery Notice по секции 76(1) Inland Revenue Ordinance: если сотрудник не рассчитался с налогом, IRD вправе направить работодателю уведомление с требованием удержать сумму налога из заработной платы работника и перечислить её в бюджет.

Employer's Return: BIR56A и IR56B — кого включать и в какой срок подать

Employer's Return — это годовая отчётность работодателя о выплаченном вознаграждении. Форма BIR56A выступает сопроводительной декларацией, формы IR56B содержат данные по каждому отчётному лицу. Налоговый год в Гонконге — с 1 апреля по 31 марта.

Формы BIR56A за год, закончившийся 31 марта 2026 года, были выпущены IRD 1 апреля 2026 года. Срок подачи — 1 месяц с даты выпуска формы.

Обычно IRD рассылает BIR56A в первый рабочий день апреля. Если компания обязана подать IR56B в отношении лиц, подпадающих под примечание 1(a) к Notes and Instructions for Form BIR56A, но не получила форму BIR56A к середине апреля — либо форма утеряна или повреждена, — запросить её нужно самостоятельно через форму IR6163. Дубликат BIR56A также можно получить через сайт IRD.

Подать нулевой отчёт обязательно. Если сотрудников или пенсионеров для отражения нет, компания отмечает поле «NO», подписывает BIR56A и подаёт. Обязанность сохраняется, даже если деятельность ещё не начата или уже прекращена.

Кого включать в IR56B за 2025/26

Критерии отбора отчётных лиц заданы IRD и различаются в зависимости от статуса сотрудника:

•     Одинокий сотрудник (single) с годовым доходом HKD 132 000 и выше — за 2025/26 порог совпадает с базовым вычетом (basic allowance) этого года;

•     Состоящий в браке сотрудник — независимо от суммы дохода;

•     Сотрудник на частичной занятости — независимо от суммы дохода;

•     Директор — независимо от суммы дохода;

•     Сотрудники иностранной компании, командированные или переведённые в компанию в течение года для выполнения обязанностей в Гонконге или за его пределами;

•     Лица, которым в течение года выплачена или начислена пенсия;

•     Бывшие сотрудники и бывшие директора, реализовавшие в течение года выгоду от исполнения, уступки или прекращения ранее предоставленного опциона на акции.

⚠ Порог привязан к базовому вычету соответствующего года, а не к фиксированной сумме. За 2025/26 basic allowance составляет HKD 132 000. С 2026/27 базовый вычет повышен до HKD 145 000 — соответственно изменится и порог отчётности за 2026/27. Перед подачей в апреле 2027 года порог необходимо сверить с актуальной редакцией Notes and Instructions for Form BIR56A: именно этот документ, а не прошлогодняя практика, является источником нормы.

Если сотрудник работал неполный год, порог применяется пропорционально сокращённо. Для пенсионеров, окончательно покинувших Гонконг, отражению подлежат только пенсии, превышающие базовый вычет соответствующего года.

Что именно отражается как доход

Отражению подлежит всё налогооблагаемое вознаграждение, а не только оклад: заработная плата, отпускные, гонорары, комиссии, бонусы, гратификации, дополнительные выгоды и надбавки. Отдельные категории требуют особого внимания — жилищные выгоды (для них IRD рассчитывает rental value по проценту от прочего дохода, если фактическая арендная плата не выше), выгоды от оплаченных поездок, выплаты при увольнении, задним числом выплаченные суммы и гратификации по контракту, а также акции и опционы.

Если работник частично оплачивается иностранной дочерней структурой за услуги, оказанные ей за пределами Гонконга, гонконгская компания указывает в поле 11 формы IR56B совокупную сумму, выплаченную обеими компаниями, и дополнительно повторяет сумму, выплаченную иностранной структурой, в поле 13. Работодатель отражает полное вознаграждение независимо от того, вправе ли сотрудник претендовать на освобождение: заявление об освобождении подаёт сам сотрудник в своей декларации.

Суммы указываются в гонконгских долларах. IRD публикует средние обменные курсы основных валют для целей salaries tax; для прочих валют допустимо использовать любой обоснованный внешний источник курса — при условии последовательного применения.

После подачи работодатель обязан передать сотруднику копию заполненной формы — это условие корректного заполнения его личной декларации. Подготовку и подачу комплекта BIR56A/IR56B, включая выверку неденежных выгод и валютных пересчётов, можно передать команде бухгалтерских сервисов UPPERSETUP.

IR56E, IR56F и IR56G: уведомления о найме, увольнении и отъезде

Годовой отчёт — не единственная обязанность. В течение года наступление трёх событий требует отдельного уведомления IRD, и у каждого свой срок и своя норма Inland Revenue Ordinance.

Событие	Форма	Срок подачи	Норма IRO
Начало трудовых отношений	IR56E	В течение 3 месяцев с даты начала занятости	ст. 52(4)
Сотрудник в штате на 31 марта	IR56B	В течение 1 месяца с даты выпуска BIR56A	ст. 52(2)
Прекращение трудовых отношений (или смерть)	IR56F	Не позднее чем за 1 месяц до прекращения	ст. 52(5)
Отъезд из Гонконга навсегда или на длительный срок	IR56G	Не позднее чем за 1 месяц до предполагаемой даты отъезда, плюс удержание средств	ст. 52(6) и 52(7)

Форма IR56E подаётся в одном экземпляре, IR56F — в одном, IR56G — в двух экземплярах.

За год начала занятости подаются обе формы — и IR56E, и IR56B. За год прекращения занятости, наоборот, форма IR56B не подаётся, если уже подана IR56F или IR56G: двойное отражение одного и того же дохода может привести к двойному налогообложению сотрудника.

IR56G и удержание средств: механизм tax clearance

Самая рискованная из трёх процедур — отъезд сотрудника. Работодатель обязан выяснить у работника предполагаемую дату отъезда, подать две копии IR56G не позднее чем за месяц до неё и с даты подачи формы удерживать все суммы, причитающиеся сотруднику: заработную плату, комиссии, бонусы, возмещение аренды и расходов, любые выплаты деньгами или в денежном эквиваленте.

Удержание прекращается только после того, как сотрудник прошёл налоговую сверку и предъявил работодателю letter of release, выпущенное IRD. Если сотрудник не рассчитался по налогам, IRD направляет работодателю уведомление о взыскании (IR113C), требуя погасить налог сотрудника из удержанных средств.

⚠ Ошибка «выплатили и отпустили» здесь необратима. Если работодатель выплатил удерживаемые суммы до получения letter of release, а сотрудник уехал не рассчитавшись, компания остаётся с уведомлением о взыскании и без источника средств для его исполнения.

Практическая логистика: при оплате налога наличными, через EPS или банковским ордером в отделении почты сотрудник может получить letter of release в тот же день, обратившись в Collection Office (подготовка занимает порядка 30–40 минут). При оплате чеком или смешанным платежом письмо направляется почтой примерно через 10 дней. Даже если сотрудник освобождён от налога, letter of release выпускается по завершении процедуры сверки — то есть отсутствие налога к уплате не отменяет саму процедуру. Если увольнение сопровождается спором о выплатах или расчётом SP/LSP с двумя частями, сопровождение процедуры логично закрыть через юридические сервисы UPPERSETUP.

Выплаты лицам, не являющимся сотрудниками

Отдельный блок отчётности касается выплат местным физическим лицам, не являющимся сотрудниками компании и не ведущим деятельность через инкорпорированную структуру. Формы IR56M вместе с сопроводительной формой IR6036B подаются, если выплаты консультантам, агентам, брокерам, фрилансерам-артистам, спортсменам, авторам и аналогичным лицам превысили HKD 25 000 в год, либо если выплаты субподрядчикам превысили HKD 200 000 в год. Для выплат нерезидентам-профессионалам предусмотрена форма IR623P, для нерезидентов-артистов и спортсменов — форма IR623 с обязанностью удержать сумму, достаточную для покрытия налога по секциям 20A и 20B IRO.

Ставки salaries tax, вычеты и одноразовое снижение налога

Salaries tax рассчитывается двумя способами, и применяется тот, который даёт меньшую сумму: по прогрессивной шкале к чистому налогооблагаемому доходу (после вычетов и персональных льгот) либо по стандартной ставке к чистому доходу (после вычетов, но без персональных льгот).

Диапазон чистого налогооблагаемого дохода	Прогрессивная ставка
Первые HKD 50 000	2%
Следующие HKD 50 000	6%
Следующие HKD 50 000	10%
Следующие HKD 50 000	14%
Остаток	17%

Стандартная ставка с 2024/25 года двухуровневая: 15% на первые HKD 5 000 000 чистого дохода и 16% на превышение. На 2026/27 год ни прогрессивные, ни стандартные ставки не изменены.

Персональные льготы, напротив, повышены. По итогам бюджета 2026-27 соответствующее законодательство было принято Законодательным советом 13 мая 2026 года и опубликовано в официальном вестнике 22 мая 2026 года.

Льгота	2025/26, HKD	С 2026/27, HKD
Basic Allowance	132 000	145 000
Married Person's Allowance	264 000	290 000
Single Parent Allowance	132 000	145 000
Child Allowance (на каждого с 1-го по 9-го ребёнка)	130 000	140 000
Additional Child Allowance (на каждого ребёнка)	130 000	140 000
Dependent Parent / Grandparent (60 лет и старше)	50 000	55 000
Dependent Parent / Grandparent (55–59 лет)	25 000	27 500

Дополнительно с 2026/27 года потолок вычета расходов на уход за пожилыми в резидентных учреждениях повышен с HKD 100 000 до HKD 110 000, а период заявления дополнительной льготы на новорождённого продлён с одного года до двух: налогоплательщик может заявить двойную льготу (HKD 280 000 при детской льготе HKD 140 000) в первые два года после рождения ребёнка, для всех детей, родившихся 1 апреля 2025 года и позже.

За 2025/26 год предоставлено одноразовое снижение salaries tax на 100% с потолком HKD 3 000 на налогоплательщика.

Работодателю важно понимать границу этой меры: снижение применяется к итоговому налогу за 2025/26, но не к предварительному налогу (provisional tax) того же года. Для совместно облагаемых супругов потолок HKD 3 000 применяется на пару, а не на каждого. IRD применяет снижение автоматически при финальном начислении; заявлений подавать не нужно. Новые суммы льгот IRD также применяет автоматически при расчёте предварительного налога за 2026/27.

Электронная подача: eTAX, новые налоговые порталы и запрет носителей

IRD последовательно переводит отчётность работодателей в электронный формат. Подать Employer's Return можно через Employer's Return e-Filing Services в двух режимах: Online Mode (полностью электронная подача BIR56A и IR56B) и Mixed Mode (загрузка данных IR56B с подачей подписанного Control List вместе с бумажной формой BIR56A).

С 1 апреля 2024 года IRD прекратил принимать записи IR56B на любых носителях данных. Единственный электронный канал — Employer's Return e-Filing Services.

Для подготовки данных доступны два инструмента: IR56 Forms Preparation Tool (формы IR56B/E/F/G/M), файл данных для годовых IR56B в котором можно готовить начиная с 1 марта каждого года, и предварительно одобренное самостоятельно разработанное программное обеспечение. Электронная подача доступна для всего набора форм — BIR56A/IR56B, IR6036B/IR56M и IR56E/F/G.

Требования к бумажной подаче остались жёсткими: формы заполняются синими или чёрными чернилами, печатаются на белой бумаге формата A4, BIR56A и каждая форма IR56B подписываются одним и тем же ответственным лицом, подписи должны быть оригинальными. Фотокопии, факсимильные и отсканированные копии не принимаются. Подписать BIR56A вправе владелец (для единоличного предприятия), ведущий партнёр (для товарищества), секретарь компании, управляющий, директор, инвестиционный управляющий (для open-ended fund company), временный ликвидатор или ликвидатор — для корпорации, либо главное должностное лицо для объединения лиц.

Продление срока подачи возможно, но только по письменному заявлению с указанием номера файла работодателя, наименования компании, соответствующего года начисления, запрашиваемого дополнительного времени и обоснования причин. Автоматического продления по аналогии с Block Extension Scheme для налоговых представителей по годовому отчёту работодателя не предусмотрено.

Если ранее поданные сведения оказались неверными, исправление вносится либо дополнительной, заменяющей или дополняющей формой, либо письменным уведомлением об исправлении.

Штрафы и ответственность: три независимых контура санкций

Санкции за нарушения в зарплатном контуре Гонконга применяются тремя разными органами по трём разным ордонансам и не поглощают друг друга.

Налоговый контур (IRD)

Неисполнение обязанностей по формам IR56B/E/F/G является серьёзным правонарушением и влечёт штраф HKD 10 000.

Помимо этого действует секция 80(2) Inland Revenue Ordinance: лицо, которое без разумного оправдания подаёт неверный отчёт, делает неверное заявление в связи с требованием о вычете или льготе, сообщает неверные сведения, влияющие на его собственную налоговую обязанность или обязанность другого лица, либо не исполняет требования уведомления по секции 51(1) или (2A), совершает правонарушение и подлежит штрафу HKD 10 000 плюс дополнительному штрафу в трёхкратном размере недоплаченного вследствие этого налога. Умышленное уклонение квалифицируется по секции 82 и влечёт существенно более тяжёлые последствия, вплоть до лишения свободы.

Административные санкции по секции 82A применяются параллельно и, как прямо указывает IRD в своей Penalty Policy, не различают занижение дохода и позднюю подачу отчёта — трёхкратный размер недоплаченного налога формально применим к обоим составам. Практический уровень взыскания при простой просрочке ниже, но повышенная нагрузка применяется, если налогоплательщик намеренно затягивал подачу в ожидании результатов проверки.

Трудовой контур (Labour Department)

Трудовые санкции распределены по составам, и суммы существенно различаются.

Нарушение	Максимальная санкция
Умышленная невыплата заработной платы в срок	HKD 350 000 и 3 года лишения свободы
Неуплата процентов на просроченную заработную плату	HKD 10 000
Незаконное удержание из заработной платы	HKD 100 000 и 1 год лишения свободы
Непредоставление дней отдыха или принуждение к работе в день отдыха	HKD 50 000
Непредоставление статутных выходных или неоплата holiday pay	HKD 50 000
Непредоставление ежегодного отпуска или неоплата отпускных	HKD 50 000
Невыплата sickness allowance	HKD 50 000
Увольнение в оплачиваемый день болезни	HKD 100 000 плюс компенсации работнику
Непредоставление декретного отпуска или неоплата декретных	HKD 50 000
Увольнение беременной сотрудницы	HKD 100 000 плюс компенсации работнице
Непредоставление отцовского отпуска или неоплата	HKD 50 000
Неисполнение решения Labour Tribunal в течение 14 дней	HKD 350 000 и 3 года лишения свободы
Отсутствие обязательного страхования по ECO	HKD 100 000 и 2 года лишения свободы

Страхование по Employees' Compensation Ordinance заслуживает отдельного внимания, поскольку это единственная обязательная страховая нагрузка работодателя в Гонконге. Полис по секции 40 обязателен в отношении всех сотрудников независимо от срока договора, количества часов, полной или частичной занятости, постоянной или временной работы, и должен покрывать ответственность как по самому ордонансу, так и по общему праву. Минимальный размер покрытия на один страховой случай — HKD 100 млн для работодателя со штатом не более 200 человек и HKD 200 млн при штате свыше 200 человек. Перекладывать стоимость полиса на работника запрещено: удержание из заработка на покрытие страховой премии — самостоятельное правонарушение.

Пенсионный контур (MPFA)

Надбавка 5% от суммы просроченных взносов, зачисляемая работнику; финансовый штраф HKD 5 000 или 10% от просроченной суммы — в зависимости от того, что больше; максимальное наказание за неуплату взносов — штраф HKD 450 000 и до 4 лет лишения свободы; за неисполнение обязанности зарегистрировать работника в схеме — HKD 350 000 и до 3 лет. MPFA публикует списки работодателей-нарушителей.

Годовой календарь работодателя в Гонконге

Период	Действие
Ежемесячно, до 10-го числа	Уплата обязательных взносов MPF за предыдущий месяц через eMPF Platform
В течение 7 дней после окончания расчётного периода	Выплата заработной платы
В течение 10 дней после окончания месяца увольнения	Уведомление eMPF Platform о прекращении занятости
С 1 марта	Подготовка файла данных годовых IR56B через IR56 Forms Preparation Tool
1 апреля	IRD выпускает формы BIR56A за год, закончившийся 31 марта
В течение 1 месяца с даты выпуска	Подача BIR56A и IR56B (в том числе нулевого отчёта)
1 мая	Вступление в силу новой ставки статутной минимальной зарплаты
В течение 3 месяцев с найма	Подача IR56E на нового сотрудника
За 1 месяц до увольнения	Подача IR56F
За 1 месяц до отъезда	Подача IR56G в двух экземплярах и начало удержания всех выплат

Типичные ошибки работодателей и во что они обходятся

Ниже — ошибки, которые в гонконгской практике повторяются чаще всего и имеют измеримую цену.

•     Подача IR56B на сотрудника, по которому уже подана IR56F или IR56G. Один и тот же доход отражается дважды, и сотрудник получает начисление налога на сумму, которую он не получал. Разбор такой ситуации требует переписки с IRD и переначисления, а неудобство ложится на работника — с предсказуемыми последствиями для отношений с командой.

•     Смешение форм IR56F и IR56G. IR56F подаётся, когда сотрудник прекращает работу, но остаётся в Гонконге; IR56G — когда он уезжает навсегда или надолго. Только вторая порождает обязанность удерживать все выплаты. Ошибка в выборе формы означает либо незаконное удержание причитающихся сумм, либо утрату средств для исполнения будущего уведомления о взыскании.

•     Игнорирование нулевого отчёта. Компания без сотрудников, не начавшая или прекратившая деятельность, всё равно обязана вернуть подписанную BIR56A с отметкой «NO». Неподача формы — самостоятельное правонарушение со штрафом HKD 10 000, не зависящее от наличия налога.

•     Пропуск сотрудников с доходом ниже порога. Порог HKD 132 000 за 2025/26 применяется только к одиноким сотрудникам. Состоящие в браке, работающие на частичной занятости и директора отражаются независимо от суммы дохода, включая символические вознаграждения директора.

•     Расчёт по правилу «418» после 18 января 2026. Сотрудник с плавающим графиком, набирающий 68 часов за четыре недели, теперь имеет непрерывный контракт. Если система учёта продолжает считать по недельному порогу 18 часов, компания системно недоплачивает статутные выходные, отпускные и больничные — а это накопительная задолженность, а не разовая ошибка.

•     Оплата отпуска и праздников по окладу вместо ADW. Метод средней дневной заработной платы даёт другой результат везде, где есть переменная часть или неоплачиваемые отсутствия. Расхождение обычно вскрывается при увольнении сотрудника и превращается в претензию в Labour Tribunal.

•     Отсутствие учёта отработанных часов для сотрудников с зарплатой ниже HKD 17 600. С 1 мая 2026 года порог повышен, и в него попадает больше сотрудников, чем годом ранее. Без записей о часах доказать соблюдение SMW при проверке невозможно.

Кому этот режим удобен, а кому потребуется отдельная проверка

Гонконг остаётся одной из самых дешёвых юрисдикций региона по обязательной нагрузке на фонд оплаты труда: отсутствуют налог у источника с заработной платы, социальные взносы сверх MPF и налог на фонд оплаты труда как таковой. Максимальная обязательная нагрузка работодателя на одного сотрудника, помимо самого оклада, ограничена HKD 1 500 в месяц взносов MPF плюс стоимость обязательного страхования по ECO.

Режим комфортен компаниям с небольшим штатом на полной занятости, стабильным окладом и без переменных выплат: годовой цикл сводится к своевременной уплате взносов и одной подаче в апреле. Он существенно сложнее для компаний с частичной занятостью, сменными графиками и переменным вознаграждением — там одновременно работают правило «417/468», учёт часов, ADW-расчёты и SMW-проверка.

Профессиональная проверка объективно необходима в четырёх ситуациях: при увольнении сотрудника со стажем, пересекающим 1 мая 2025 года (расчёт двух частей SP/LSP и заявление на субсидию); при отъезде сотрудника из Гонконга (процедура IR56G и удержание средств); при найме сотрудников, работающих частично за пределами Гонконга (распределение дохода между полями 11 и 13 формы IR56B); и при наличии неденежных выгод, прежде всего жилищных, где расчёт rental value ведётся по особым правилам.

Если вы формируете команду в Гонконге с нуля, зарплатный контур логично выстраивать одновременно с корпоративным: регистрация компании в Гонконге, корпоративный банковский счёт и рабочие визы для предпринимателей и специалистовзакрывают смежные блоки. Для релокации сотрудников и их семей отдельно работают визовые сервисы, а сама инкорпорация закрывается через сервисы регистрации компаний. Команда UPPERSETUP берёт на себя как бухгалтерское сопровождение, так и HR-администрирование — включая подачу форм IR56 и работу с eMPF Platform.

Часто задаваемые вопросы

Нужно ли подавать Employer's Return, если в компании нет сотрудников?

Да. Получив форму BIR56A, компания обязана заполнить её и подать в течение месяца, даже если сотрудников нет, деятельность не начата или уже прекращена. В этом случае отмечается поле «NO», и форма подписывается ответственным лицом.

Удерживает ли работодатель в Гонконге подоходный налог из зарплаты?

Нет. Salaries tax уплачивается самим сотрудником по итогам года на основании начисления IRD. Работодатель удерживает только 5% взноса работника в MPF. Исключения — удержание всех выплат при подаче IR56G до получения letter of release и исполнение Recovery Notice по секции 76(1) IRO.

Какой сейчас порог дохода для включения сотрудника в IR56B?

За 2025/26 год — HKD 132 000 для одиноких сотрудников, что соответствует базовому вычету этого года. Для состоящих в браке, работающих на частичной занятости и директоров порога нет: они отражаются независимо от суммы. С 2026/27 базовый вычет повышен до HKD 145 000, и порог следует за ним; конкретное значение нужно сверять с Notes and Instructions for Form BIR56A соответствующего года.

Что делать, если сотрудник увольняется и сразу уезжает из Гонконга?

Подать две копии формы IR56G не позднее чем за месяц до предполагаемой даты отъезда и с даты подачи удерживать все причитающиеся сотруднику суммы. Выплатить их можно только после того, как сотрудник предъявит letter of release, выпущенное IRD по итогам налоговой сверки. Форма IR56B за этот год на такого сотрудника не подаётся.

Сколько статутных выходных дней в Гонконге в 2026 году?

Пятнадцать. Easter Monday добавлен как новый статутный выходной с 2026 года. Good Friday станет статутным в 2028 году, следующий за ним день — в 2030 году, после чего число сравняется с 17 general holidays.

Обязан ли работодатель платить взносы MPF за сотрудника с зарплатой ниже HKD 7 100?

Да. Ниже минимального уровня relevant income от собственного взноса освобождается только работник. Работодатель уплачивает свои 5% в полном объёме.

Можно ли по-прежнему зачитывать взносы MPF против выходного пособия?

Только в отношении pre-transition portion — части выходного пособия или выслуги, относящейся к периоду занятости до 1 мая 2025 года. Часть, относящаяся к периоду с этой даты, обязательными взносами не зачитывается. Добровольные взносы работодателя и привязанные к стажу гратификации могут зачитываться против обеих частей.

Кто отвечает за просрочку выплаты зарплаты, если работодатель — компания?

Помимо самой компании, персональная ответственность может быть возложена на директоров и должностных лиц, причастных к нарушению. Максимальная санкция — штраф HKD 350 000 и лишение свободы до 3 лет. Финансовые затруднения компании судами Гонконга «разумным оправданием» не признаются.

Что важно запомнить

•     Формы BIR56A за год, закончившийся 31 марта 2026 года, выпущены 1 апреля 2026 года; срок подачи — один месяц с даты выпуска. Нулевой отчёт обязателен.

•     С 18 января 2026 действует правило «417/468»: 17 часов в неделю либо 68 часов за четыре недели. Тест «468» не применяется к первым трём неделям новой занятости.

•     С 1 мая 2026 статутная минимальная зарплата — HKD 43,1 в час; порог обязательного учёта отработанных часов — HKD 17 600 в месяц.

•     Взносы MPF — 5% и 5% в пределах relevant income от HKD 7 100 до HKD 30 000, максимум HKD 1 500 с каждой стороны, срок уплаты — до 10-го числа следующего месяца через eMPF Platform.

•     Зачёт обязательных взносов MPF против SP/LSP сохраняется только для pre-transition portion — периода до 1 мая 2025 года.

•     Просрочка выплаты заработной платы — уголовное правонарушение со штрафом до HKD 350 000 и лишением свободы до 3 лет; неисполнение обязанностей по формам IR56 — штраф HKD 10 000 плюс возможный трёхкратный штраф от суммы недоплаченного налога.

•     Персональные льготы повышены с 2026/27: базовый вычет — HKD 145 000; за 2025/26 предоставлено одноразовое снижение налога на 100% с потолком HKD 3 000.

Саммари

Работодатель в Гонконге не удерживает salaries tax из заработной платы: налог уплачивает сам сотрудник по начислению Inland Revenue Department. Обязанность работодателя — отчётная и уведомительная. Форма BIR56A вместе с формами IR56B за год, закончившийся 31 марта 2026 года, выпущена IRD 1 апреля 2026 года и подаётся в течение одного месяца с даты выпуска, включая нулевой отчёт. Форма IR56E подаётся в течение 3 месяцев с начала занятости, IR56F — за месяц до прекращения занятости, IR56G — за месяц до отъезда сотрудника из Гонконга в двух экземплярах, с обязанностью удерживать все причитающиеся ему суммы до предъявления letter of release. За 2025/26 год в IR56B отражаются одинокие сотрудники с доходом от HKD 132 000, а также все состоящие в браке, занятые частично и директора независимо от суммы. Salaries tax взимается по прогрессивной шкале от 2% до 17% либо по двухуровневой стандартной ставке 15% на первые HKD 5 000 000 чистого дохода и 16% на превышение — применяется меньшая сумма. Базовый вычет за 2025/26 — HKD 132 000, с 2026/27 — HKD 145 000; за 2025/26 действует одноразовое снижение налога на 100% с потолком HKD 3 000. В трудовом контуре: заработная плата выплачивается не позднее 7 дней после окончания расчётного периода под угрозой штрафа до HKD 350 000 и 3 лет лишения свободы; с 18 января 2026 непрерывный контракт определяется правилом «417/468»; с 1 мая 2026 минимальная ставка — HKD 43,1 в час; в 2026 году 15 статутных выходных дней. Взносы MPF составляют 5% от работодателя и 5% от работника в пределах relevant income HKD 7 100–30 000, максимум HKD 1 500 с каждой стороны, уплата — до 10-го числа следующего месяца через eMPF Platform; зачёт обязательных взносов против выходного пособия и выслуги отменён для периодов занятости с 1 мая 2025 года.

Источники

•     Inland Revenue Department — Employers (www.ird.gov.hk/eng/tax/ere.htm)

•     Inland Revenue Department — What tax obligation do I have as an Employer? (www.ird.gov.hk/eng/tax/ere_obl.htm)

•     Inland Revenue Department — Obligations of An Employer, форма IR56H (www.ird.gov.hk/eng/pdf/ir56h_e.pdf)

•     Inland Revenue Department — 2026-27 Budget: Tax Measures (www.ird.gov.hk/eng/tax/budget.htm)

•     Inland Revenue Department — Penalty Policy (www.ird.gov.hk/eng/pol/ppo.htm)

•     Labour Department — Statutory Minimum Wage (www.labour.gov.hk/eng/news/mwo.htm)

•     Labour Department — Statutory Holidays for 2026 (www.labour.gov.hk/eng/news/latest_holidays2026.htm)

•     Labour Department — Increase of Statutory Holidays (www.labour.gov.hk/eng/news/EAO2021.htm)

•     Labour Department — Education Tool on New "Continuous Contract" Requirement (www.labour.gov.hk/eng/labour/Continuous_Contract_EduTool.htm)

•     Labour Department — Abolition of MPF Offsetting Arrangement (www.labour.gov.hk/eng/news/aoa.htm)

•     Labour Department — A Concise Guide to the Employment Ordinance, главы 3 (Wages), 4 (Rest Days, Holidays and Leave), 5 (Sickness Allowance), 6 (Maternity Protection), 7 (Paternity Leave) (www.labour.gov.hk/eng/public/ConciseGuide.htm)

•     Labour Department — Employers Must Take out Employees' Compensation Insurance (www.labour.gov.hk/eng/news/employers_must_take_out_employees_compensation_insurance.htm)

•     Reimbursement of Maternity Leave Pay Scheme — Reimbursement Easy Portal (www.rmlps.gov.hk)

•     KPMG — Hong Kong: Tax proposals in 2026-2027 budget

•     Subsidy Scheme for Abolition of MPF Offsetting Arrangement (www.offsettingsubsidy.gov.hk)

•     Statutory Employment Entitlements Reference Calculator, Labour Department (www.lr.labour.gov.hk/web/en/calculator/index.html)

•     MPFA — Mandatory Contributions: Employees (www.mpfa.org.hk/en/mpf-system/mandatory-contributions/employees)

•     MPFA — Enrolment for Employees (www.mpfa.org.hk/en/mpf-system/enrolment-and-termination/employers-enrolment-for-employees)

•     MPFA — Enforcement Measures and Penalties (www.mpfa.org.hk/en/enforcement/enforcement-against-employers/enforcement-measures-and-penalties)

•     eMPF Platform — FAQ для работодателей (www.empf.org.hk/FAQ/employer)

•     1823 — FAQ о новом требовании к continuous contract (www.1823.gov.hk/en/faq/about-eo-continuous-contract)

•     Legislative Council — Report on Employment (Increase in Penalty for Offences) Bill (www.legco.gov.hk)

•     PwC — 2026/27 Hong Kong Tax Facts and Figures

•     Norton Rose Fulbright — From "418 rule" to "468 rule": continuous contract rules revised

Дисклеймер

Материал носит информационный характер и не является юридической, налоговой, финансовой, инвестиционной или консалтинговой рекомендацией. Перед принятием решений необходимо получить индивидуальную профессиональную консультацию с учётом конкретной ситуации, юрисдикции, статуса компании и актуальных требований регуляторов. Информация актуальна по состоянию на август 2026 года.