DIFC или ADGM: полное сравнение трудового права двух финансовых свободных зон ОАЭ в 2026 году

DIFC и ADGM — единствен­ные две юрисдикции в ОАЭ, где фе­де­ральный трудовой закон не при­ме­няется, а трудовые отношения ре­гу­ли­руются собствен­ными актами зоны. В Dubai International Financial Centre действует Employment Law, DIFC Law No. 2 of 2019 (действую­щая кон­со­ли­ди­ро­ван­ная редакция — Consolidated Version No. 5, июль 2025 года). В Abu Dhabi Global Market с 1 апреля 2025 года действуют Employment Regulations 2024 с поправками Employment Regulations (Amendment No. 1) 2025. Два режима похожи по структуре, но расходятся примерно в полутора десятках прак­ти­чес­ких точек, каждая из которых имеет денежную цену: срок уве­дом­ле­ния об увольнении, обя­за­тельный на­ко­пи­тельный план DEWS против gratuity, потолок ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию, срок исковой давности и размер штрафов.

Главный риск для ра­бо­то­да­теля. Потолок ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию раз­ли­чается кратно: в DIFC — не более одной годовой заработной платы сотрудника (Article 61(7) Employment Law) и до двукратной годовой заработной платы, если ответчик без разумного оправдания не исполнил ре­ко­мен­да­цию суда (Article 61(8)(a)); в ADGM — до трёх лет заработной платы (section 53(8)(a) Employment Regulations 2024). При этом в DIFC действует общий срок давности — шесть месяцев с даты прек­ра­ще­ния трудового договора (Article 10, с оговорками по Article 20(2) и прод­ле­вае­мым сроком по Article 61(2)), а в ADGM Employment Regulations 2024 нормы об исковой давности нет вовсе.

Материал разбирает оба акта по пер­воис­точ­ни­кам: тексту DIFC Employment Law в кон­со­ли­ди­ро­ван­ной редакции, тексту ADGM Employment Regulations 2024 в редакции после поправки от 28 октября 2025 года, под­за­кон­ным DIFC Employment Regulations (Qualifying Scheme), ADGM Administrative Regulations 2025 и фе­де­ральному за­ко­но­да­тельству ОАЭ, которое продолжает действо­вать в обеих зонах.

Нормативная база DIFC: какие акты действуют в сентябре 2026 года

Трудовые отношения в DIFC регулирует Employment Law, DIFC Law No. 2 of 2019, изданный Правителем Дубая и действую­щий в кон­со­ли­ди­ро­ван­ной редакции Consolidated Version No. 5 (июль 2025 года). Закон состоит из 11 частей, 70 статей и двух приложений: Schedule 1 (толкование и опре­де­ле­ния) и Schedule 2 (перечень нарушений и штрафов).

Даты издания и вступления в силу DIFC Employment Law раз­ли­чаются и часто ука­зы­ваются неверно.Согласно странице Enactment Notice на офи­циальном портале DIFC, дата издания (Enactment Date) — 30 мая 2019 года, дата вступления в силу (Commencement Date) — 28 августа 2019 года. Это в точности соот­ветствует Article 6 самого закона: «This Law comes into force on the date ninety (90) days following the date specified in the Enactment Notice» — 30 мая 2019 года плюс 90 дней даёт 28 августа 2019 года.

Дату 28 августа 2019 года подтверждает и источник Уровня 2: обзор PwC «UAE: The New DIFC Employment Law 2019» прямо называет её датой вступления закона в силу.

Внимание на рас­хож­де­ние в собствен­ных метаданных DIFC. Карточка закона в разделе DIFC Laws указывает Enactment Date 21 мая 2020 года и Commencement Date 1 июня 2020 года. Эти даты относятся не к основному закону, а к одному из изменяющих актов. Для целей датировки следует опираться на страницу Enactment Notice и на Article 6 закона; карточку DIFC Laws в этой части следует считать неточной.

Цепочка изменений DIFC Employment Law по состоянию на сентябрь 2026 года:

Ещё одно рас­хож­де­ние в метаданных DIFC. Страница Enactment Notice пе­ре­чис­ляет только три изменяющих акта — DIFC Laws Amendment Law No. 2 of 2022, Employment Law Amendment Law No. 4 of 2021 и No. 4 of 2020, — тогда как обложка кон­со­ли­ди­ро­ван­ного текста Consolidated Version No. 5 называет пять актов, добавляя DIFC Laws Amendment Law No. 1 of 2024 и No. 1 of 2025. Полной является цепочка на обложке кон­со­ли­ди­ро­ван­ного текста.

Под­за­кон­ный уровень DIFC — Employment Regulations, действую­щие в редакции Consolidated Version No. 3 с 8 апреля 2022 года. Эти регламенты изданы Советом директоров DIFC Authority на основании Article 9(1) Employment Law и во исполнение Article 66 и регулируют только один вопрос — требования к Qualifying Scheme, то есть к ква­ли­фи­ци­ро­ван­ному на­ко­пи­тельному плану, который заменил клас­си­чес­кий gratuity.

В самом DIFC Employment Law есть внутреннее рас­хож­де­ние, о котором стоит знать при расчёте штрафов.Article 66(17) уста­нав­ли­вает ответствен­ность ра­бо­то­да­теля, на­ру­шив­шего «Articles 66(7), (8), (10), (11), (13) or (18)». Строка Schedule 2, отсылающая к тому же Article 66(17), пе­ре­чис­ляет иной набор: «Articles 66(6), (7), (9), (11), (13) and (18)». Перечни расходятся по четырём позициям — 66(6), 66(8), 66(9) и 66(10). До устранения рас­хож­де­ния безопаснее исходить из обоих перечней однов­ре­менно.

Employment Law 2019 отменил и заменил Employment Law 2005 (DIFC Law No. 4 of 2005). Ссылки на закон 2005 года в любых материалах, да­ти­ро­ван­ных после 28 августа 2019 года, являются ссылками на не­действую­щий акт.

Нормативная база ADGM: Employment Regulations 2024 и поправка 2025 года

Трудовые отношения в ADGM регулируют Employment Regulations 2024, опуб­ли­ко­ван­ные 3 января 2025 года и вступившие в силу 1 апреля 2025 года. Регламенты изданы Советом директоров Abu Dhabi Global Market в осу­ществле­ние полномочий по Article 6(1) Abu Dhabi Law No. 4 of 2013 — эми­ратского закона, учре­див­шего ADGM.

Employment Regulations 2024 состоят из 13 частей и 75 разделов (sections). Структура намеренно повторяет логику DIFC Employment Law, но нумерация и содержание отдельных разделов расходятся.

Единствен­ная поправка к Employment Regulations 2024 на сентябрь 2026 года — Employment Regulations (Amendment No. 1) 2025, да­ти­ро­ван­ная 28 октября 2025 года. Каждое изменённое положение в кон­со­ли­ди­ро­ван­ном тексте помечено «Amended on 28 October 2025», а действую­щая кон­со­ли­ди­ро­ван­ная редакция Employment Regulations 2024 на портале ADGM имеет версию от 28 октября 2025 года. Поправка ввела в текст штрафные санкции по шкале Fines Scale и переписала section 63 о пол­но­мо­чиях Ре­гистра­тора, пе­реад­ре­со­вав его к Administrative Regulations 2025.

Section 75(5) Employment Regulations 2024 прямо отменил предыдущие акты: Employment Regulations 2019 и Employment Regulations 2019 (Compensation Awards and Limits) Rules 2019 утратили силу с 1 апреля 2025 года. Любая ссылка на ADGM Employment Regulations 2019 или на Compensation Awards and Limits Rules 2019 в материалах, опи­сы­ваю­щих действую­щее право, является ссылкой на не­действую­щий акт — это самая частая ошибка в англоя­зыч­ных обзорах, написанных до 2025 года.

В тексте Employment Regulations 2024 остался не­сос­ты­ко­ван­ный элемент. Пункт (24) поправки Amendment No. 1 2025 пред­пи­сы­вает: «In section 75(1), replace the number “2024” with “2025”». При этом кон­со­ли­ди­ро­ван­ный текст section 75(1) на офи­циальном портале ADGM по-прежнему читается как «These Regulations may be cited as the Employment Regulations 2024». Пока рас­хож­де­ние не устранено, корректным полным названием акта следует считать то, под которым он опуб­ли­ко­ван в рулбуке ADGM, — Employment Regulations 2024.

В section 74 Employment Regulations 2024 есть ещё два дефекта пе­рек­рёстных ссылок. Во-первых, «Vacation Leave» определён как «the vacation leave entitlement under section 23(1)», тогда как само право на отпуск уста­нов­лено section 21(1), а section 23 регулирует лишь порядок сог­ла­со­ва­ния дат. Во-вторых, опре­де­ле­ния «Wages» и «Basic Wage» построены на исключении «Variable Pay», однако опре­де­ляе­мым термином в section 74 является «Variable Payment»; термин «Variable Pay» в рег­ла­мен­тах не определён.

До­пол­ни­тельные акты ADGM, без которых Employment Regulations 2024 не читаются:

•          Administrative Regulations 2025 (дата публикации — 28 октября 2025 года; Schedule 1 изменён 24 апреля 2026 года) — содержат Schedule 1 со шкалой штрафов Fines Scale, на которую ссылается почти каждая норма трудовых рег­ла­мен­тов, уста­нав­ли­ваю­щая штраф.

•          Whistleblower Protection Regulations 2024 — содержат опре­де­ле­ние Protected Disclosure, на которое опирается section 55 Employment Regulations 2024.

•          Commercial Licensing Regulations (Exemptions Order) 2025 — определяет круг ра­бо­то­да­те­лей, которых Совет директоров ADGM может вывести из-под действия трудовых рег­ла­мен­тов.

Почему федеральный трудовой закон ОАЭ не применяется в DIFC и ADGM

Изъятие DIFC и ADGM из-под фе­де­рального трудового права опирается на Federal Law No. 8 of 2004 Concerning Financial Free Zones, изданный 14 марта 2004 года, — акт, который создал категорию «финансовая свободная зона» и определил границы её автономии. Article 3(2) этого закона фор­му­ли­рует правило прямо: «These Zones and Financial Activities shall also be subject to all Federal laws, with the exception of Federal civil and commercial laws».

Трудовые отношения в правовой системе ОАЭ относятся к граж­данскому праву, поэтому фе­де­ральный трудовой закон в финансовых свободных зонах не действует. Article 7(3) Federal Law No. 8 of 2004 дополняет конструк­цию: соот­ветствую­щий эмират вправе издавать собствен­ное за­ко­но­да­тельство для зоны.

Автономия распростра­няется только на две зоны — DIFC и ADGM. Обычные свободные зоны ОАЭ (JAFZA, DMCC, IFZA, RAKEZ, Meydan и десятки других) фи­нан­со­выми свободными зонами не являются: их резиденты под­чи­няются Federal Decree-Law No. 33 of 2021 о ре­гу­ли­ро­ва­нии трудовых отношений и под­за­кон­ным актам MOHRE. Смешение этих двух категорий — самая дорогая кон­цеп­туальная ошибка при пла­ни­ро­ва­нии найма в ОАЭ. Подробный разбор различий между DIFC и обычной свободной зоной — в материале почему DIFC не следует считать обычной свободной зоной.

Сам ADGM подтверждает границу изнутри собствен­ного текста. Section 75(3)(a) Employment Regulations 2024 выводит из-под действия рег­ла­мен­тов «Employers which hold a dual licence issued by the Abu Dhabi Department of Economic Development and whose employees are governed by the UAE Labour Law». Фор­му­ли­ровка признаёт, что по умолчанию сотрудники ADGM Трудовым законом ОАЭ не ре­гу­ли­руются — иначе исключение было бы бессмыс­лен­ным.

Section 74 Employment Regulations 2024 отдельно определяет UAE Labour Law как «UAE Federal Law No. 33 of 2021, as amended». Фе­де­ральный трудовой закон упо­ми­нается в трудовых рег­ла­мен­тах ADGM только дважды — в этом опре­де­ле­нии и в самом исключении по section 75(3)(a).

Изъятие не означает полной изоляции от фе­де­рального права. Ряд фе­де­ральных механизмов продолжает действо­вать для сот­руд­ни­ков DIFC и ADGM: пенсионное обес­пе­че­ние граждан ОАЭ и стран Совета сот­руд­ни­чества арабских государств Залива, стра­хо­ва­ние от потери работы ILOE, иммиг­ра­цион­ное за­ко­но­да­тельство и требования к ме­ди­цинскому стра­хо­ва­нию на уровне эмирата. Эти пе­ре­се­че­ния разобраны ниже отдельными разделами.

Кто попадает под DIFC Employment Law, а кто — под ADGM Employment Regulations

DIFC Employment Law при­ме­няется к любому лицу, имеющему место дея­тельности в DIFC и на­ни­маю­щему хотя бы одного сотрудника, и к сотруднику, который базируется в DIFC, обычно работает в DIFC или из DIFC, либо прямо согласился в трудовом договоре подчинить его этому закону (Article 4(1)). Под действие закона попадают и органы, учреж­дён­ные в соот­ветствии с DIFC Founding Law.

ADGM Employment Regulations 2024 при­ме­няются ко всем ра­бо­то­да­те­лям и сот­руд­ни­кам ADGM, кроме двух категорий (section 75(2)–(3)). Ра­бо­то­да­тель по section 74 — это лицо, инкор­по­ри­ро­ван­ное, учреж­дён­ное или за­ре­гистри­ро­ван­ное в ADGM, либо сам ADGM, нанимающее одного или более сот­руд­ни­ков. Сотрудник — физическое лицо, работающее по трудовому договору, которое базируется в ADGM или обычно работает в ADGM или из ADGM, либо сог­ла­си­лось под­чи­ниться рег­ла­мен­там в договоре.

Исключения в ADGM полные, исключения в DIFC частичные — это прин­ци­пиальное рас­хож­де­ние.

Section 75(3) Employment Regulations 2024 выводит из-под действия рег­ла­мен­тов целиком:

•          ра­бо­то­да­те­лей с dual licence от Abu Dhabi Department of Economic Development, чьи сотрудники под­чи­няются Трудовому закону ОАЭ;

•          ра­бо­то­да­те­лей, которых Совет директоров ADGM признал осво­бож­дён­ными по Commercial Licensing Regulations (Exemptions Order) 2025.

DIFC устроен иначе: даже там, где трудовые отношения ре­гу­ли­руются иным правом, часть статей Employment Law продолжает при­ме­няться при­ну­ди­тельно. Article 4(2) допускает применение другого права в трёх случаях: сотрудник работает в DIFC или из DIFC на основании Secondment; сотрудник нанят в DIFC местным или фе­де­ральным го­су­дарствен­ным органом, учреж­дён­ным декретом (кроме органов, созданных по DIFC Founding Law); Президент DIFC освободил ра­бо­то­да­теля от действия закона.

Article 4(3) пе­ре­чис­ляет нормы, которые при­ме­няются в любом из этих случаев: Articles 11(2), 12, 13, 14, 15 и 16 из Части 2; Articles 18, 20 и 21 из Части 3; Articles 22, 23, 24, 25, 26 и 32 из Части 4; полностью Части 7 (охрана труда), 8 (обя­зан­ности сотрудника) и 9 (не­дискри­ми­на­ция); Часть 11 (нарушения) — все статьи, но только «insofar as they relate to» статьям из подпунктов (a)–(d), то есть к Частям 2, 3, 4 и 7, а не к Частям 8 и 9; и Schedules 1 и 2 в соот­ветствую­щей части.

Прак­ти­чес­кий вывод: в DIFC невозможно договором полностью вывести сотрудника из-под запрета дискри­ми­на­ции, требований охраны труда и штрафных норм. В ADGM исклю­чён­ный ра­бо­то­да­тель выводится из-под рег­ла­мен­тов целиком, без сохранения ядра защит.

Article 11(1) DIFC Employment Law объявляет любое условие об отказе от требований закона ничтожным «in all circumstances», кроме случаев, прямо раз­ре­шён­ных законом. Требования DIFC Employment Law — это ми­ни­мальный стандарт, который договор может улучшить, но не ухудшить.

Трудовой договор: язык, срок выдачи и обязательные условия

В DIFC ра­бо­то­да­тель обязан выдать письменный трудовой договор на английском языке в течение семи дней с даты начала работы (Article 14(1)). Фор­му­ли­ровка Article 14(1) прямая: «An Employer shall provide an Employee with a written Employment Contract in the English language within seven (7) days of the commencement of the Employee’s employment with the Employer».

В ADGM сотрудник может быть нанят только по письмен­ному договору на английском языке, под­пи­сан­ному обеими сторонами, а копию под­пи­сан­ного договора ра­бо­то­да­тель обязан выдать не позднее одного месяца с начала работы (section 5(1)–(2)).

Разница в конструк­ции су­ществен­нее, чем разница в сроках. DIFC уста­нав­ли­вает обя­зан­ность выдать договор в течение семи дней, но не требует подписи сотрудника как условия действи­тельности найма. ADGM фор­му­ли­рует норму как запрет: «An Employee may only be employed pursuant to a written Employment Contract in English and signed by both the Employer and the Employee».

ADGM добавляет требование, которого в DIFC нет вовсе. Section 5(3): «The Employer must ensure that any Employee who does not have sufficient competency in the written English language understands the terms of the Employment Contract before signing it». Обя­зан­ность убедиться в понимании договора лежит на ра­бо­то­да­теле.

Section 5(5) Employment Regulations 2024 уста­нав­ли­вает за нарушение правил о трудовом договоре штраф до уровня 3 по Fines Scale — до USD 10 000. В DIFC нарушение Article 14 в Schedule 2 не пои­ме­но­вано, то есть прямого штрафа за невыдачу договора DIFC Employment Law не пре­дус­мат­ри­вает.

Ми­ни­мальный набор условий договора раз­ли­чается:

Правило об изменении договора в обеих зонах совпадает дословно: изменение должно быть письменным и под­пи­сан­ным обеими сторонами, кроме изменений адми­нистра­тив­ного характера, которые ра­бо­то­да­тель фиксирует письменно и доводит до сотрудника до вступления в силу (Article 14(3) DIFC; section 6 ADGM).

Расчётный лист обязателен в обеих зонах, но санкция есть только в ADGM. Article 15 DIFC Employment Law даёт сотруднику право на письменный де­та­ли­зи­ро­ван­ный расчётный лист за каждый расчётный период; Schedule 2 штрафа за нарушение Article 15 не пре­дус­мат­ри­вает. Section 7 ADGM Employment Regulations 2024 требует того же и добавляет штраф до уровня 3 по Fines Scale — до USD 10 000.

Срок хранения кадровых документов прямо задан только в DIFC. Article 16(2)(c) обязывает ра­бо­то­да­теля хранить кадровые записи в течение всего срока работы сотрудника и шесть лет после даты прек­ра­ще­ния трудового договора. Section 9(2)(c) ADGM Employment Regulations 2024 срока не называет и отсылает к ADGM Data Protection Regulations 2021.

Штраф за нарушение правил кадрового учёта в ADGM — до уровня 7 по Fines Scale, то есть до USD 500 000 (section 9(4)). В DIFC отказ в доступе инспектору к кадровым записям на­ка­зы­вается штрафом в USD 2 000 по Schedule 2 к Article 69.

Подготовка пакета трудовых документов под конкретную зону — часть HR-сопровождения UPPERSETUP, а базовый порядок оформления первого сотрудника в ОАЭ разобран в отдельном материале о найме первого сотрудника.

Испытательный срок: почему ADGM жёстче, чем кажется

Потолок испы­та­тельного срока в DIFC и ADGM одинаков — шесть месяцев, а для срочного договора на шесть месяцев и менее — половина срока договора (Article 14(2)(l) DIFC; section 8(1) ADGM). На этом совпадение за­кан­чи­вается.

В DIFC испы­та­тельный срок влияет только на уве­дом­ле­ние об увольнении и на отсрочку отчислений в на­ко­пи­тельный план. Article 62(6)(a) выводит ми­ни­мальные сроки уве­дом­ле­ния из-под применения в период испы­та­тельного срока. Article 66(12) позволяет ра­бо­то­да­телю отложить уплату Core Benefits в Qualifying Scheme за период испы­та­тельного срока. Все остальные права сотрудника — отпуск, больничный и оплата больнич­ного, декретный отпуск и выплаты, отцовский отпуск — испы­та­тельным сроком в DIFC не отклю­чаются. Собствен­ные ква­ли­фи­ка­цион­ные условия у этих прав сох­ра­няются: Article 27(1) требует девяноста дней работы для опла­чи­вае­мого отпуска, Article 37(2)(a) — двенадцати месяцев неп­ре­рыв­ного стажа для оплаты декретного отпуска, Article 39(1)(a) — двенадцати месяцев для самого отцовского отпуска. Больничный и оплата больнич­ного по Articles 34 и 35 в DIFC доступны с первого дня.

В ADGM испы­та­тельный срок отключает девять положений рег­ла­мен­тов. Section 8(2) пе­ре­чис­ляет прямо:

•          сотрудник имеет право на больничный по section 29, но не имеет права на оплату больнич­ного по section 30 — пункты (b) и (c);

•          не при­ме­няются sections 27, 32, 33, 34, 36, 56, 58, 59 и 61 — пункт (d);

•          отпуск по sections 21, 23 и 24 сотрудник может брать только с одобрения ра­бо­то­да­теля — пункт (a);

•          любая сторона может рас­торгнуть договор без причины, уведомив другую письменно не менее чем за одну неделю — пункт (e);

•          любая сторона может рас­торгнуть договор немедленно за cause по section 57 — пункт (f);

•          при рас­тор­же­нии договора в период испы­та­тельного срока ра­бо­то­да­тель обязан пре­дос­та­вить сотруднику билет для ре­пат­риа­ции по section 62 — пункт (g).

Рас­шиф­ровка отклю­чён­ных положений ADGM показывает масштаб: section 27 — спе­циальный отпуск для совершения хаджа; section 32 — декретный отпуск; section 33 — оплата декретного отпуска; section 34 — отцовский отпуск и оплата; section 36 — оплата времени отсутствия по section 35; section 56 — ми­ни­мальный срок уве­дом­ле­ния об увольнении; section 58 — право на письменное изложение причин увольнения; section 59 — право на ре­ко­мен­да­тельное письмо; section 61 — end of service gratuity.

Прак­ти­чес­кое следствие. Сотрудница, на­хо­дя­щаяся на испы­та­тельном сроке в ADGM, формально не имеет права на декретный отпуск по section 32, поскольку section 32 в период испы­та­тельного срока не при­ме­няется. В DIFC Article 37 о Maternity Leave в период испы­та­тельного срока не отклю­чается. Ра­бо­то­да­те­лям ADGM, нанимающим на позиции с высокой ве­роят­ностью такой ситуации, разумно снимать испы­та­тельный срок договором — договор может улучшить положение сотрудника, но не ухудшить.

Стаж для gratuity в ADGM в период испы­та­тельного срока не обнуляется — на время испы­та­тельного срока отклю­чается сам section 61. Право на gratuity по section 61(1) возникает при неп­ре­рыв­ном стаже в один год и более; поскольку испы­та­тельный срок не может превышать шести месяцев, к моменту достижения годового стажа section 61 уже при­ме­няется в полном объёме.

Рабочее время, Рамадан и отдых: где нормы совпадают, а где расходятся

Предельная про­дол­жи­тельность рабочего времени в обеих зонах — 48 часов за се­мид­нев­ный период, и в обеих зонах её можно превысить только с письмен­ного согласия сотрудника. Конструк­ции при этом разные.

DIFC считает 48 часов как среднее за расчётный период (Article 22). Relevant Calculation Period по Schedule 1 — семнадцать недель, не­пос­редственно пред­шествую­щих расчёту, если иное не предписано рег­ла­мен­тами. Усреднение позволяет чередовать заг­ру­жен­ные и спокойные недели без нарушения нормы.

ADGM считает 48 часов жёстко за каждый се­мид­нев­ный ка­лен­дар­ный период (section 15(1)), без усреднения. Нарушение влечёт штраф до уровня 3 по Fines Scale — до USD 10 000.

Section 15(1) ADGM отдельно указывает, что оплата свер­ху­роч­ных может возникать «in accordance with rules or guidance issued by the Registrar». Это отсылочная норма: сам текст Employment Regulations 2024 ставку свер­ху­роч­ных не уста­нав­ли­вает. DIFC Employment Law правил об оплате свер­ху­роч­ных не содержит вовсе.

Правила Рамадана — самое наглядное рас­хож­де­ние в разделе о рабочем времени.

DIFC: «During the holy month of Ramadan, a Muslim Employee shall not be required to work in excess of six (6) hours each day» (Article 23). Это абсолютный потолок в часах. Article 23 добавляет: «There shall be no reduction in an Employee’s Wage as a result of the Employee’s reduced working hours».

ADGM: «During the Holy month of Ramadan, Muslim Employees shall have their normal working hours reduced by twenty-five percent (25%) each Working Day. There shall be no reduction in an Employee’s Wages as a result» (section 17(1)). Это про­пор­цио­нальное сокращение от нормальной про­дол­жи­тельности рабочего дня.

Числовой эффект рас­хож­де­ния. При восьми­ча­со­вом рабочем дне норма ADGM даёт шесть часов — тот же результат, что и в DIFC. При де­вя­ти­ча­со­вом рабочем дне норма ADGM даёт 6 часов 45 минут, а норма DIFC — по-прежнему не более 6 часов. Чем длиннее нормальный рабочий день, тем мягче ока­зы­вается правило ADGM.

Запрет на снижение оплаты труда из-за сок­ра­щён­ных часов Рамадана действует в обеих зонах: Article 23 DIFC и section 17(1) ADGM фор­му­ли­руют его прак­ти­чески одинаково.

Ежедневный отдых в обеих зонах — не менее 11 часов подряд в каждом двад­ца­ти­че­ты­рёх­ча­со­вом периоде (Article 24 DIFC; section 18 ADGM).

Еже­не­дельный отдых в обеих зонах — неп­ре­рыв­ный период не менее 24 часов за каждые семь дней (Article 25 DIFC; section 19 ADGM). Section 19 ADGM добавляет оговорку «Except where otherwise provided in rules made by the Board».

Перерывы в течение дня: если рабочее время превышает шесть часов, сотрудник имеет право на перерывы для отдыха и молитвы суммарной про­дол­жи­тельностью не менее одного часа (Article 26(1) DIFC; section 20(1) ADGM). Section 20(1) ADGM отдельно уточняет, что перерывы могут про­во­диться вне рабочего места сотрудника.

Перерывы для кормления после выхода из декретного отпуска — прямое числовое рас­хож­де­ние.Article 26(2) DIFC: при рабочем времени свыше шести часов сотрудница имеет право на перерывы для кормления суммарно не менее одного часа в течение шести месяцев после фак­ти­чес­кой даты родов. Section 20(2) ADGM: то же право действует девять месяцев после фак­ти­чес­кой даты родов, и перерыв пре­дос­тав­ляется до­пол­ни­тельно к обычному перерыву по section 20(1).

Обе зоны прямо запрещают двойное начисление одного и того же права, но охват нормы раз­ли­чается.Article 31 DIFC покрывает период отдыха, перерыв, Special Leave, Vacation Leave, Sick Leave и Parental Leave. Section 25(1) ADGM покрывает только период отдыха, перерыв, Vacation Leave, Maternity Leave и Paternity Leave, причём с оговоркой «Subject to sections 32(3), 33(4) and 34(4)»; спе­циальный отпуск и больничный в перечень ADGM не входят. Принцип в обеих зонах один: сотрудник вправе выбрать более бла­гоп­рият­ный вариант, но не получить оба.

Отпуск и государственные праздники: 20 дней в обеих зонах, но условия разные

Ми­ни­мальный опла­чи­вае­мый отпуск и в DIFC, и в ADGM составляет 20 рабочих дней в отпускном году (Article 27(1) DIFC; section 21(1) ADGM). Отпуск в обеих зонах не включает го­су­дарствен­ные праздники.

DIFC ставит условие стажа: право на опла­чи­вае­мый отпуск в 20 рабочих дней возникает у сотрудника, про­ра­бо­тав­шего не менее девяноста дней (Article 27(1)). В ADGM section 21(1) ква­ли­фи­ка­цион­ного периода не содержит.

Правило переноса неис­пользо­ван­ного отпуска совпадает почти дословно: перенос до­пус­кается максимум на двенадцать месяцев, после чего пе­ре­не­сён­ные дни сгорают, а объём переноса может быть согласован сторонами, при этом ничто не должно пре­пятство­вать сотруднику перенести не менее пяти дней за отпускной год (Article 27(3) DIFC; section 21(2) ADGM).

Накопление отпуска в первый год работы в обеих зонах идёт помесячно по одной две­над­ца­той годовой нормы, и взять сотрудник может только на­коп­лен­ное (Article 30 DIFC; section 24 ADGM).

Ком­пен­са­ция за неис­пользо­ван­ный отпуск деньгами в период работы по общему правилу не до­пус­кается ни в DIFC, ни в ADGM — только при прек­ра­ще­нии трудового договора либо по письмен­ному соглашению сторон (Article 27(5) и Article 28 DIFC; section 22 ADGM). Расчёт ком­пен­са­ции в обеих зонах ведётся по Daily Wage на дату прек­ра­ще­ния договора.

Если сотрудник отгулял больше отпуска, чем накопил, ра­бо­то­да­тель вправе удержать разницу из выплат при увольнении (Article 28(2) DIFC; section 22(2) ADGM).

Порядок сог­ла­со­ва­ния дат отпуска регулируют обе зоны, но разными конструк­циями. Article 29(1) DIFC: если стороны не до­го­во­ри­лись об ином, сотрудник, решивший уйти в отпуск, письменно уведомляет ра­бо­то­да­теля не менее чем за семь дней, указывая конкретные дни. Section 23(1) ADGM: сотрудник обязан получить согласие ра­бо­то­да­теля, причём «such consent not to be unreasonably withheld». Требования получить согласие ра­бо­то­да­теля в DIFC нет, а обя­зан­ности сотрудника уведомлять за семь дней в ADGM нет.

Право ра­бо­то­да­теля отправить сотрудника в отпуск в конкретные дни сфор­му­ли­ро­вано в обеих зонах почти дословно одинаково: письменное уве­дом­ле­ние не менее чем за семь дней (Article 29(2) DIFC; section 23(2) ADGM, где срок исчис­ляется в ка­лен­дар­ных днях).

DIFC добавляет правило, которого нет в ADGM: отпуск нельзя кон­вер­ти­ро­вать в больничный, если сотрудник заболел во время отпуска, если иное не сог­ла­со­вано ра­бо­то­да­те­лем (Article 27(6)).

Оплата го­су­дарствен­ных праздников устроена одинаково. Сотрудник вправе не работать в объяв­лен­ный ком­пе­тентным органом ОАЭ праздник, при­хо­дя­щийся на рабочий день, и получает за него Daily Wage. Если сотрудник согласился работать в праздник, ра­бо­то­да­тель обязан до­пол­ни­тельно пре­дос­та­вить отгул, либо оплатить день по Daily Wage, либо оплатить про­пор­цио­нально отра­бо­тан­ному времени (Article 32 DIFC; section 26 ADGM).

Одна тер­ми­но­ло­ги­чес­кая тонкость DIFC. Article 32(1) при­вя­зы­вает праздники к объявлению «for the public sector or the private sector, whichever is applicable to the Employee’s Employer». ADGM section 26(1) говорит просто о National Holidays, объяв­лен­ных ком­пе­тентным органом ОАЭ.

Больничный: одинаковая шкала оплаты и разное право на увольнение

Про­дол­жи­тельность больнич­ного в обеих зонах — до 60 рабочих дней суммарно за две­над­ца­ти­ме­сяч­ный период (Article 34(1) DIFC; section 29(1) ADGM).

Шкала оплаты больнич­ного совпадает полностью в обеих зонах:

Оплата больнич­ного в ADGM не на­чис­ляется в период испы­та­тельного срока: section 30(1) начинается словами «After any probationary period». В DIFC такого исключения нет — Article 35 при­ме­няется с первого дня работы.

Порядок уве­дом­ле­ния ра­бо­то­да­теля о болезни строже в DIFC. Article 34(2)(a) требует уведомить ра­бо­то­да­теля как можно скорее в первый день отсутствия и далее не реже одного раза в три дня в течение того же периода отсутствия. Section 29(2)(a) ADGM требует уве­дом­ле­ния только в первый рабочий день отсутствия.

Ме­ди­цинская справка в обеих зонах пре­дос­тав­ляется по требованию ра­бо­то­да­теля и должна покрывать весь период отсутствия (Article 34(2)(b) DIFC; section 29(2)(b) ADGM).

Санкция за не­соб­лю­де­ние порядка уве­дом­ле­ния есть в обеих зонах, но сфор­му­ли­ро­вана по-разному. DIFC: право на Sick Pay по Article 35(1) обус­лов­лено соб­лю­де­нием Article 34(2). ADGM: section 29(3) прямо даёт ра­бо­то­да­телю право удержать оплату больнич­ного, если сотрудник не выполнил требования section 29(2).

Главное рас­хож­де­ние раздела — право уволить за чрезмерный больничный, которое есть только в DIFC.

Article 36(1) DIFC Employment Law: если сотрудник взял суммарно более 60 рабочих дней больнич­ного за две­над­ца­ти­ме­сяч­ный период, ра­бо­то­да­тель вправе рас­торгнуть трудовой договор немедленно, письменно уведомив сотрудника. Article 62(6)(c) подтверждает, что ми­ни­мальные сроки уве­дом­ле­ния в этом случае не при­ме­няются.

Article 36(2) DIFC содержит защитное исключение: право на увольнение по Article 36(1) не при­ме­няется, если больничный связан с инва­лид­ностью в значении Article 59(8)(a). Инва­лид­ность в DIFC опре­де­ляется как физическое или пси­хи­чес­кое нарушение, ока­зы­ваю­щее су­ществен­ное и длительное неб­ла­гоп­рият­ное влияние на спо­соб­ность сотрудника выполнять обя­зан­ности по трудовому договору, при этом длительным считается влияние, которое длится или вероятно будет длиться не менее двенадцати месяцев.

В ADGM Employment Regulations 2024 аналога Article 36 нет. Превышение 60 рабочих дней больнич­ного само по себе основанием для увольнения в ADGM не является; ра­бо­то­да­телю остаётся общий порядок увольнения с уве­дом­ле­нием по section 56 либо увольнение за cause по section 57 при наличии соот­ветствую­щего поведения.

Section 31 ADGM отдельно обязывает ра­бо­то­да­те­лей и сот­руд­ни­ков ADGM соблюдать применимое за­ко­но­да­тельство о на­цио­нальной и резервной службе. В DIFC Employment Law ана­ло­гич­ной нормы нет.

Декретный отпуск, отцовский отпуск и усыновление

Про­дол­жи­тельность декретного отпуска в обеих зонах — 65 рабочих дней (Article 37(1) DIFC; section 32(1) ADGM).

Условия воз­ник­но­ве­ния права на оплату декретного отпуска совпадают по трём пунктам из четырёх:

Шкала оплаты декретного отпуска идентична: 100 % Daily Wage за первые 33 рабочих дня и 50 % Daily Wage за следующие 32 рабочих дня (Article 38(1) DIFC; section 33(2) ADGM).

ADGM распростра­няет ма­те­ринские права на две ситуации, которых нет в тексте DIFC. Section 32(2) ADGM: права по sections 32 и 33 при­ме­няются к сотруднице, усы­нов­ляю­щей ребёнка младше пяти лет внутри или за пределами ОАЭ, а также к сотруднице, родившей мёртвого ребёнка или пережившей выкидыш после начала двадцать четвёртой недели бе­ре­мен­ности. Article 37(3) DIFC распростра­няет ма­те­ринские права только на усы­нов­ле­ние ребёнка младше пяти лет.

ADGM содержит защиту выплат при увольнении во время декретного отпуска, которой нет в DIFC. Section 33(5): если трудовой договор расторгнут ра­бо­то­да­те­лем по section 56(2) во время декретного отпуска, ра­бо­то­да­тель обязан выплатить сотруднице тот Maternity Pay, который она получила бы, продолжай трудовой договор действо­вать до конца декретного отпуска.

DIFC содержит более широкую защиту от увольнения по мотиву бе­ре­мен­ности. Article 40(1): ра­бо­то­да­тель не вправе по причине бе­ре­мен­ности сотрудника или ро­ди­тельского отпуска рас­торгнуть трудовой договор либо изменить должность или условия труда без пред­ва­ри­тельного письмен­ного согласия сотрудника. Article 40(2) га­ран­ти­рует возврат на ту же или су­щественно схожую должность на тех же условиях и с тем же уровнем стар­шинства. В ADGM ана­ло­гич­ная гарантия возврата содержится в section 32(4), но запрета на изменение условий труда без письмен­ного согласия ADGM не фор­му­ли­рует.

Отцовский отпуск в обеих зонах — пять рабочих дней (Article 39(1) DIFC; section 34(1) ADGM), но условия прик­реп­лены к разным элементам права. В ADGM сам отпуск по section 34(1) безусловен, а оплата по section 34(2) требует двенадцати месяцев неп­ре­рыв­ного стажа. В DIFC двенадцать месяцев неп­ре­рыв­ного стажа и письменное уве­дом­ле­ние за восемь недель по Article 39(1)(a) и (b) являются условиями самого отпуска, а не только его оплаты; оплата по Daily Wage пре­дус­мот­рена Article 39(4).

Сроки использо­ва­ния отцовского отпуска раз­ли­чаются. Article 39(3) DIFC: отпуск должен быть использо­ван в течение одного месяца с даты рождения или усы­нов­ле­ния. Section 34(1) ADGM: в течение двух месяцев с даты рождения или усы­нов­ле­ния.

Прак­ти­чес­кое следствие: в DIFC сотрудник, не уве­до­мив­ший ра­бо­то­да­теля за восемь недель, формально теряет право на отцовский отпуск целиком, а не только на его оплату. Section 34(1) ADGM обус­лов­ли­вает отпуск лишь вы­пол­не­нием разумных требований ра­бо­то­да­теля о подтверждаю­щих документах.

Го­су­дарствен­ные праздники, при­хо­дя­щиеся на рабочий день внутри декретного или отцовского отпуска, продлевают отпуск в обеих зонах (Article 37(5) и Article 39(6) DIFC; section 33(4) и section 34(4) ADGM).

Отпуск по ante-natal care пре­дос­тав­ляется в обеих зонах в разумном объёме, но правила по усы­нов­ле­нию раз­ли­чаются. Article 41(3) DIFC огра­ни­чи­вает время на участие в процедурах усы­нов­ле­ния восемью часами суммарно. Section 35(3) ADGM говорит о «reasonable time off» без ко­ли­чествен­ного предела. Article 42 DIFC прямо уста­нав­ли­вает, что время по Article 41 опла­чи­вается по обычной почасовой ставке сотрудника.

Отпуск на хадж и отпуск по случаю утраты близкого

Неоп­ла­чи­вае­мый отпуск для совершения хаджа пре­дос­тав­ляется в обеих зонах му­сульма­нину с неп­ре­рыв­ным стажем не менее одного года, один раз за весь период работы у данного ра­бо­то­да­теля, но про­дол­жи­тельность раз­ли­чается.

DIFC, Article 33: спе­циальный неоп­ла­чи­вае­мый отпуск не более двадцати одного дня.

ADGM, section 27(1): спе­циальный неоп­ла­чи­вае­мый отпуск не более тридцати ка­лен­дар­ных дней.

Разница в девять дней — не тех­ни­чес­кая деталь. Оба срока считаются в ка­лен­дар­ных днях: Schedule 1 DIFC определяет «day» как ка­лен­дар­ный день, а section 27(1) ADGM прямо говорит о calendar days. При пла­ни­ро­ва­нии кадрового резерва в ADGM отсутствие сотрудника достигает полного ка­лен­дар­ного месяца, в DIFC — трёх недель.

Отпуск по случаю смерти близкого родствен­ника существует только в ADGM. Section 28(1) Employment Regulations 2024: сотрудник имеет право на пять рабочих дней отпуска в связи со смертью супруга, родителя, ребёнка, включая усы­нов­лён­ного, или родного брата или сестры, при выполнении разумных требований ра­бо­то­да­теля о подтверждаю­щих документах.

Section 28(2) ADGM: отпуск по случаю утраты близкого опла­чи­вается по Daily Wage.

Section 28(3) ADGM: право пре­дос­тав­ляется по каждому случаю утраты отдельно и должно быть использо­вано в течение одного месяца с даты события.

В DIFC Employment Law отдельного права на отпуск в связи со смертью близкого родствен­ника нет. Ра­бо­то­да­тель DIFC вправе пре­дус­мот­реть такой отпуск во внутренней политике или в трудовом договоре — Article 11(2)(a) прямо разрешает уста­нав­ли­вать условия, более бла­гоп­рият­ные для сотрудника, чем требует закон. Но в отсутствие такой политики сотрудник DIFC в ана­ло­гич­ной ситуации использует отпуск или неоп­ла­чи­вае­мое отсутствие по сог­ла­со­ва­нию.

Отпуск по случаю утраты близкого — одно из нескольких мест, где ADGM даёт сотруднику больше, чем DIFC. К той же группе относятся перерывы для кормления в течение девяти месяцев, трид­ца­тид­нев­ный отпуск на хадж, распростра­не­ние ма­те­ринских прав на выкидыш после двадцать четвёртой недели, билет для ре­пат­риа­ции, ре­ко­мен­да­тельное письмо и трёхлетний потолок ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию. Для ра­бо­то­да­те­лей с большим штатом линейного персонала разница в кадровой политике между зонами измерима в человеко-днях.

Выплата заработной платы, удержания и возмещение расходов на подбор

Сроки выплаты заработной платы в DIFC жёстче, чем в ADGM.

DIFC, Article 18(1): ра­бо­то­да­тель обязан выплатить всё Remuneration, за­ра­бо­тан­ное сот­руд­ни­ком за расчётный период, в течение семи дней после окончания расчётного периода.

ADGM, section 12(2): расчётный период не может превышать одного месяца, а заработная плата должна быть выплачена в течение че­тыр­над­цати ка­лен­дар­ных дней после окончания расчётного периода.

Отсрочка до­пол­ни­тельных выплат до­пус­кается в обеих зонах по письмен­ному соглашению сторон (Article 18(2) DIFC об Additional Payments; section 14(2) ADGM о Variable Payment).

Перечень допустимых удержаний в обеих зонах состоит из четырёх оснований, но третье основание сфор­му­ли­ро­вано по-разному. Совпадают: удержание, раз­ре­шён­ное применимым за­ко­но­да­тельством или трудовым договором; удержание, на которое сотрудник дал пред­ва­ри­тельное письменное согласие; удержание по решению суда. Третье основание в DIFC (Article 20(1)(c)) — возмещение переплаты воз­наг­раж­де­ния или расходов либо возврат стоимости выгод, использо­ван­ных сот­руд­ни­ком сверх на­коп­лен­ного по договору права. Третье основание в ADGM (section 13(1)(c)) — возврат переплаты, займа или аванса. Конструк­ции «избыточно использо­ван­ных выгод» в ADGM нет, а «займа или аванса» нет в DIFC.

Только DIFC уста­нав­ли­вает срок исковой давности по спорам об удержаниях, и он дву­ху­ров­не­вый.

Article 20(2)(a) DIFC: суд не рассмат­ри­вает требование, если оно не предъяв­лено в течение шести месяцев с соот­ветствую­щей даты — даты выплаты, из которой сделано удержание, либо даты, когда выплата должна была быть произ­ве­дена, либо даты получения ра­бо­то­да­те­лем платежа от сотрудника, либо даты последнего удержания в серии.

Article 20(2)(b) DIFC: суд не рассмат­ри­вает ту часть требования, где соот­ветствую­щая дата пред­шествует периоду в два года, окан­чи­ваю­ще­муся датой предъяв­ле­ния требования. Из двух­лет­него огра­ни­че­ния прямо исключены требования о Maternity Pay по Article 38, об оплате отцовского отпуска по Article 39, об оплате времени по Article 42, об оплате больнич­ного по Article 35 и о Gratuity Payment или Core Benefits по Article 66.

В ADGM Employment Regulations 2024 ана­ло­гич­ных сроков давности по тре­бо­ва­ниям об удержаниях нет.

Запрет на взимание платы с кандидата и на возмещение расходов на подбор существует только в DIFC.

Article 21(1) DIFC: ра­бо­то­да­тель не вправе прямо или косвенно требовать, взимать или получать от лица, ищущего работу, плату за тру­доустройство или за пре­дос­тав­ле­ние информации о ра­бо­то­да­те­лях, ищущих сот­руд­ни­ков.

Article 21(2) DIFC: ра­бо­то­да­телю не раз­ре­шается возмещать за счёт сотрудника расходы, понесённые при его подборе.

Article 21(3) DIFC содержит единствен­ное исключение: если сотрудник расторгает трудовой договор по любому основанию, кроме увольнения за cause по Article 63, и дата прек­ра­ще­ния приходится на период шести месяцев с даты начала работы, ра­бо­то­да­тель вправе взыскать разумные расходы на подбор при однов­ре­мен­ном соблюдении трёх условий — расходы не­пос­редственно понесены при подборе этого сотрудника, подтверждены до­ку­мен­тально и прямо пре­дус­мот­рены трудовым договором как подлежащие возмещению в таких обстоя­тельствах.

Article 21(4) DIFC: платёж, полученный ра­бо­то­да­те­лем в нарушение Article 21, считается долгом перед сот­руд­ни­ком в размере взысканной суммы.

В ADGM Employment Regulations 2024 нормы о расходах на подбор отсутствуют полностью. Огра­ни­че­ние в ADGM касается только визовых расходов и содержится в section 4.

Что будет, если задержать окончательный расчёт: штрафная выплата в DIFC и ADGM

Обе зоны наказывают задержку окон­ча­тельного расчёта ежедневной выплатой в размере Daily Wage сотрудника, но в DIFC у этой выплаты нет верхнего предела, а в ADGM он равен шести месяцам.

DIFC, Article 19(1): ра­бо­то­да­тель обязан в течение че­тыр­над­цати дней после даты прек­ра­ще­ния трудового договора выплатить всё Remuneration, за исклю­че­нием отложенных Additional Payments; Gratuity Payment, на­чис­лен­ный до Qualifying Scheme Commencement Date и не пе­ре­ве­дён­ный в Qualifying Scheme; Daily Wage за каждый день на­коп­лен­ного неис­пользо­ван­ного отпуска; и все не­по­га­шен­ные суммы, подлежащие уплате в Qualifying Scheme по Article 66(7).

ADGM, section 14(1): ра­бо­то­да­тель обязан выплатить всю заработную плату и иные при­чи­таю­щиеся суммы, за исклю­че­нием Variable Payment, в течение двадцати одного ка­лен­дар­ного дня после даты прек­ра­ще­ния трудового договора.

Сравнение механики штрафной выплаты:

Два случая отмены санкции в DIFC заданы исчер­пы­вающе (Article 19(4)): период, в течение которого в суде находится спор о любой сумме, при­чи­таю­щейся по Article 19(1); и период, в течение которого неразумное поведение самого сотрудника является су­ществен­ной причиной не­по­лу­че­ния им при­чи­таю­щейся суммы.

Дискреция суда ADGM шире и мягче для ра­бо­то­да­теля. Section 14(4): санкция «may be waived or reduced by the Court where it considers it just and equitable to do so having regard to the conduct of the Employer and the Employee». Суд ADGM оценивает поведение обеих сторон и может уменьшить санкцию частично.

Прак­ти­чес­кий вывод для ра­бо­то­да­теля DIFC. Отсутствие потолка означает, что за периоды вне судебного раз­би­ра­тельства санкция на­чис­ляется ежедневно без огра­ни­че­ния по сроку. Отдельно отметим: по Article 19(4)(a) санкция отменяется судом за тот период, в течение которого спор о при­чи­таю­щейся сумме находится на рассмот­ре­нии суда, — то есть подача иска оста­нав­ли­вает начисление за время процесса, но не за пред­шествую­щий период. Если спорной является только часть суммы, разумная тактика — выплатить бесспорную часть в срок, чтобы остаток не превышал Weekly Wage и порог Article 19(3) не был преодолён.

Расчёт Daily Wage совпадает только для сотрудника с пя­тид­нев­ной рабочей неделей: годовая заработная плата, делённая на 260 (Schedule 1 DIFC; section 74 ADGM). Во всех остальных случаях формула одинакова по структуре — годовая заработная плата, делённая на произ­ве­де­ние среднего числа отра­бо­тан­ных дней в неделю и 52, — но период усреднения раз­ли­чается. DIFC усредняет за Relevant Calculation Period, который Schedule 1 определяет как семнадцать недель, не­пос­редственно пред­шествую­щих расчёту. ADGM по section 74 усредняет за пред­шествую­щие двенадцать недель.

Внимание: для расчёта gratuity в обеих зонах используется другой делитель. Дневная ставка Basic Wage для целей gratuity считается делением Basic Wage на 365, а не на 260 (Article 66(3)(b) DIFC; section 61(3)(b) ADGM). Смешение двух делителей — типичная ошибка в расчётах окон­ча­тельных выплат. Порядок расчёта выходных выплат в ОАЭ в целом разобран в материале о gratuity и выплатах при увольнении.

Сколько нужно отработать уведомление об увольнении в DIFC и ADGM

DIFC уста­нав­ли­вает три ступени уве­дом­ле­ния об увольнении, ADGM — две. Именно здесь лежит самое частое рас­хож­де­ние в прак­ти­чес­ких расчётах.

DIFC, Article 62(2): семь дней при неп­ре­рыв­ном стаже менее трёх месяцев; тридцать дней при стаже более трёх месяцев, но менее пяти лет; девяносто дней при стаже более пяти лет. Каждый порог считается с учётом периода Secondment.

ADGM, section 56(2): семь ка­лен­дар­ных дней при неп­ре­рыв­ном стаже менее трёх месяцев; тридцать ка­лен­дар­ных дней при стаже три месяца и более. Ступени для дли­тельного стажа в ADGM нет.

Эко­но­ми­чес­кий смысл третьей ступени DIFC. Для сотрудника с окладом AED 60 000 в месяц разница между 30 и 90 днями уве­дом­ле­ния — это AED 120 000 до­пол­ни­тельной стоимости расста­ва­ния на стороне ра­бо­то­да­теля DIFC либо экви­ва­лентный период garden leave. Для старших позиций с длинным стажем DIFC системно дороже ADGM.

В фор­му­ли­ровке DIFC есть тех­ни­чес­кая неточность, которую следует учитывать при пог­ра­нич­ных сроках.Article 62(2)(b) говорит о стаже «in excess of three (3) months but less than five (5) years», а Article 62(2)(c) — «in excess of five (5) years». Стаж, равный ровно трём месяцам или ровно пяти годам, буквально не покрыт ни одним из подпунктов. ADGM эту проблему решил фор­му­ли­ров­кой «three (3) months or more» в section 56(2)(b).

Увеличение срока уве­дом­ле­ния по договору до­пус­кается в обеих зонах (Article 62(3) DIFC; section 56(3) ADGM); уменьшение ниже уста­нов­лен­ного минимума — нет.

Выплата ком­пен­са­ции вместо отработки уве­дом­ле­ния ограничена в обеих зонах, но по-разному.

DIFC, Article 62(4): ра­бо­то­да­тель вправе выплатить ком­пен­са­цию вместо уве­дом­ле­ния только в порядке Article 63(2) либо если сотрудник согласился на такую выплату в соглашении по Article 11(2)(b) — то есть в письменном соглашении о прек­ра­ще­нии трудовых отношений или об уре­гу­ли­ро­ва­нии спора, зак­лю­чён­ном при соблюдении требований о не­за­ви­си­мой юри­ди­чес­кой кон­сульта­ции или медиации в суде.

ADGM, section 56(4): ра­бо­то­да­тель вправе выплатить ком­пен­са­цию вместо уве­дом­ле­ния только с письмен­ного согласия сотрудника, данного в момент вручения уве­дом­ле­ния об увольнении или после него. Согласие, зашитое в трудовой договор заранее, требованию section 56(4) не отвечает.

Garden leave разрешён в обеих зонах в одинаковой фор­му­ли­ровке: ра­бо­то­да­тель вправе пот­ре­бо­вать, чтобы сотрудник не выходил на работу и не исполнял обя­зан­ности в течение всего или части периода уве­дом­ле­ния (Article 62(5) DIFC; section 56(5) ADGM).

Случаи, когда ми­ни­мальные сроки уве­дом­ле­ния не при­ме­няются, почти совпадают, но одно основание есть только в DIFC. Article 62(6) DIFC: испы­та­тельный срок; истечение срока срочного договора; увольнение за чрезмерный больничный по Article 36(1). Section 56(6) ADGM: увольнение за cause по section 57; испы­та­тельный срок; истечение срока срочного договора.

ADGM прямо прописал пос­ледствие не­соб­лю­де­ния срока уве­дом­ле­ния, DIFC — нет. Section 56(7): ра­бо­то­да­тель, не соблюдший section 56(2), обязан выплатить сотруднику сумму, равную заработной плате и иным выгодам, которые сотрудник получил бы за неот­ра­бо­тан­ный период уве­дом­ле­ния. В Article 62 DIFC ана­ло­гич­ной прямой нормы о пос­ледствиях нет.

В обеих зонах срок уве­дом­ле­ния влияет на дату прек­ра­ще­ния договора. Termination Date при увольнении с уве­дом­ле­нием — это дата истечения периода уве­дом­ле­ния (Schedule 1 DIFC; section 74 ADGM). Именно от неё считаются че­тыр­над­цать дней по Article 19(1) DIFC и двадцать один день по section 14(1) ADGM.

Увольнение за cause: одинаковый стандарт, разные последствия

Стандарт увольнения за cause в DIFC и ADGM сфор­му­ли­ро­ван прак­ти­чески одинаково и опирается на тест разумного ра­бо­то­да­теля или разумного сотрудника.

DIFC, Article 63(1): «An Employer or an Employee may terminate an Employee’s employment with immediate effect for cause in circumstances where the conduct of one (1) party warrants termination and where a reasonable Employer or Employee would have terminated the employment as a consequence thereof».

ADGM, section 57(1): «An Employer or an Employee may terminate the Employee’s employment with immediate effect for cause due to the other party’s conduct in circumstances where a reasonable Employer or Employee would consider termination with immediate effect for cause to be warranted».

Ни один из двух актов не содержит закрытого перечня оснований для увольнения за cause. В отличие от Federal Decree-Law No. 33 of 2021, где основания пе­ре­чис­лены, DIFC и ADGM оставляют вопрос на усмотрение суда по тесту разумности. Это су­щественно для фор­му­ли­ро­ва­ния внутренних дис­цип­ли­нар­ных политик: перечень «грубых нарушений» в политике компании суд будет оценивать на соот­ветствие тесту, а не применять авто­ма­ти­чески.

Пос­ледствия увольнения по инициативе сотрудника за cause раз­ли­чаются су­щественно.

DIFC, Article 63(2): сотрудник, рас­торгнув­ший договор за cause, имеет право на три выплаты — заработную плату вместо периода уве­дом­ле­ния; Gratuity Payment, рассчи­тан­ный с включением того периода уве­дом­ле­ния, который сотрудник должен был бы отработать по Article 62(2); и ком­пен­са­цию за на­коп­лен­ный неис­пользо­ван­ный отпуск, также рассчи­тан­ную с включением этого периода уве­дом­ле­ния.

ADGM, section 57(2): сотрудник, рас­торгнув­ший договор за cause, имеет право на сумму, равную заработной плате и иным выгодам, которые он получил бы в течение периода уве­дом­ле­ния. До­пол­ни­тельного начисления стажа для gratuity и для отпуска section 57(2) не пре­дус­мат­ри­вает.

Числовая иллюстра­ция рас­хож­де­ния. Сотрудник DIFC со стажем шесть лет, уво­лив­шийся за cause, получает ком­пен­са­цию за 90 дней уве­дом­ле­ния и, сверх того, отпускные и Gratuity Payment, рассчи­тан­ные так, как если бы он отработал эти 90 дней. Важная оговорка: по Article 66(1) Gratuity Payment в DIFC покрывает только период службы до Qualifying Scheme Commencement Date, поэтому для сотрудника, нанятого после 1 февраля 2020 года, эта часть равна нулю, а эко­но­ми­чес­кий эффект даёт удлинение периода отчислений Core Benefits и отпускных. Сотрудник ADGM в ана­ло­гич­ной ситуации получает ком­пен­са­цию за 30 дней уве­дом­ле­ния, а gratuity считается по фак­ти­чес­кой дате прек­ра­ще­ния договора.

Пос­ледствия увольнения по инициативе ра­бо­то­да­теля за cause в DIFC описаны прямо. Article 63(3): сотрудник не имеет права на выплату заработной платы вместо уве­дом­ле­ния, а Gratuity Payment и неис­пользо­ван­ный отпуск рассчи­ты­ваются по дату прек­ра­ще­ния договора.

В ADGM увольнение ра­бо­то­да­те­лем за cause не лишает сотрудника gratuity. Section 61(1) прямо уста­нав­ли­вает право на end of service gratuity при стаже один год и более «regardless of the reason for termination». В DIFC ситуация зеркальная по сути, но выражена иначе: Article 63(3)(b) сохраняет расчёт Gratuity Payment по дату прек­ра­ще­ния договора.

Право на письменное изложение причин увольнения есть в обеих зонах, но сроки и охват раз­ли­чаются.

DIFC, Article 64: сотрудник вправе запросить письменное изложение причин увольнения за cause по Article 63(1) в течение тридцати дней после даты прек­ра­ще­ния договора; ра­бо­то­да­тель обязан пре­дос­та­вить его в течение че­тыр­над­цати дней после получения запроса. Изложение должно быть достаточно детальным, чтобы разумное лицо поняло причины увольнения.

ADGM, section 58: сотрудник вправе письменно запросить изложение причин прек­ра­ще­ния трудового договора в любом случае, а не только при увольнении за cause; ра­бо­то­да­тель обязан пре­дос­та­вить его в течение двадцати одного ка­лен­дар­ного дня. Section 58(2) добавляет штраф до уровня 2 по Fines Scale — до USD 2 000 — за нео­бос­но­ван­ное неис­пол­не­ние.

Право на ре­ко­мен­да­тельное письмо существует только в ADGM. Section 59(1)–(2): по письмен­ному запросу сотрудника после прек­ра­ще­ния договора ра­бо­то­да­тель обязан в течение двадцати одного ка­лен­дар­ного дня выдать ре­ко­мен­да­тельное письмо с указанием наи­ме­но­ва­ния ра­бо­то­да­теля и сотрудника, дат начала и прек­ра­ще­ния работы, должности на дату прек­ра­ще­ния и, по запросу сотрудника, размера заработной платы на дату прек­ра­ще­ния. Нарушение — штраф до уровня 2 по Fines Scale. В DIFC Employment Law права на ре­ко­мен­да­тельное письмо нет.

Выходные выплаты в DIFC: обязательный накопительный план вместо gratuity

С 1 февраля 2020 года DIFC заменил клас­си­чес­кий gratuity обя­за­тельными еже­ме­сяч­ными отчис­ле­ниями ра­бо­то­да­теля в ква­ли­фи­ци­ро­ван­ный на­ко­пи­тельный план — Qualifying Scheme. Механизм закреплён в Article 66 Employment Law и раскрыт в под­за­кон­ных DIFC Employment Regulations.

Ставка обя­за­тельных отчислений — Core Benefits — уста­нов­лена Article 66(7):

Article 66(8)(b): Monthly Basic Wage для расчёта Core Benefits не может быть меньше пятидесяти процентов месячной заработной платы сотрудника. Попытка занизить базу, объявив большую часть выплат дискре­цион­ными, прямо бло­ки­руется Article 66(13)(c).

Article 66(8)(a): Core Benefits считаются от Monthly Basic Wage за соот­ветствую­щий месяц независимо от раз­ре­шён­ных законом удержаний, от пониженных выплат в период больнич­ного или декретного отпуска и от нахождения сотрудника в неоп­ла­чи­вае­мом отпуске. Иными словами, база отчислений не падает вместе с фак­ти­чес­кой выплатой в «неполный» месяц.

Article 66(17): Core Benefits за месяц должны поступить в Qualifying Scheme не позднее двадцать первого дня следующего ка­лен­дар­ного месяца. Просрочка ква­ли­фи­ци­руется как нарушение Article 66(7).

Article 66(11): ра­бо­то­да­тель обязан за­ре­гистри­ро­вать каждого сотрудника, имеющего право на Core Benefits, участником Qualifying Scheme в течение двух месяцев с его Qualifying Scheme Commencement Date, при этом право на Core Benefits возникает рет­рос­пек­тивно с этой даты, а на­коп­лен­ная за прошлые месяцы сумма упла­чи­вается одной суммой вместе с отчис­ле­нием за месяц ре­гистра­ции.

Article 66(12): ра­бо­то­да­тель вправе отложить уплату Core Benefits на период испы­та­тельного срока, уста­нов­лен­ного трудовым договором. Если сотрудник прошёл испы­та­тельный срок, Qualifying Scheme Commencement Date становится дата подтвержде­ния, а Core Benefits считаются рет­рос­пек­тивно с даты начала работы. Если сотрудник испы­та­тельный срок не прошёл, Core Benefits не упла­чи­ваются вовсе — но если ра­бо­то­да­тель отсрочкой не вос­пользо­вался и отчисления уже сделал, сотрудник сохраняет право на уже уплаченные суммы.

Gratuity в DIFC не исчез — он заморожен по состоянию на Qualifying Scheme Commencement Date.Article 66(1): сотрудник, не за­ре­гистри­ро­ван­ный в GPSSA по Article 65(1) и имеющий неп­ре­рыв­ный стаж не менее одного года, имеет право на Gratuity Payment за период службы до Qualifying Scheme Commencement Date.

Article 66(2): формула за­мо­ро­жен­ного gratuity — 21 день Basic Wage за каждый из первых пяти лет службы до Qualifying Scheme Commencement Date и 30 дней Basic Wage за каждый пос­ле­дую­щий год, при этом общая сумма Gratuity Payment не может превышать двукратную годовую заработную плату сотрудника.

Article 66(3): Basic Wage не может быть менее пятидесяти процентов годовой заработной платы; дневная ставка Basic Wage считается делением Basic Wage на 365; при­ме­няются значения Basic Wage и Annual Wage на дату прек­ра­ще­ния договора.

Article 66(6): ра­бо­то­да­тель вправе в любой момент после Qualifying Scheme Commencement Date перевести Gratuity Transfer Amount в Qualifying Scheme. При наличии пред­ва­ри­тельного письмен­ного согласия сотрудника такой перевод осво­бож­дает ра­бо­то­да­теля от обя­зан­ности вып­ла­чи­вать Gratuity Payment и от обя­зан­ности покрывать отри­ца­тельную разницу между стоимостью приоб­ре­тён­ных в плане Money Purchase Benefits и той суммой gratuity, на которую сотрудник имел бы право на фак­ти­чес­кую дату прек­ра­ще­ния договора.

Article 66(13) блокирует три схемы обхода и делает соот­ветствую­щие соглашения ничтожными: соглашение о неуплате Core Benefits в Qualifying Scheme; соглашение о меньших, чем Core Benefits, выгодах; соглашение, снижающее Basic Wage за счёт представ­ле­ния регулярных выплат как дискре­цион­ных, не­ре­гу­ляр­ных или при­вя­зан­ных к прибыли ра­бо­то­да­теля или его аффи­ли­ро­ван­ного лица. Права сотрудника по Article 66(13) не могут быть предметом отказа даже в соглашении по Article 11(2)(b).

Article 66(15)–(16): инвес­ти­цион­ный риск по суммам, уплаченным в Qualifying Scheme, несёт сотрудник, и сотрудник не вправе предъяв­лять требования к ра­бо­то­да­телю в связи с выбором конкрет­ного плана, если план продолжает удерживать действую­щий Certificate of Compliance.

Article 66(20): нормы Article 66 не лишают сотрудника права обратиться в суд за взысканием неуп­ла­чен­ного Gratuity Payment или Core Benefits.

Как устроен Qualifying Scheme в DIFC: требования, DEWS и сборы

Qualifying Scheme — это на­ко­пи­тельный план, отвечающий тре­бо­ва­ниям DIFC Employment Regulations, действую­щих в редакции Consolidated Version No. 3 с 8 апреля 2022 года. Регламенты изданы Советом директоров DIFC Authority на основании Article 9(1) Employment Law и во исполнение Article 66.

Regulation 2.1.1–2.1.2: ра­бо­то­да­тель не вправе уплачивать Core Benefits по Article 66 в любой план, который не является Qualifying Scheme или Exempt Scheme. Чтобы стать Qualifying Scheme, план должен однов­ре­менно отвечать шести тре­бо­ва­ниям:

•          быть Employee Money Purchase Scheme, то есть планом с фик­си­ро­ван­ными взносами и инди­ви­дуальными счетами;

•          пре­дус­мат­ри­вать взносы ра­бо­то­да­теля не ниже ставок Article 66(7);

•          быть учреж­дён­ным как DIFC Trust, оператор и адми­нистра­тор которого ре­гу­ли­руются DFSA;

•          иметь Supervisory Body — надзорный орган плана;

•          иметь правила плана, отвечающие Rules DFSA и Regulations 3–7;

•          получить Certificate of Compliance от Совета директоров DIFC Authority.

Regulation 2.2.1–2.2.3: Supervisory Body назначает и смещает оператора и контро­ли­рует размер комиссий, но не вправе оказывать финансовые услуги или выполнять фи­ду­циар­ные функции. Оператор обязан встре­чаться с Supervisory Body не реже двух раз в год и представ­лять управ­лен­чес­кую отчётность, финансовую отчётность, отчёты адми­нистра­тора и инвес­ти­цион­ного кон­сультанта, обзор инвестиций, сведения о кор­по­ра­тив­ном управлении и переписку с ре­гу­ля­то­рами.

Regulation 2.1.3 допускает осво­бож­де­ние по заявлению ра­бо­то­да­теля на выдачу Exemption Certificate в двух случаях: ра­бо­то­да­тель несёт уста­нов­лен­ную законом обя­зан­ность делать в другой стране «pension, retirement, saving, gratuity or any substantially similar contributions»; либо ра­бо­то­да­тель уплачивает взносы в Group Scheme, стоимость которых (без учёта расходов на адми­нистри­ро­ва­ние плана) превышает Core Benefits по Article 66(7).

Требование о четырёх странах содержится в опре­де­ле­нии Group Scheme в Regulation 1.1.3, а не в самой норме об осво­бож­де­нии. Group Scheme не обязан быть доступен всем сот­руд­ни­кам группы и во всех странах её при­сутствия, но должен быть доступен не менее чем в четырёх странах, если Совет директоров DIFC Authority не отменил и не приос­та­но­вил временно это требование.

Regulation 2.1.4: Exempt Scheme считается Qualifying Scheme, а взносы в него считаются Core Benefits.

Regulation 8.2.1: DIFC Employee Workplace Savings Plan — DEWS — считается Qualifying Scheme и считается держателем Certificate of Compliance до тех пор, пока Совет директоров DIFC Authority не даст письменное уве­дом­ле­ние не менее чем за шесть месяцев. DEWS — это план по умолчанию, на который перешло большинство ра­бо­то­да­те­лей DIFC при запуске режима в 2020 году.

Regulation 8.2.2: пока действует режим Regulation 8.2.1, к DEWS не при­ме­няются Regulations 8.1.1, 8.1.2, 8.1.3 и 8.1.4. Это означает, что для ра­бо­то­да­теля, упла­чи­ваю­щего Core Benefits в DEWS, не возникает ни обя­зан­ности получать Certificate of Compliance, ни соот­ветствую­щих сборов по Schedule 1.

Regulation 2.1.6: Certificate of Compliance не даёт права оказывать финансовые услуги. Сертификат подтверждает соот­ветствие плана тре­бо­ва­ниям рег­ла­мен­тов и не заменяет лицензию DFSA.

Regulation 8.3: Совет директоров DIFC Authority публикует перечень Qualifying Schemes с действую­щим Certificate of Compliance, и участвую­щий ра­бо­то­да­тель вправе полагаться на этот перечень.

Regulation 7.1.1–7.1.2: в Qualifying Scheme запрещены начальная комиссия за вход и комиссия за выход или штраф за изъятие средств. Исключения — банковские сборы, НДС или налог с продаж и спред между ценой покупки и продажи.

Regulation 6.1.2: инвес­ти­цион­ная платформа плана обязана позволять участнику держать взносы в денежных средствах или в денежных экви­ва­лен­тах, например в фондах денежного рынка.

Regulation 6.2.4: участник получает ежегодную выписку о на­коп­лен­ных выгодах после каждой годовщины Qualifying Scheme Commencement Date.

Сборы, уста­нов­лен­ные Schedule 1 к DIFC Employment Regulations, выражены в долларах США, а не в дирхамах:

Regulation 4.3(b): о неис­пол­не­нии обя­зан­ности по уплате взносов сообщается Совету директоров DIFC Authority для наложения штрафа по Article 66(17) Employment Law.

В ADGM ана­ло­гич­ной инфраструк­туры нет вовсе. ADGM Employment Regulations 2024 не содержат ни критериев ква­ли­фи­ци­ро­ван­ного плана, ни режима сер­ти­фи­ка­тов, ни надзорного органа, ни шкалы сборов. Ведение расчётов по на­ко­пи­тельным отчис­ле­ниям и выходным выплатам для компаний обеих зон — часть бухгалтерского сопровождения UPPERSETUP.

Выходные выплаты в ADGM: классический gratuity без потолка

ADGM сохранил клас­си­чес­кий end of service gratuity и не ввёл обя­за­тельного на­ко­пи­тельного плана. Норма содержится в section 61 Employment Regulations 2024.

Section 61(1): сотрудник с неп­ре­рыв­ным стажем один год и более имеет право на end of service gratuity при прек­ра­ще­нии трудового договора «regardless of the reason for termination».

Section 61(2): формула — 21 день Basic Wage за каждый из первых пяти лет службы и 30 дней Basic Wage за каждый пос­ле­дую­щий год.

Ключевое отличие от DIFC: в ADGM у gratuity нет потолка. В DIFC общая сумма за­мо­ро­жен­ного Gratuity Payment по Article 66(2) не может превышать двукратную годовую заработную плату. В section 61 ADGM подобного огра­ни­че­ния нет.

Section 61(3) задаёт пять правил расчёта: Basic Wage берётся на дату прек­ра­ще­ния договора; дневная ставка Basic Wage считается делением Basic Wage на 365; Basic Wage не может быть менее пятидесяти процентовот Wages сотрудника; при нескольких пос­ле­до­ва­тельных срочных договорах учи­ты­вается совокупный стаж; при неполном годе службы gratuity считается про­пор­цио­нально.

Section 61(4): ра­бо­то­да­тель вправе удержать из gratuity любые суммы, при­чи­таю­щиеся ему от сотрудника.

Section 61(5)–(6): на­ко­пи­тельный или пенсионный план в ADGM — это опция, а не обя­зан­ность. Ра­бо­то­да­тель вправе предложить сотруднику письменно выбрать участие в пенсионном или на­ко­пи­тельном плане вместо gratuity. Сотрудник подтверждает выбор письменно; выбрав план, он теряет право на gratuity по section 61(2), если ра­бо­то­да­тель не согласился на иное.

Сравнение конструк­ций выходных выплат:

Что это значит для денежного потока. Ра­бо­то­да­тель DIFC фи­нан­си­рует выходные обя­за­тельства ежемесячно и не на­кап­ли­вает нео­бес­пе­чен­ное обя­за­тельство на балансе. Ра­бо­то­да­тель ADGM несёт растущее нео­бес­пе­чен­ное обя­за­тельство, которое ма­те­риа­ли­зуется в момент увольнения — и не имеет за­ко­но­да­тельного потолка.

Одно совпадение, о котором часто забывают. И в DIFC, и в ADGM ми­ни­мальная доля Basic Wage в общей оплате труда составляет пятьдесят процентов. Структура воз­наг­раж­де­ния, где базовый оклад составляет, например, тридцать процентов, а остальное — надбавки, для расчёта выходных выплат будет пе­рес­чи­тана до пятидесяти процентов в обеих зонах.

Пенсии граждан ОАЭ и стран ССАГПЗ: обязанность, которая остаётся федеральной

Для граждан ОАЭ и стран Совета сот­руд­ни­чества арабских государств Залива обе зоны обязывают ра­бо­то­да­теля подключить сотрудника к фе­де­ральной пенсионной системе, но фор­му­ли­ровки и пос­ледствия раз­ли­чаются.

DIFC, Article 65(1): «Where an Employee is a UAE or a GCC national, the Employer shall ensure that the Employee is registered with the GPSSA and shall make the necessary pension contributions in accordance with Federal Law».

ADGM, section 60(1)(a): ра­бо­то­да­тель обязан за­ре­гистри­ро­вать сотрудника в соот­ветствую­щей фе­де­ральной пенсионной системе ОАЭ в течение тридцати ка­лен­дар­ных дней с даты начала работы и делать требуемые взносы.

DIFC называет орган прямо — General Pension and Social Security Authority (GPSSA); ADGM говорит о «relevant UAE federal pension scheme» без указания органа, но уста­нав­ли­вает жёсткий трид­ца­тид­нев­ный срок ре­гистра­ции, которого нет в DIFC.

DIFC, Article 65(2): сотрудник, за­ре­гистри­ро­ван­ный в GPSSA, не имеет права на Gratuity Payment при прек­ра­ще­нии трудового договора.

ADGM, section 60(1)(b): сотрудник не имеет права на gratuity по section 61, если только не получил письменное разрешение соот­ветствую­щего пен­сион­ного органа не участво­вать в обя­за­тельной пенсионной системе и не передал копию такого разрешения ра­бо­то­да­телю до начала работы или в течение тридцати ка­лен­дар­ных дней после начала работы.

Это рас­хож­де­ние имеет прак­ти­чес­кое значение. ADGM прямо пре­дус­мат­ри­вает путь выхода из обя­за­тельной пенсионной системы с восста­нов­ле­нием права на gratuity; DIFC такого пути в тексте Article 65 не пре­дус­мат­ри­вает.

DIFC добавляет обя­зан­ность доплаты, которой в ADGM нет вовсе. Article 65(3): если пенсионный взнос ра­бо­то­да­теля за сотрудника, за­ре­гистри­ро­ван­ного в GPSSA, меньше суммы Core Benefits, которая при­чи­та­лась бы этому сотруднику, не будь он граж­да­ни­ном ОАЭ или страны ССАГПЗ, сотрудник имеет право на доплату разницы в Qualifying Scheme по Article 66(7)(c), при условии что месячная обя­зан­ность по доплате составляет AED 1 000 или более.

Article 66(7)(c) DIFC задаёт саму формулу доплаты: по­ло­жи­тельная разница между Core Benefits, которые были бы уплачены по Article 66(7)(a) или (b), и фак­ти­чес­ким пенсионным взносом ра­бо­то­да­теля в GPSSA за соот­ветствую­щий месяц.

Фе­де­ральная база пенсионных отчислений раз­ли­чается в за­ви­си­мости от даты тру­доустройства гражданина ОАЭ.

Federal Law No. 57 of 2023 при­ме­няется к эмиратцам, тру­доустроен­ным с 31 октября 2023 года. По данным GPSSA, совокупная ставка взносов составляет 26 %, из которых застра­хо­ван­ное лицо несёт 11 %, а ра­бо­то­да­тель — 15 %; пра­ви­тельство суб­си­ди­рует ра­бо­то­да­те­лей частного сектора, внося 2,5 % за эмиратцев с заработком менее AED 20 000. Потолок расчётной зарплаты для взносов в частном секторе — AED 70 000.

Для эмиратцев, тру­доустроен­ных до 31 октября 2023 года, продолжает при­ме­няться Federal Decree-Law No. 7 of 1999. По данным офи­циального портала ОАЭ, совокупный взнос составляет 20 % заработной платы: сотрудник вносит 5 %, ра­бо­то­да­тель — 12,5 %, го­су­дарство — 2,5 %.

Прак­ти­чес­кий вывод для ра­бо­то­да­теля DIFC. Обя­зан­ность доплаты по Article 65(3) считается ежемесячно и зависит от соот­но­ше­ния фак­ти­чес­кого пен­сион­ного взноса и расчётных Core Benefits. Порог в AED 1 000 в месяц отсекает мелкие рас­хож­де­ния, но при высоких окладах доплата возникает регулярно. В ADGM подобной обя­зан­ности нет — ра­бо­то­да­тель огра­ни­чи­вается пен­сион­ными взносами по фе­де­ральному за­ко­но­да­тельству.

Дискриминация: одинаковые основания, компенсация различается втрое

Перечень зап­ре­щён­ных оснований дискри­ми­на­ции в DIFC и ADGM состоит из восьми позиций и совпадает по существу.

DIFC, Article 59(1): пол; семейное положение; раса; на­цио­нальность; возраст; бе­ре­мен­ность и ма­те­ринство; религия; пси­хи­чес­кая или физическая инва­лид­ность.

ADGM, section 53(1): пол; семейное положение; бе­ре­мен­ность и ма­те­ринство; раса; на­цио­нальность; религия; возраст; инва­лид­ность.

Опре­де­ле­ние инва­лид­ности в обеих зонах идентично по содержанию: физическое или пси­хи­чес­кое нарушение с су­ществен­ным и длительным неб­ла­гоп­рият­ным влиянием, при этом длительным считается влияние, которое длится или вероятно будет длиться не менее двенадцати месяцев (Article 59(8)(a) DIFC; section 74 ADGM).

Конструк­ция дискри­ми­на­ции в ADGM трёх­частная, в DIFC — че­ты­рёх­частная. Section 53(2) ADGM: менее бла­гоп­рият­ное обращение; применение дискри­ми­ни­рую­щего положения, критерия или практики; создание враждебной или унижающей дос­тоинство рабочей среды. Article 59(2) DIFC добавляет четвёртый элемент — подпункт (d), отсылающий к Article 59(8)(b) и (d): непринятие разумных мер прис­по­соб­ле­ния и неб­ла­гоп­рият­ное обращение по причине, возникшей вследствие инва­лид­ности сотрудника.

Обе зоны допускают возражение ра­бо­то­да­теля о про­пор­цио­нальном средстве достижения законной цели.При­ме­ни­тельно к косвенной дискри­ми­на­ции такое возражение доступно в обеих зонах; при­ме­ни­тельно к возрасту DIFC фор­му­ли­рует его в Article 59(5), ADGM — в section 53(6).

Про­фес­сио­нальное требование как основание защиты есть в обеих зонах, причём опре­де­ле­ние сфор­му­ли­ро­вано прак­ти­чески дословно одинаково. Section 53(4) ADGM говорит о bona-fide occupational requirement; Article 59(7) DIFC — о genuine occupational requirement, применимом к Article 59(2)(a), (b) и (d). Article 59(8)(c) DIFC определяет его как «a requirement reasonably necessary for the normal performance of a particular role or occupation» — та же фор­му­ли­ровка, что и в section 53(4) ADGM.

Защитная оговорка в пользу программ тру­доустройства граждан ОАЭ есть в обеих зонах и сфор­му­ли­ро­вана почти дословно одинаково. Section 53(7) ADGM: «No provision in this Part 9 precludes any law, program, or activity that has as its object the employment of UAE nationals or the amelioration of conditions of disadvantaged individuals or groups, including those that are disadvantaged because of Disability». Article 59(9) DIFC: «No provision in this Part 9 precludes any law, program or activity that has as its object the employment of UAE nationals or the amelioration of conditions of disadvantaged individuals or groups, including those that are disadvantaged because of mental or physical disability».

Обя­зан­ность разумного прис­по­соб­ле­ния для сотрудника с инва­лид­ностью есть в обеих зонах, но с разным тестом. Section 53(5) ADGM: дискри­ми­на­ция имеет место, если физическая осо­бен­ность рабочего места либо при­ме­няе­мое положение, критерий или практика ставят сотрудника с инва­лид­ностью в су­щественно невыгодное положение, а ра­бо­то­да­тель не предпри­ни­мает разумных шагов для его устранения. Article 59(8)(b) DIFC: дискри­ми­на­ция имеет место, если ра­бо­то­да­тель не принимает разумных мер прис­по­соб­ле­ния, которые позволили бы сотруднику отвечать genuine occupational requirement. Article 59(8)(e) DIFC добавляет защиту для ра­бо­то­да­теля: Articles 59(8)(b) и (d) не при­ме­няются, если ра­бо­то­да­тель докажет, что не знал и не мог разумно знать об инва­лид­ности сотрудника.

Главное рас­хож­де­ние раздела — предельный размер ком­пен­са­ции.

Article 61(7) DIFC считает ком­пен­са­цию от последней вып­ла­чен­ной заработной платы сотрудника.

Вик­ти­ми­за­ция запрещена в обеих зонах отдельной нормой: Article 60 DIFC и section 54 ADGM. Section 54(5) ADGM пре­дус­мат­ри­вает ту же структуру средств защиты, что и section 53(8).

Как разница в потолке выглядит в деньгах. Для сотрудника с годовой заработной платой AED 600 000 предельная ком­пен­са­ция за дискри­ми­на­цию в DIFC составляет AED 600 000, а при неис­пол­не­нии ре­ко­мен­да­ции суда — AED 1 200 000. В ADGM предельная ком­пен­са­ция для того же сотрудника составляет AED 1 800 000. Разница в потолке — AED 1 200 000 на одно требование.

Сроки исковой давности: шесть месяцев в DIFC и тишина в ADGM

DIFC уста­нав­ли­вает общий срок исковой давности по трудовым спорам, ADGM Employment Regulations 2024 — нет. Это одно из самых не­доо­це­нён­ных рас­хож­де­ний между двумя режимами.

DIFC, Article 10: суд не рассмат­ри­вает требование по Employment Law, если оно не предъяв­лено либо в период работы сотрудника у ра­бо­то­да­теля, либо не позднее шести месяцев после даты прек­ра­ще­ния трудового договора. Норма действует с оговоркой «Subject to Article 20(2) and Article 61(2)».

DIFC, Article 61(2): требование по Part 9 — дискри­ми­на­ция и вик­ти­ми­за­ция — должно быть подано в течение шести месяцев с даты совершения действия, на которое подана жалоба, при этом суд вправе продлить срок, если сочтёт это разумным в обстоя­тельствах дела.

DIFC, Article 20(2): спе­циальные сроки по тре­бо­ва­ниям об удержаниях и невыплате воз­наг­раж­де­ния — шесть месяцев с соот­ветствую­щей даты и двухлетний предельный охват, с исклю­че­ниями для декретных, отцовских, больничных выплат, выплат по Article 42 и выплат по Article 66.

Три уровня давности в DIFC:

В тексте ADGM Employment Regulations 2024 нормы об исковой давности нет ни в общей части, ни в Part 9, ни в разделе о защите заработной платы. Это не означает отсутствия сроков вообще — общие про­цес­суальные сроки судов ADGM находятся за пределами трудовых рег­ла­мен­тов и в настоящем материале не рассмат­ри­ваются, поскольку относятся к про­цес­суальному за­ко­но­да­тельству, а не к трудовому.

Прак­ти­чес­кий вывод. Ра­бо­то­да­тель DIFC получает опре­де­лён­ность: по истечении шести месяцев с даты прек­ра­ще­ния трудового договора большинство требований по Employment Law становятся неп­рием­ле­мыми для суда, кроме прод­ле­вае­мого срока по Article 61(2). Ра­бо­то­да­тель ADGM такой опре­де­лён­ности из текста Employment Regulations 2024 не получает, и пла­ни­ро­вать закрытие кадровых рисков по аналогии с DIFC нельзя.

Отдельно отметим: срок хранения кадровых документов в DIFC — шесть лет после даты прек­ра­ще­ния трудового договора (Article 16(2)(c)) — су­щественно длиннее шес­ти­ме­сяч­ного срока давности. Это осознанное решение за­ко­но­да­теля: документы нужны не только для трудовых споров, но и для проверок, налоговых и ре­гу­ля­тор­ных запросов.

ADGM общего срока хранения кадровых документов не уста­нав­ли­вает и отсылает к ADGM Data Protection Regulations 2021 (section 9(2)(c)). Для ра­бо­то­да­теля ADGM это означает, что срок хранения опре­де­ляется принципом огра­ни­че­ния хранения в за­ко­но­да­тельстве о защите данных, а не фик­си­ро­ван­ным числом лет.

Защита информаторов: где живёт whistleblowing в DIFC и в ADGM

ADGM поместил защиту инфор­ма­то­ров внутрь трудовых рег­ла­мен­тов, DIFC — внутрь закона о финансовом ре­гу­ли­ро­ва­нии. Это струк­тур­ное рас­хож­де­ние, и оно меняет круг защищённых лиц.

ADGM, Part 10 Employment Regulations 2024, section 55 «Retaliation by Employer». Норма связывает обя­зан­ности любого ра­бо­то­да­теля ADGM независимо от того, ре­гу­ли­руется ли он финансовым ре­гу­ля­то­ром.

Section 55(1): «An Employee shall not be in breach of section 52(1)(g) of these Regulations for making a Protected Disclosure».

Section 55(2): «An Employer shall not subject an Employee to any civil or contractual liability for making a Protected Disclosure. An Employer shall not enforce any contractual, civil or other remedy against an Employee for making a Protected Disclosure».

Section 55(3): ра­бо­то­да­тель и любое связанное с ним лицо не вправе применять или угрожать применить меры воз­действия к сотруднику из-за того, что сотрудник намерен сделать или сделал Protected Disclosure.

Section 55(4) определяет retaliation неис­чер­пы­ваю­щим перечнем: увольнение или дис­цип­ли­нар­ное взыскание; отправка на пенсию либо при­нуж­де­ние к выходу на пенсию или к увольнению по собствен­ному желанию; отказ пре­дос­та­вить те же условия труда, льготы или воз­мож­ности обучения, прод­ви­же­ния и перевода, что доступны другим сот­руд­ни­кам с со­пос­та­ви­мой ква­ли­фи­ка­цией, опытом или навыками в со­пос­та­ви­мых обстоя­тельствах; иные действия, разумно способные причинить сотруднику ущерб или поставить его в невыгодное положение; орга­ни­за­ция любого из пе­ре­чис­лен­ных действий.

Section 55(5): сотрудник вправе обратиться в суд ADGM за дек­ла­ра­цией, ком­пен­са­цией в размере, который суд сочтёт спра­вед­ли­вым и разумным, и пред­пи­са­нием совершить опре­де­лён­ные действия.

Опре­де­ле­ние Protected Disclosure в section 74 отсылает к ADGM Whistleblower Protection Regulations 2024.

В DIFC Employment Law норм о защите инфор­ма­то­ров нет: ни отдельной части, ни отдельной статьи.

Защита инфор­ма­то­ров в DIFC содержится в Regulatory Law, DIFC Law No. 1 of 2004, Part 4, Chapter 1, Article 68A «Whistleblower Protection» и адми­нистри­руется DFSA. Режим вступил в силу 7 апреля 2022 года.

Article 68A(2)(a): раскрытие должно касаться обос­но­ван­ного подозрения, что Regulated Entity, её должностное лицо или сотрудник — либо, в случае Authorised Person, аффи­ли­ро­ван­ное лицо или его должностное лицо или сотрудник — нарушили положение Regulatory Law, Rules или иного за­ко­но­да­тельства, адми­нистри­руе­мого DFSA, либо участво­вали в отмывании денег, мо­шен­ни­честве или ином финансовом прес­туп­ле­нии.

Article 68A(2)(b): раскрытие должно быть сделано доб­ро­со­вестно.

Article 68A(3) пе­ре­чис­ляет допустимых по­лу­ча­те­лей раскрытия: сама Regulated Entity; её должностное лицо; лицо, вы­пол­няю­щее Licensed Function для Authorised Person; аудитор или член ау­ди­торской команды; DFSA; пра­воох­ра­ни­тельный орган ОАЭ; иное лицо, пред­пи­сан­ное Rules.

Article 68A(4): лицо, сделавшее раскрытие, не несёт граж­данской или договорной ответствен­ности; против него не могут быть заявлены договорные, граж­данские или иные средства защиты; и оно не может быть уволено либо под­вергнуто со стороны ра­бо­то­да­теля или связанного с ра­бо­то­да­те­лем лица любому действию, разумно способному причинить ему ущерб.

Article 68A(5): суд по заявлению постра­дав­шего лица вправе вынести любое решение о защите. Article 68A(6): ано­ним­ность не лишает лицо защиты.

Ключевое прак­ти­чес­кое следствие. Защита по Article 68A DIFC привязана к раскрытиям о Regulated Entity, то есть к периметру фи­нан­со­вого ре­гу­ли­ро­ва­ния DFSA. Компания DIFC, не под­над­зор­ная DFSA, — холдинг, семейный офис, розничный оператор в периметре зоны — под Article 68A не подпадает, и её сотрудник не получает защиту по этой норме. В ADGM защита по section 55 — обя­зан­ность любого ра­бо­то­да­теля зоны, независимо от статуса под­над­зор­ности.

Для групп, работающих в обеих зонах, это означает разную архи­тек­туру внутренних политик. Политика whistleblowing для ADGM должна опираться на Employment Regulations 2024 и Whistleblower Protection Regulations 2024; политика для DIFC — на Regulatory Law и требования DFSA, а для не­ре­гу­ли­руе­мых компаний DIFC защита инфор­ма­то­ров остаётся вопросом до­го­вор­ного и внут­рен­него ре­гу­ли­ро­ва­ния.

Визы, разрешения на работу и билет для репатриации

Оба режима возлагают расходы на визу и разрешение на работу на ра­бо­то­да­теля и запрещают пе­рек­ла­ды­вать их на сотрудника, но ADGM фор­му­ли­рует запрет подробнее и подкреп­ляет его штрафом.

ADGM, section 4(1): ра­бо­то­да­тель отвечает за получение, под­дер­жа­ние и оплату Employee Work Permit, Employer Sponsored Residency Visa и удос­то­ве­ре­ния личности ОАЭ, если они требуются.

ADGM, section 4(2): ра­бо­то­да­тель обязан получить или по крайней мере подать заявление на Employee Work Permit до того, как сотрудник приступит к работе.

ADGM, section 4(3) содержит четыре запрета: требовать, требовать возмещения или принимать от сотрудника любые суммы в возмещение расходов по subsection (1) и (2); не анну­ли­ро­вать разрешение и визу в кратчайший прак­ти­чески возможный срок после даты прек­ра­ще­ния договора и в любом случае в срок, уста­нов­лен­ный ком­пе­тентным органом; требовать или принимать от сотрудника возмещение расходов на анну­ли­ро­ва­ние; и обус­лов­ли­вать анну­ли­ро­ва­ние визы отказом сотрудника от прав по рег­ла­мен­там или платежом в пользу ра­бо­то­да­теля.

ADGM, section 4(4): нарушение section 4 влечёт штраф до уровня 7 по Fines Scale — до USD 500 000.

DIFC, Article 57: ра­бо­то­да­тель отвечает за оформление спон­сорских документов, виз и разрешений; не вправе возмещать эти расходы за счёт сотрудника; не вправе удерживать паспорт сотрудника; стороны обязаны сот­руд­ни­чать в анну­ли­ро­ва­нии ре­зи­дентской визы не позднее тридцати дней после даты прек­ра­ще­ния трудового договора. Нарушение Article 57(4) влечёт штраф по Schedule 2 в размере USD 2 000.

Запрет на удержание паспорта прямо сфор­му­ли­ро­ван только в DIFC. В ADGM Employment Regulations 2024 такого прямого запрета нет; section 4(3)(d) запрещает лишь обус­лов­ли­вать анну­ли­ро­ва­ние визы отказом от прав или платежом.

Билет для ре­пат­риа­ции обязателен только в ADGM.

Section 62(1) ADGM: в течение тридцати ка­лен­дар­ных дней с даты прек­ра­ще­ния трудового договора ра­бо­то­да­тель обязан пре­дос­та­вить сотруднику билет в один конец в страну проис­хож­де­ния либо в другую сог­ла­со­ван­ную страну.

Обя­зан­ность по section 62 не возникает в трёх случаях: сотрудник является Remote Employee, который не проживает в ОАЭ и не выполняет работу в ОАЭ; сотрудник нашёл другую работу или получил визовое спон­сорство в ОАЭ в течение тридцати ка­лен­дар­ных дней с даты анну­ли­ро­ва­ния разрешения на работу; сотрудник уволен за cause.

Section 8(2)(g) ADGM отдельно подтверждает, что обя­зан­ность пре­дос­та­вить билет для ре­пат­риа­ции сох­ра­няется при увольнении в период испы­та­тельного срока.

В DIFC Employment Law статьи о ре­пат­риа­цион­ном билете нет. Ра­бо­то­да­тель DIFC вправе пре­дус­мот­реть такую выплату в договоре или политике, но законом она не требуется.

Что это значит для бюджета расста­ва­ния. Ра­бо­то­да­тель ADGM зак­ла­ды­вает в стоимость увольнения авиабилет в один конец для сотрудника-не­ре­зи­дента, кроме случаев, пе­ре­чис­лен­ных в section 62. Ра­бо­то­да­тель DIFC такой обя­зан­ности не несёт. При больших штатах с меж­ду­на­род­ным набором разница становится ощутимой статьёй расходов.

Порядок получения рабочих виз и разрешений в обеих зонах отличается от ма­те­ри­ко­вых процедур GDRFA и ICP. Прак­ти­чес­кая сторона оформления виз и разрешений раз­би­рается в визовом направлении UPPERSETUP, а отдельные категории виз — в материалах о визе для удалённой работы и о фрилансерской и Green-визе.

Медицинское страхование и страхование от потери работы ILOE

Обя­зан­ность обеспечить сотрудника ме­ди­цинской страховкой существует в обеих зонах и в обеих сфор­му­ли­ро­вана как отсылка к тре­бо­ва­ниям ком­пе­тентного органа.

DIFC, Article 56: ра­бо­то­да­тель обязан получить и под­дер­жи­вать ме­ди­цинское стра­хо­ва­ние сотрудника в соот­ветствии с тре­бо­ва­ниями при­ме­ни­мого за­ко­но­да­тельства. Нарушение влечёт штраф по Schedule 2 в размере USD 2 000.

ADGM, section 49: ра­бо­то­да­тель обязан обеспечить и под­дер­жи­вать ме­ди­цинское стра­хо­ва­ние в соот­ветствии с тре­бо­ва­ниями соот­ветствую­щего ком­пе­тентного органа.

Ни DIFC Employment Law, ни ADGM Employment Regulations 2024 не уста­нав­ли­вают ми­ни­мальный пакет покрытия — он опре­де­ляется на уровне эмирата. Для сот­руд­ни­ков в Дубае действуют требования Dubai Health Authority, для сот­руд­ни­ков в Абу-Даби — требования Department of Health Abu Dhabi. Прак­ти­чес­кие параметры полисов разобраны в материале о медицинском страховании сотрудников в ОАЭ.

Section 11(3) ADGM выводит section 49 из-под применения к Remote Employees, которые не проживают в ОАЭ и не выполняют работу в ОАЭ. В DIFC Article 56 при­ме­няется к Short-Term Employee только в той мере, в какой ме­ди­цинское стра­хо­ва­ние требуется фе­де­ральным за­ко­но­да­тельством или за­ко­но­да­тельством Дубая (Article 17(5)(b)).

Стра­хо­ва­ние от потери работы — Involuntary Loss of Employment, ILOE — это фе­де­ральный механизм, который распростра­нён на сот­руд­ни­ков DIFC и ADGM. Схема была расширена на финансовые свободные зоны в мае 2023 года.

Участие в ILOE обя­за­тельно, а размер взноса зависит от порога базовой заработной платы в AED 16 000 в месяц. Category A — базовая заработная плата AED 16 000 и ниже, взнос AED 5 в месяц плюс НДС. Category B — базовая заработная плата выше AED 16 000, взнос AED 10 в месяц плюс НДС. НДС по условиям схемы до­бав­ляется полной суммой к первому платежу.

Размер пособия по ILOE — 60 % средней базовой заработной платы за последние шесть месяцев, сроком до трёх месяцев на один страховой случай, с потолком AED 10 000 в месяц для Category A и AED 20 000 в месяц для Category B.

Совокупный лимит выплат по схеме за всё время участия — двенадцать месячных пособий.

Важное разгра­ни­че­ние. ILOE — это фе­де­ральная схема стра­хо­ва­ния, а не часть трудового права зоны. Ни DIFC Employment Law, ни ADGM Employment Regulations 2024 её не упоминают и не регулируют. Обя­зан­ность оформить подписку лежит на самом сотруднике, а не на ра­бо­то­да­теле; ра­бо­то­да­тель при этом заин­те­ре­со­ван в инфор­ми­ро­ва­нии персонала, поскольку отсутствие подписки влечёт санкции для сотрудника на фе­де­ральном уровне.

Не следует смешивать три разных механизма защиты дохода при увольнении: выходные выплаты зоны — Qualifying Scheme в DIFC или gratuity в ADGM; фе­де­ральное пенсионное обес­пе­че­ние для граждан ОАЭ и стран ССАГПЗ; и фе­де­ральное стра­хо­ва­ние ILOE. Это три не­за­ви­си­мых режима с разными источ­ни­ками фи­нан­си­ро­ва­ния и разными адресатами.

Удалённые сотрудники, частичная занятость и краткосрочный наём

ADGM ввёл отдельный режим для удалённых сот­руд­ни­ков, DIFC огра­ни­чился точечным исклю­че­нием в разделе об охране труда.

ADGM, section 11(1): если стороны сог­ла­со­вали удалённую или гибридную работу, ра­бо­то­да­тель обязан пре­дос­та­вить и под­дер­жи­вать тех­ни­чес­кое обо­ру­до­ва­ние, необ­хо­ди­мое для выполнения удалённой работы, если стороны не до­го­во­ри­лись об ином.

ADGM, section 11(2): для Remote Employees, которые проживают в ОАЭ и выполняют работу для ра­бо­то­да­теля в ОАЭ, не при­ме­няются sections 39–46 о тре­бо­ва­ниях к рабочему помещению, а section 4 о визах и раз­ре­ше­ниях при­ме­няется.

ADGM, section 11(3): для Remote Employees, которые не проживают в ОАЭ и не выполняют работу в ОАЭ, не при­ме­няются sections 4, 38–46 и 49. Это означает, что для сотрудника, нанятого ADGM-компанией и ра­бо­таю­щего из другой страны, не действуют ни визовые обя­зан­ности, ни требования к рабочему месту, ни обя­зан­ность по ме­ди­цинскому стра­хо­ва­нию.

ADGM, section 11(4): за исклю­че­нием прямо отклю­чён­ных положений, все упоминания «Employee» в рег­ла­мен­тах включают Remote Employees.

DIFC, Article 43(4): если сотруднику предписано или разрешено работать из дома, к ра­бо­то­да­телю не при­ме­няются Articles 44(1)(a), 44(1)(d), 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51 и 52 — то есть требования к системам пожарной бе­зо­пас­ности и обращению с опасными веществами, к бе­зо­пас­ному доступу на рабочее место, к вентиляции, тем­пе­ра­туре, освещению, чистоте, размерам помещения, рабочим местам, санитарным удобствам и питьевой воде.

Опре­де­ле­ния удалённого сотрудника в DIFC Employment Law нет. ADGM определяет Remote Employee в section 74 как лицо, которое проживает внутри или за пределами ОАЭ и чьё обычное место работы не находится в помещениях ра­бо­то­да­теля в ADGM.

Правила про­пор­цио­нального пересчёта прав для сот­руд­ни­ков с частичной занятостью в двух зонах построены на одной логике.

DIFC, Article 17(2): если договор сотрудника с частичной занятостью пре­дус­мат­ри­вает пять рабочих дней в неделю и менее восьми рабочих часов в день, включая перерывы, права по Articles 27, 33, 34, 37 и 39(1) и шес­ти­де­ся­тид­нев­ный лимит по Article 36 не пе­рес­чи­ты­ваются про­пор­цио­нально.

ADGM, section 10(1): если договор сотрудника с частичной занятостью пре­дус­мат­ри­вает работу каждый день рабочей недели ра­бо­то­да­теля, права по sections 21, 27, 29, 30, 32, 33 и 34(1) не пе­рес­чи­ты­ваются про­пор­цио­нально.

При меньшем числе рабочих дней в неделю обе зоны применяют одинаковый метод: число дней считается в процентах от полной рабочей недели, и этот процент при­ме­няется к соот­ветствую­щим правам (Article 17(3) DIFC; section 10(2) ADGM).

DIFC содержит категорию Short-Term Employee, которой в ADGM нет. По Schedule 1 DIFC это сотрудник, чья работа или услуги для ра­бо­то­да­теля или его аффи­ли­ро­ван­ного лица не превышают в со­во­куп­ности тридцати рабочих дней за две­над­ца­ти­ме­сяч­ный период. Ра­бо­то­да­телю разрешено учитывать доли рабочего дня для сот­руд­ни­ков, работающих опре­де­лён­ное число часов в день: доля опре­де­ляется делением фактически отра­бо­тан­ных часов на восемь.

Article 17(5) DIFC: к Short-Term Employee не при­ме­няются Articles 14(2), 15, 16(1)(f)–(i), 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, а также Parts 5, 6 и 10 закона целиком. Article 56 о ме­ди­цинском стра­хо­ва­нии при­ме­няется лишь в объёме, требуемом фе­де­ральным за­ко­но­да­тельством или за­ко­но­да­тельством Дубая.

Что это даёт на практике. DIFC пре­дос­тав­ляет ра­бо­то­да­телю готовый лёгкий режим для эпи­зо­ди­чес­кой занятости объёмом до тридцати рабочих дней за двенадцать месяцев: без отпусков, больничных, ро­ди­тельских прав и без применения раздела о прек­ра­ще­нии трудового договора. Считается не ка­лен­дар­ная дли­тельность прив­ле­че­ния, а объём отра­бо­тан­ных дней, поэтому под режим попадает и кон­сультант, прив­ле­кае­мый в течение года на отдельные дни. В ADGM ана­ло­гич­ного режима нет, и крат­кос­роч­ный наём под­чи­няется общим правилам рег­ла­мен­тов.

Соглашения об урегулировании: когда отказ от прав действителен

Отказ сотрудника от прав по трудовому за­ко­но­да­тельству зоны действи­те­лен только при соблюдении строго опре­де­лён­ных условий, и условия эти в DIFC и ADGM раз­ли­чаются.

DIFC, Article 11(2)(b): сотрудник вправе отказаться от любого права, средства защиты, обя­за­тельства, требования или иска по Employment Law, заключив письменное соглашение с ра­бо­то­да­те­лем о прек­ра­ще­нии трудовых отношений или об уре­гу­ли­ро­ва­нии спора, при условии что выполнено одно из двух требований — сотрудник подтверждает в соглашении, что ему была пре­дос­тав­лена воз­мож­ность получить не­за­ви­си­мую юри­ди­чес­кую кон­сульта­цию от Legal Practitioner отно­си­тельно условий и пос­ледствий соглашения; либо стороны до заключения соглашения участво­вали в медиации, проводимой судом.

Оговорка Article 11(2)(b) «subject to Article 66(13)» означает, что права по Article 66(13) — то есть права, связанные с уплатой Core Benefits в Qualifying Scheme, — предметом отказа быть не могут ни при каких условиях.

ADGM, section 1(2): соглашение об уре­гу­ли­ро­ва­нии действи­тельно, если оно составлено в письменной форме, подписано обеими сторонами, охватывает только требования, возникшие до его заключения, содержит гарантию сотрудника о пре­дос­тав­лен­ной воз­мож­ности получить не­за­ви­си­мую юри­ди­чес­кую кон­сульта­цию отно­си­тельно условий и пос­ледствий соглашения, и — отдельным условием — «valid consideration must be provided».

Сравнение требований к соглашению об уре­гу­ли­ро­ва­нии:

Прак­ти­чес­кое следствие для DIFC. Медиация в суде DIFC — это пол­но­цен­ная альтер­на­тива не­за­ви­си­мой юри­ди­чес­кой кон­сульта­ции. Для ра­бо­то­да­теля это способ закрыть спор, когда сотрудник отка­зы­вается привлекать собствен­ного юриста или когда стоимость такой кон­сульта­ции становится предметом торга.

Прак­ти­чес­кое следствие для ADGM. Требование о встречном пре­дос­тав­ле­нии означает, что соглашение, по которому сотрудник отка­зы­вается от требований, не получая ничего сверх того, что ему и так при­чи­тается по закону, рискует оказаться не­действи­тельным. Выплата, пре­вы­шаю­щая законный минимум, — это не жест доброй воли, а элемент действи­тельности соглашения.

Обе зоны прямо разрешают улучшать положение сотрудника договором. Article 11(2)(a) DIFC: ничто в законе не пре­пятствует ра­бо­то­да­телю пре­дус­мот­реть в трудовом договоре условия более бла­гоп­рият­ные для сотрудника, чем требует закон. В ADGM тот же принцип следует из section 1 о не­до­пус­ти­мости отказа от прав.

Запрет на введение в заб­луж­де­ние при найме есть в обеих зонах, но перечни искажаемых сведений и санкции раз­ли­чаются. Article 12 DIFC пе­ре­чис­ляет пять позиций: наличие позиции; описание и наи­ме­но­ва­ние должности; характер работы; воз­наг­раж­де­ние и любые выгоды; условия труда или занятости. Section 2(1) ADGM пе­ре­чис­ляет четыре: наличие позиции; характер работы; заработная плата сотрудника; любые иные условия трудовых отношений. Описание и наи­ме­но­ва­ние должности и выгоды в перечне ADGM прямо не названы. Section 2(2) ADGM добавляет штраф до уровня 7 по Fines Scale — до USD 500 000; в DIFC Article 12 в Schedule 2 не поименован и прямого штрафа не влечёт.

Ми­ни­мальный возраст найма установлен в обеих зонах, и он раз­ли­чается. Article 13 DIFC: ра­бо­то­да­тель не вправе нанимать ребёнка младше шестнад­цати лет; нарушение влечёт штраф USD 10 000 по Schedule 2 — мак­си­мальный штраф во всём перечне DIFC. Section 3(1) ADGM: ра­бо­то­да­тель не вправе нанимать ребёнка младше пятнадцати лет; section 3(2) допускает наём молодых людей от пятнадцати до во­сем­над­цати лет в порядке правил Совета директоров, а section 3(3) обязывает ра­бо­то­да­теля принять все надлежащие меры к тому, чтобы условия занятости таких работников были бе­зо­пас­ными, разумными и соот­ветствую­щими их возрасту и бла­го­по­лу­чию.Section 3(4) ADGM уста­нав­ли­вает за нарушение штраф до уровня 8 по Fines Scale — до USD 1 000 000.

Сколько стоит нарушение: штрафы DIFC и шкала Fines Scale в ADGM

Разница в размере штрафов между двумя зонами — самое резкое рас­хож­де­ние во всём сравнении. Мак­си­мальный штраф, прямо пои­ме­но­ван­ный в Schedule 2 к DIFC Employment Law, составляет USD 10 000; в ADGM отдельные нарушения трудовых рег­ла­мен­тов на­ка­зы­ваются штрафом до USD 1 000 000.

Важная оговорка по DIFC: USD 10 000 — это потолок Schedule 2, а не потолок ответствен­ности по закону.Article 67(1) пре­дус­мат­ри­вает, что нарушивший закон ра­бо­то­да­тель «may be liable to a fine as set out in Schedule 2 or such penalty or order that the Court determines», а Article 68(1)(a) позволяет Совету директоров DIFC Authority пред­пи­сы­вать в рег­ла­мен­тах до­пол­ни­тельные штрафы и санкции сверх пои­ме­но­ван­ных в Schedule 2.

DIFC, Schedule 2 к Employment Law, перечень нарушений и штрафов в долларах США:

Примечание к Schedule 2 DIFC: штрафы «may be levied for each instance of breach» и упла­чи­ваются в пользу DIFC Authority. Для нарушения по Article 66(17) умножение идёт дважды — на число нарушений и на число затронутых сот­руд­ни­ков.

ADGM собствен­ной шкалы в трудовых рег­ла­мен­тах не имеет. Section 74 Employment Regulations 2024 определяет Fines Scale как «the standard fines scale set out in Schedule 1 of the Administrative Regulations» — то есть Administrative Regulations 2025.

Schedule 1 к ADGM Administrative Regulations 2025, шкала штрафов в долларах США, «not exceeding», в редакции с поправкой от 24 апреля 2026 года:

Уровни, которые фактически используются в ADGM Employment Regulations 2024:

Со­пос­тав­ле­ние, которое стоит держать в голове при выборе зоны. Одно и то же по существу нарушение — ошибка в оформлении визовых документов сотрудника — в DIFC на­ка­зы­вается штрафом USD 2 000 по Schedule 2 к Article 57(4), а в ADGM — штрафом до USD 500 000 по section 4(4). Разница в пои­ме­но­ван­ных потолках составляет 250 раз.

Механику применения уровней объясняет действую­щий ADGM Enforcement and Disqualification Manual (October 2025), глава 6. Пункт 6.1: «The financial penalty may be of any amount considered appropriate up to the maximum amount specified on the Fines Scale in respect of the relevant Contravention. The maximum fines that may be imposed under the Commercial Legislation is an amount not exceeding level 9 on the Fines Scale, which is USD 54,000,000».

Колонка Tier в Schedule 1 задаёт две разные процедуры, а не просто груп­пи­ровку уровней. Пункт 6.2(a): Tier 1 Contravention — нарушение уровня 1 или 2; Ре­гистра­цион­ный орган выставляет штраф в соот­ветствую­щей сумме и сохраняет дискрецию уменьшить его. Пункт 6.2(b): Tier 2 Contravention — нарушение уровня 3 и выше.

Опре­де­ле­ние в Administrative Regulations 2025: «Fines Scale» means the standard fines scale set out at Schedule 1 of these Regulations, «which may be updated by the Board of Directors from time to time». Шкала может быть изменена решением Совета директоров ADGM без поправки в трудовые регламенты — поэтому уровень в тексте section остаётся прежним, а денежная величина меняется.

DIFC, Article 68: штрафы и санкции адми­нистри­руются Советом директоров DIFC Authority. Article 69 даёт инспек­то­рам DIFC Authority право доступа в помещения ра­бо­то­да­теля в DIFC и к кадровым записям.

ADGM, section 63 в редакции поправки от 28 октября 2025 года: полномочия Ре­гистра­тора осу­ществляются в порядке Administrative Regulations 2025, а финансовая санкция не может превышать уровень 8 по Fines Scale.

ADGM, section 71: адми­нистри­ро­ва­ние рег­ла­мен­тов возложено на Ре­гистра­тора. Section 72: если регламенты не пре­дус­мат­ри­вают иного средства защиты, суд вправе вынести декларацию и присудить ком­пен­са­цию, которая является спра­вед­ли­вой и разумной.

Нужно ли работодателю DIFC и ADGM выполнять эмиратизацию и WPS

Квоты эми­ра­ти­за­ции и система защиты заработной платы WPS построены вокруг ре­гистра­ции ра­бо­то­да­теля в MOHRE, а ра­бо­то­да­тели DIFC и ADGM в MOHRE не ре­гистри­руются и разрешения на работу получают в собствен­ных зонах.

Обя­зан­ности по эми­ра­ти­за­ции адресованы ра­бо­то­да­те­лям, за­ре­гистри­ро­ван­ным в Ми­нис­терстве че­ло­ве­чес­ких ресурсов и эми­ра­ти­за­ции. Офи­циальный портал ОАЭ пе­ре­чис­ляет среди обя­зан­нос­тей ра­бо­то­да­теля при найме эмиратца прямое требование «obtain a UAE national work permit from MoHRE» и выплату заработной платы через Wages Protection System.

Разрешения на работу в DIFC и ADGM выдают сами зоны. Article 57 DIFC Employment Law говорит о спон­сорских документах и раз­ре­ше­ниях, оформляе­мых в периметре DIFC; section 74 ADGM Employment Regulations 2024 определяет Employee Work Permit как «an ADGM work permit issued to an Employee to enable them to work for their Employer».

Уровень 2. По оценке Al Tamimi & Company, режим квот при­ме­няется к ра­бо­то­да­те­лям, за­ре­гистри­ро­ван­ным в MOHRE, и «does not apply to free zone companies and MOHRE exempt companies (who are free to join NAFIS on a voluntary basis)».

Разгра­ни­че­ние уровней подтвержде­ния. Первичным текстом подтверждено, что аппарат эми­ра­ти­за­ции построен на разрешении на работу от MOHRE и на ре­гистра­ции в MOHRE, а также что DIFC и ADGM получают разрешения на работу в собствен­ных зонах. Прямого письмен­ного исключения DIFC и ADGM из текста резолюций об эми­ра­ти­за­ции в источниках Уровня 1 обнаружить не удалось.Вывод о неп­ри­ме­ни­мости квот основан на сфере действия режима MOHRE в со­во­куп­ности с Article 3(2) Federal Law No. 8 of 2004, а не на прямой норме об исключении.

Действую­щие параметры эми­ра­ти­за­ции для ра­бо­то­да­те­лей, которые в неё попадают, по данным офи­циального портала ОАЭ, обнов­лён­ного 12 августа 2026 года:

Действую­щий санкцион­ный акт по нарушениям эми­ра­ти­за­ции — Cabinet Decision No. 43 of 2025 Concerning Administrative Violations and Penalties Related to Initiatives and Programmes of the UAE Talent Competitiveness Council, опуб­ли­ко­ван­ный на портале MOHRE. Ссылки на Cabinet Resolution No. 95 of 2022 как на действую­щий акт о нарушениях и санкциях устарели, хотя такие ссылки всё ещё встре­чаются в инфор­ма­цион­ных материалах.

Wages Protection System — это инструмент MOHRE, а не механизм трудового права зоны. Ни DIFC Employment Law, ни ADGM Employment Regulations 2024 не содержат требования о пе­ре­чис­ле­нии заработной платы через WPS или через иной обя­за­тельный канал. Article 18 DIFC и section 12 ADGM регулируют обя­зан­ность выплатить сог­ла­со­ван­ное воз­наг­раж­де­ние и сроки выплаты, но не канал платежа.

Прак­ти­чес­кое следствие: для сотрудника DIFC или ADGM ра­бо­то­да­тель не подаёт файлы WPS и не подпадает под связанные с WPS блокировки трудовых разрешений MOHRE. Общий порядок расчёта заработной платы в ОАЭ, включая WPS для ма­те­ри­ко­вых и обычных зон, разобран в материале о зарплатном администрировании в ОАЭ, а сам режим квот — в материале об эмиратизации в 2026 году.

Обе зоны учли программы тру­доустройства граждан ОАЭ в собствен­ном тексте. Section 53(7) ADGM и Article 59(9) DIFC сохраняют действие любого закона, программы или дея­тельности, целью которых является тру­доустройство граждан ОАЭ. Это означает, что доб­ро­вольное участие компании DIFC или ADGM в программах вроде Nafis не вступает в конфликт с запретом дискри­ми­на­ции по признаку на­цио­нальности внутри соот­ветствую­щей зоны.

Сводная таблица: DIFC против ADGM по 30 параметрам

Таблица ниже сводит все про­ве­рен­ные рас­хож­де­ния между DIFC Employment Law, DIFC Law No. 2 of 2019 и ADGM Employment Regulations 2024 по состоянию на сентябрь 2026 года.

Рас­хож­де­ний, где DIFC строже, — восемь: срок выдачи договора, срок выплаты заработной платы, срок окон­ча­тельного расчёта, отсутствие потолка у санкции за просрочку, третья ступень уве­дом­ле­ния в 90 дней, обя­за­тельный на­ко­пи­тельный план, доплата по Article 65(3) и запрет на возмещение расходов на подбор.

Рас­хож­де­ний, где строже ADGM, — семь: полный набор отклю­чае­мых прав в период испы­та­тельного срока, потолок ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию в три года заработной платы, отсутствие срока исковой давности, обя­за­тельный билет для ре­пат­риа­ции, обя­за­тельное ре­ко­мен­да­тельное письмо, штрафы уровня 7 и требование о встречном пре­дос­тав­ле­нии в соглашении об уре­гу­ли­ро­ва­нии.

Пошаговый алгоритм: как выстроить трудовые отношения в DIFC или ADGM

Шаг 1. Определите, какой из двух режимов вообще при­ме­няется к конкрет­ному сотруднику. Проверьте три вещи: где инкор­по­ри­ро­ван ра­бо­то­да­тель; где сотрудник базируется или обычно работает; и не подпадает ли ра­бо­то­да­тель под исключения — section 75(3) ADGM о dual licence и об осво­бож­де­нии Советом директоров, Article 4(2) DIFC о Secondment, го­су­дарствен­ных органах и осво­бож­де­нии Пре­зи­ден­том DIFC.

Шаг 2. За­фик­си­руйте применимое право прямо в договоре. Для ADGM это обя­за­тельное условие: section 5(4)(k) требует включить подтвержде­ние, что договор ре­гу­ли­руется правом ADGM. Для DIFC такое условие не обя­за­тельно, но полезно, поскольку Article 4(1)(b)(ii) допускает подчинение закону DIFC по соглашению сторон.

Шаг 3. Выдайте договор в срок, уста­нов­лен­ный для зоны. DIFC — в течение семи дней с начала работы. ADGM — под­пи­сан­ный обеими сторонами договор должен быть у сотрудника не позднее одного месяца, а сам наём без письмен­ного договора в ADGM недопустим.

Шаг 4. Проверьте полноту обя­за­тельных условий по чек-листу зоны. DIFC — Article 14(2), че­тыр­над­цать позиций, включая испы­та­тельный срок и ссылку на политики. ADGM — section 5(4), двенадцать позиций, включая условие о больничном и подтвержде­ние при­ме­ни­мого права ADGM.

Шаг 5. Примите решение об испы­та­тельном сроке осознанно. В ADGM испы­та­тельный срок отключает декретный и отцовский отпуск, оплату больнич­ного, право на изложение причин увольнения, ре­ко­мен­да­тельное письмо и gratuity. Если такая кон­фи­гу­ра­ция неп­рием­лема для позиции, испы­та­тельный срок в договоре лучше не уста­нав­ли­вать вовсе или ограничить его коротким периодом.

Шаг 6. Оформите разрешение на работу и визу до выхода сотрудника. В ADGM это прямое требование section 4(2), подкреп­лён­ное штрафом до USD 500 000 по section 4(4). В DIFC порядок ре­гу­ли­руется Article 57 и до­ку­мен­тами DIFC Authority.

Шаг 7. Настройте выходной механизм под зону. DIFC — выберите Qualifying Scheme из перечня DIFC Authority, за­ре­гистри­руйте сотрудника в течение двух месяцев с Qualifying Scheme Commencement Date и обеспечьте уплату Core Benefits до двадцать первого числа следующего месяца. ADGM — заложите gratuity в финансовую модель как на­кап­ли­ваю­щееся нео­бес­пе­чен­ное обя­за­тельство без потолка.

Шаг 8. Для граждан ОАЭ и стран ССАГПЗ настройте пенсионный трек отдельно. В ADGM — ре­гистра­ция в фе­де­ральной пенсионной системе в течение тридцати ка­лен­дар­ных дней. В DIFC — ре­гистра­ция в GPSSA плюс еже­ме­сяч­ная проверка, возникает ли доплата по Article 65(3) с порогом AED 1 000.

Шаг 9. Орга­ни­зуйте кадровый учёт по тре­бо­ва­ниям зоны. DIFC — девять категорий данных по Article 16(1), на английском, доступно из основного места дея­тельности в DIFC, хранение шесть лет после Termination Date. ADGM — десять категорий по section 9(1), на английском, доступно в основном месте дея­тельности в ADGM, с учётом ADGM Data Protection Regulations 2021.

Шаг 10. Приведите внутренние политики в соот­ветствие со структурой защиты инфор­ма­то­ров. В ADGM — политика строится на section 55 Employment Regulations 2024 и Whistleblower Protection Regulations 2024 и распростра­няется на всех сот­руд­ни­ков. В DIFC — если компания под­над­зорна DFSA, политика строится на Article 68A Regulatory Law; если нет, защита инфор­ма­то­ров остаётся вопросом до­го­вор­ного ре­гу­ли­ро­ва­ния.

Шаг 11. Рассчи­тайте бюджет расста­ва­ния заранее. Соберите в одну модель: срок уве­дом­ле­ния по зоне; выходные выплаты; для ADGM — билет для ре­пат­риа­ции; санкцию за просрочку окон­ча­тельного расчёта; и потолок ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию как оценку худшего сценария.

Шаг 12. Проверьте соглашение об уре­гу­ли­ро­ва­нии на действи­тельность по правилам зоны. DIFC — не­за­ви­си­мая юри­ди­чес­кая кон­сульта­ция либо медиация в суде, и помните о неот­чуж­дае­мости прав по Article 66(13). ADGM — письменная форма, подписи, охват только прошлых требований, гарантия о кон­сульта­ции и обя­за­тельное встречное пре­дос­тав­ле­ние.

Правовая проверка структуры найма под конкретную зону — часть юридического направления UPPERSETUP. Общий обзор двух юрисдикций как площадок для бизнеса — в материалах DIFC 2026 и ADGM 2026.

Типичные ошибки и сколько они стоят

Ошибка 1. Применение фе­де­рального Трудового закона ОАЭ к сотруднику DIFC или ADGM. Компании, знакомые с Federal Decree-Law No. 33 of 2021, переносят его правила в зону: закрытый перечень оснований увольнения, срочные договоры на фик­си­ро­ван­ный срок, фе­де­ральные нормы об отпуске и уве­дом­ле­нии. Цена ошибки — договор, чьи условия ниже ми­ни­мального стандарта зоны, а такие условия ничтожны.Article 11(1) DIFC объявляет отказ от требований закона ничтожным «in all circumstances». Спор о применимом праве в суде зоны почти всегда за­кан­чи­вается пересчётом выплат по стандарту зоны с на­чис­ле­нием санкции за просрочку окон­ча­тельного расчёта — в DIFC без потолка.

Ошибка 2. Ссылка на ADGM Employment Regulations 2019 как на действую­щий акт. Регламенты 2019 года и Employment Regulations 2019 (Compensation Awards and Limits) Rules 2019 отменены section 75(5) с 1 апреля 2025 года. Цена ошибки — договор, политика или расчёт, построен­ные на не­действую­щих нормах. Наиболее опасные пос­ледствия возникают в расчёте ком­пен­са­ций: потолок ком­пен­са­ции по дискри­ми­на­ции теперь задан section 53(8)(a) как три года заработной платы, и старые лимиты из Rules 2019 более неп­ри­ме­нимы.

Ошибка 3. Испы­та­тельный срок в ADGM «по привычке». Ра­бо­то­да­тели переносят стан­дартный шес­ти­ме­сяч­ный испы­та­тельный срок из ма­те­ри­ко­вой или DIFC-практики в договоры ADGM, не читая section 8(2). Цена ошибки двус­то­рон­няя. Для сотрудника — потеря декретного отпуска, оплаты больнич­ного, права на изложение причин увольнения и ре­ко­мен­да­тельное письмо. Для ра­бо­то­да­теля — ре­пу­та­цион­ный и судебный риск, поскольку отказ в декретном отпуске сотруднице на испы­та­тельном сроке при наличии бе­ре­мен­ности почти неизбежно ставит вопрос о дискри­ми­на­ции по признаку бе­ре­мен­ности и ма­те­ринства по section 53(1)(c), а потолок ком­пен­са­ции в ADGM — три года заработной платы.

Ошибка 4. Расчёт выходных выплат по неверному делителю. Daily Wage в обеих зонах считается делением годовой заработной платы на 260 для сотрудника с пя­тид­нев­ной неделей. Дневная ставка Basic Wage для gratuity считается делением Basic Wage на 365. Цена ошибки — сис­те­ма­ти­чес­кое завышение или занижение выплат примерно на 40 %. При занижении в DIFC подклю­чается санкция по Article 19(2) — Daily Wage за каждый день просрочки без потолка, при условии что недоплата превышает Weekly Wage.

Ошибка 5. Занижение Basic Wage структурой воз­наг­раж­де­ния. Схема, где базовый оклад составляет 30 % пакета, а 70 % — надбавки, не работает ни в одной из зон: ми­ни­мальная доля Basic Wage — пятьдесят процентов (Article 66(3)(a) и 66(8)(b) DIFC; section 61(3)(c) ADGM). Цена ошибки в DIFC выше, чем просто пересчёт.Article 66(13)(c) объявляет ничтожным любое соглашение, снижающее Basic Wage путём представ­ле­ния регулярных выплат дискре­цион­ными или при­вя­зан­ными к прибыли, а Article 66(17) даёт штраф USD 2 000 за каждое нарушение в отношении каждого сотрудника — при штате в пятьдесят человек и двенадцати месяцах нарушения арифметика становится ощутимой.

Ошибка 6. Выплата ком­пен­са­ции вместо уве­дом­ле­ния без соблюдения фор­мальнос­тей. В ADGM письменное согласие сотрудника должно быть дано в момент вручения уве­дом­ле­ния об увольнении или после него(section 56(4)); условие в трудовом договоре, под­пи­сан­ном при найме, требованию не отвечает. В DIFC выплата вместо уве­дом­ле­ния допустима только по Article 63(2) или в рамках соглашения по Article 11(2)(b). Цена ошибки — риск того, что увольнение будет ква­ли­фи­ци­ро­вано как произ­ве­дён­ное без над­ле­жа­щего уве­дом­ле­ния, с пос­ледствием по section 56(7) ADGM в виде выплаты заработной платы и иных выгод за весь неот­ра­бо­тан­ный период уве­дом­ле­ния.

Ошибка 7. Игно­ри­ро­ва­ние штрафов уровня 7 в ADGM. Section 4(4) и section 9(4) — визы и кадровый учёт — на­ка­зы­ваются штрафом до USD 500 000 каждый. Цена ошибки — не­со­раз­мер­ность санкции характеру нарушения. Формально неполный комплект кадровых записей по section 9(1) — например, отсутствие копии паспорта или личного адреса электрон­ной почты сотрудника — попадает в тот же уровень, что и грубое нарушение визовых обя­зан­нос­тей.

Ошибка 8. Пла­ни­ро­ва­ние закрытия кадровых рисков в ADGM по модели DIFC. Ра­бо­то­да­тели, привыкшие к шес­ти­ме­сяч­ному сроку давности по Article 10 DIFC, исходят из того, что через полгода после увольнения риск закрыт. Цена ошибки — сох­ра­няю­щаяся неоп­ре­де­лён­ность. ADGM Employment Regulations 2024 срока исковой давности не содержат, и рассчи­ты­вать на авто­ма­ти­чес­кое погашение требований по аналогии с DIFC нельзя.

Ошибка 9. Смешение выходных выплат зоны, фе­де­ральной пенсии и ILOE. Это три не­за­ви­си­мых механизма. Цена ошибки — двойной учёт или, наоборот, пропуск обя­зан­ности. Типичный случай: ра­бо­то­да­тель считает, что ре­гистра­ция эмиратца в GPSSA закрывает вопрос выходных выплат в DIFC — тогда как Article 65(3) может пот­ре­бо­вать еже­ме­сяч­ной доплаты в Qualifying Scheme при пороге AED 1 000.

Ошибка 10. Соглашение об уре­гу­ли­ро­ва­нии в ADGM без встречного пре­дос­тав­ле­ния. Section 1(2)(e) прямо требует «valid consideration». Цена ошибки — не­действи­тельность соглашения и возврат требований сотрудника в полном объёме, включая те, от которых он формально отказался.

Кому подходит DIFC, кому — ADGM, и когда нужна профессиональная проверка

Выбор между DIFC и ADGM для целей найма опре­де­ляется структурой штата, дли­тельностью удержания сот­руд­ни­ков и тер­пи­мостью к нео­бес­пе­чен­ным обя­за­тельствам, а не общими рас­суж­де­ниями о престиже юрисдикции.

DIFC подходит ра­бо­то­да­телю, для которого важны следующие ха­рак­те­рис­тики:

•          предска­зуе­мое закрытие кадровых рисков — шес­ти­ме­сяч­ный срок давности по Article 10 даёт конечный горизонт ответствен­ности;

•          огра­ни­чен­ный потолок ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию — одна годовая заработная плата против трёх лет в ADGM;

•          отсутствие нео­бес­пе­чен­ного выходного обя­за­тельства на балансе — Core Benefits упла­чи­ваются ежемесячно;

•          низкие пои­ме­но­ван­ные штрафы — максимум Schedule 2 составляет USD 10 000, и тот только за наём ребёнка младше шестнад­цати лет, хотя Article 67(1) оставляет суду право определить иную санкцию;

•          готовый лёгкий режим крат­кос­роч­ного найма — Short-Term Employee по Article 17(5) для объёма до тридцати рабочих дней за двенадцать месяцев;

•          воз­мож­ность закрыть спор через медиацию в суде без прив­ле­че­ния сот­руд­ни­ком собствен­ного юриста.

ADGM подходит ра­бо­то­да­телю, для которого важны:

•          более короткое уве­дом­ле­ние при длительном стаже — тридцать ка­лен­дар­ных дней вместо девяноста дней DIFC;

•          отсутствие обя­за­тельного на­ко­пи­тельного плана — gratuity фи­нан­си­руется по факту, без еже­ме­сяч­ного оттока денежных средств;

•          отсутствие доплаты за граждан ОАЭ и стран ССАГПЗ — обя­зан­ность ограничена фе­де­ральными пен­сион­ными взносами;

•          воз­мож­ность выхода из обя­за­тельной пенсионной системы для граждан ОАЭ и ССАГПЗ — section 60(1)(b) восста­нав­ли­вает право на gratuity при письменном разрешении пен­сион­ного органа, чего DIFC не пре­дус­мат­ри­вает;

•          больший запас времени на окон­ча­тельный расчёт — двадцать один ка­лен­дар­ный день против че­тыр­над­цати дней DIFC;

•          потолок санкции за просрочку расчёта — шесть месяцев Daily Wage вместо неог­ра­ни­чен­ного начисления в DIFC.

DIFC не подходит, если:

•          штат состоит преи­му­щественно из сот­руд­ни­ков с длительным стажем, и третья ступень уве­дом­ле­ния в девяносто дней создаёт неп­рием­ле­мую стоимость расста­ва­ния;

•          бизнес-модель не допускает еже­ме­сяч­ного оттока в размере 5,83–8,33 % от Basic Wage;

•          зна­чи­тельная часть штата — граждане ОАЭ и стран ССАГПЗ, и доплата по Article 65(3) становится системной.

ADGM не подходит, если:

•          политика компании пред­по­ла­гает стан­дартный испы­та­тельный срок для всех позиций, включая те, где отключение декретных прав по section 8(2)(d) создаёт неп­рием­ле­мый риск;

•          требуется опре­де­лён­ность по сроку давности трудовых требований;

•          компания не готова принять потолок ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию в три года заработной платы;

•          выстроить процессы визового и кадрового адми­нистри­ро­ва­ния на уровне, исклю­чаю­щем штрафы уровня 7, зат­руд­ни­тельно.

Про­фес­сио­нальная проверка необходима в следующих ситуациях:

•          при переводе штата между зонами — стаж, на­коп­лен­ные права и выходные обя­за­тельства требуют пересчёта по правилам при­ни­маю­щей зоны;

•          при найме граждан ОАЭ и стран ССАГПЗ — пе­ре­се­че­ние пен­сион­ного за­ко­но­да­тельства, Article 65(3) DIFC и section 60 ADGM даёт нет­ри­виальную кон­фи­гу­ра­цию;

•          при удалённом найме через ADGM-компанию сотрудника за пределами ОАЭ — section 11(3) отключает целый блок обя­зан­нос­тей, но не решает вопросы на­ло­гооб­ло­же­ния и трудового права страны фак­ти­чес­кого нахождения сотрудника;

•          при подготовке соглашения об уре­гу­ли­ро­ва­нии — требования к действи­тельности раз­ли­чаются, а ошибка обнуляет весь эффект соглашения;

•          при струк­ту­ри­ро­ва­нии воз­наг­раж­де­ния — правило о пя­ти­де­ся­тип­ро­центной доле Basic Wage и антиоб­ход­ная норма Article 66(13) DIFC огра­ни­чи­вают конструк­ции с большой долей надбавок.

Один нюанс, о котором стоит помнить при выборе. Ни DIFC Employment Law, ни ADGM Employment Regulations 2024 не регулируют огра­ни­чи­тельные условия трудового договора — запрет кон­ку­рен­ции, пе­ре­ма­ни­ва­ния сот­руд­ни­ков и клиентов. Эти условия под­чи­няются общему до­го­вор­ному праву соот­ветствую­щей зоны и оце­ни­ваются судом на разумность. Практика по огра­ни­чи­тельным условиям в ОАЭ разобрана в отдельном материале о неконкурентных оговорках.

Ре­гистра­ция компании в DIFC или ADGM с учётом кадровой модели — нап­рав­ле­ние регистрации компаний UPPERSETUP.

FAQ

При­ме­няется ли Трудовой закон ОАЭ к сот­руд­ни­кам DIFC и ADGM?

Нет. Federal Decree-Law No. 33 of 2021 к сот­руд­ни­кам DIFC и ADGM не при­ме­няется. Изъятие основано на Article 3(2) Federal Law No. 8 of 2004, по которому финансовые свободные зоны под­чи­няются всем фе­де­ральным законам, кроме фе­де­рального граж­данского и ком­мер­чес­кого за­ко­но­да­тельства. Исключение составляют ра­бо­то­да­тели ADGM с dual licence от Abu Dhabi Department of Economic Development, чьи сотрудники прямо подчинены Трудовому закону ОАЭ по section 75(3)(a).

Какой срок уве­дом­ле­ния об увольнении в DIFC при стаже более пяти лет?

Девяносто дней. Article 62(2)(c) DIFC Employment Law уста­нав­ли­вает уве­дом­ле­ние в девяносто дней при неп­ре­рыв­ном стаже свыше пяти лет, включая период Secondment. В ADGM мак­си­мальный уста­нов­лен­ный законом срок уве­дом­ле­ния составляет тридцать ка­лен­дар­ных дней независимо от стажа.

Обязан ли ра­бо­то­да­тель ADGM пе­ре­чис­лять деньги в на­ко­пи­тельный план вместо gratuity?

Нет. Section 61(5) ADGM Employment Regulations 2024 делает пенсионный или на­ко­пи­тельный план опцией, которую ра­бо­то­да­тель вправе предложить сотруднику письменно. Обя­за­тельного аналога DIFC DEWS в ADGM не существует. Если сотрудник письменно выбрал участие в плане, он теряет право на gratuity по section 61(2), если ра­бо­то­да­тель не согласился на иное.

Сколько составляют отчисления в DEWS в DIFC?

Ставка обя­за­тельных отчислений в Qualifying Scheme составляет 5,83 % Monthly Basic Wage за первые пять лет службы и 8,33 % за каждый пос­ле­дую­щий год (Article 66(7) DIFC Employment Law). Monthly Basic Wage для расчёта не может быть менее пятидесяти процентов месячной заработной платы сотрудника. Отчисления за месяц должны поступить в план не позднее двадцать первого числа следующего ка­лен­дар­ного месяца.

Есть ли декретный отпуск у сотрудницы ADGM на испы­та­тельном сроке?

По тексту рег­ла­мен­тов — нет. Section 8(2)(d) ADGM Employment Regulations 2024 прямо исключает применение sections 32, 33 и 34 в период испы­та­тельного срока, то есть декретный отпуск, оплату декретного отпуска и отцовский отпуск. В DIFC Article 37 о Maternity Leave в период испы­та­тельного срока не отклю­чается. Ра­бо­то­да­тель ADGM вправе пре­дос­та­вить более бла­гоп­рият­ные условия договором.

Какой мак­си­мальный размер ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию в DIFC и ADGM?

В DIFC — не более одной годовой заработной платы сотрудника, рассчи­тан­ной по последней вып­ла­чен­ной заработной плате (Article 61(7)); при неис­пол­не­нии ответчиком без разумного оправдания соот­ветствую­щей ре­ко­мен­да­ции суда предел повышается до двукратной годовой заработной платы (Article 61(8)(a)). В ADGM — не более трёх лет заработной платы (section 53(8)(a)).

Есть ли срок исковой давности по трудовым спорам в ADGM?

В тексте ADGM Employment Regulations 2024 нормы об исковой давности нет. В DIFC такой срок установлен Article 10 — требование должно быть предъяв­лено в период работы либо не позднее шести месяцев после даты прек­ра­ще­ния трудового договора, с особыми правилами по Article 20(2) для удержаний и по Article 61(2) для требований о дискри­ми­на­ции.

Обязан ли ра­бо­то­да­тель DIFC оплатить сотруднику билет домой при увольнении?

Нет. В DIFC Employment Law нормы о ре­пат­риа­цион­ном билете нет. В ADGM такая обя­зан­ность уста­нов­лена section 62(1): билет в один конец в течение тридцати ка­лен­дар­ных дней с даты прек­ра­ще­ния трудового договора, кроме трёх случаев — сотрудник является Remote Employee за пределами ОАЭ, сотрудник нашёл другую работу или спон­сорство в ОАЭ в течение тридцати дней после анну­ли­ро­ва­ния разрешения, либо сотрудник уволен за cause.

Распростра­няется ли эми­ра­ти­за­ция на компании DIFC и ADGM?

Квоты эми­ра­ти­за­ции адресованы ра­бо­то­да­те­лям, за­ре­гистри­ро­ван­ным в MOHRE, а ра­бо­то­да­тели DIFC и ADGM получают разрешения на работу в собствен­ных зонах. Крупная ре­гио­нальная юри­ди­чес­кая фирма Al Tamimi & Company указывает, что режим квот не при­ме­няется к компаниям свободных зон. Прямого письмен­ного исключения DIFC и ADGM в текстах резолюций об эми­ра­ти­за­ции в источниках Уровня 1 обнаружить не удалось, поэтому вывод основан на сфере действия режима MOHRE, а не на прямой норме.

Нужно ли платить зарплату сот­руд­ни­кам DIFC и ADGM через WPS?

Ни DIFC Employment Law, ни ADGM Employment Regulations 2024 не содержат требования о пе­ре­чис­ле­нии заработной платы через Wages Protection System или иной обя­за­тельный канал. Article 18 DIFC уста­нав­ли­вает срок в семь дней после окончания расчётного периода, section 12(2) ADGM — че­тыр­над­цать ка­лен­дар­ных дней при расчётном периоде не более месяца. WPS является инстру­мен­том MOHRE и адресован ра­бо­то­да­те­лям, за­ре­гистри­ро­ван­ным в MOHRE.

Чем отличается Daily Wage от дневной ставки Basic Wage при расчёте выплат?

Daily Wage считается делением годовой заработной платы на 260 для сотрудника с пя­тид­нев­ной рабочей неделей и используется для оплаты отпуска, больнич­ного, декретного и отцовского отпуска, праздников и для расчёта санкции за просрочку окон­ча­тельного расчёта. Дневная ставка Basic Wage для расчёта gratuity считается делением Basic Wage на 365. Делители 260 и 365 одинаковы в DIFC и в ADGM; раз­ли­чается период усреднения для сот­руд­ни­ков не с пя­тид­нев­ной неделей — семнадцать недель в DIFC и двенадцать недель в ADGM.

Защищён ли сотрудник не­ре­гу­ли­руе­мой компании DIFC при сообщении о нарушениях?

Article 68A Regulatory Law, DIFC Law No. 1 of 2004 защищает раскрытия, касающиеся Regulated Entity, то есть лиц в периметре ре­гу­ли­ро­ва­ния DFSA. Сотрудник компании DIFC, не под­над­зор­ной DFSA, защитой по Article 68A не охва­ты­вается. В DIFC Employment Law норм о защите инфор­ма­то­ров нет. В ADGM section 55 Employment Regulations 2024 связывает любого ра­бо­то­да­теля зоны независимо от ре­гу­ля­тор­ного статуса.

Что важно запомнить

DIFC и ADGM — два са­мос­тоя­тельных трудовых режима, а не вариации одного. Совпадения касаются структуры и части числовых параметров: 20 рабочих дней отпуска, 60 рабочих дней больнич­ного со шкалой 100 % / 50 % / без оплаты, 65 рабочих дней декретного отпуска, 5 рабочих дней отцовского отпуска, 11 часов ежед­нев­ного отдыха, 48 часов рабочей недели, потолок испы­та­тельного срока в шесть месяцев, ми­ни­мальная доля Basic Wage в пятьдесят процентов и делители 260 и 365.

Рас­хож­де­ния сос­ре­до­то­чены там, где считаются деньги и риск. Уве­дом­ле­ние в девяносто дней существует только в DIFC. Потолок ком­пен­са­ции за дискри­ми­на­цию в ADGM втрое выше. Срок исковой давности есть только в DIFC. Штрафы уровня 7 в ADGM превышают пои­ме­но­ван­ный максимум Schedule 2 DIFC в пятьдесят раз, а уровня 8 — в сто раз. Испы­та­тельный срок в ADGM отключает девять положений, включая декретный отпуск и gratuity.

Обя­за­тельный на­ко­пи­тельный план — ключевая архи­тек­тур­ная разница. DIFC фи­нан­си­рует выходные обя­за­тельства ежемесячно через Qualifying Scheme со ставками 5,83 % и 8,33 %; ADGM сохранил клас­си­чес­кий gratuity, который на­кап­ли­вается как нео­бес­пе­чен­ное обя­за­тельство без потолка.

Фе­де­ральный слой одинаков для обеих зон. Пенсионное обес­пе­че­ние граждан ОАЭ и стран ССАГПЗ, стра­хо­ва­ние ILOE и иммиг­ра­цион­ные требования действуют независимо от того, какая из двух зон выбрана. Различие в том, что DIFC добавляет собствен­ную обя­зан­ность доплаты по Article 65(3) с порогом AED 1 000 в месяц.

Самый дорогой источник ошибок — устаревшие источники. ADGM Employment Regulations 2019 и Compensation Awards and Limits Rules 2019 отменены с 1 апреля 2025 года; DIFC Employment Law 2005 отменён с 28 августа 2019 года. Любой расчёт, построен­ный на этих актах, неверен.

Саммари

По состоянию на сентябрь 2026 года трудовые отношения в DIFC регулирует Employment Law, DIFC Law No. 2 of 2019 (издан 30 мая 2019 года, вступил в силу 28 августа 2019 года, действую­щая редакция — Consolidated Version No. 5 от июля 2025 года), а в ADGM — Employment Regulations 2024 (опуб­ли­ко­ваны 3 января 2025 года, вступили в силу 1 апреля 2025 года, изменены Amendment No. 1 2025 от 28 октября 2025 года; Employment Regulations 2019 отменены section 75(5) с 1 апреля 2025 года). Фе­де­ральный Трудовой закон ОАЭ, Federal Decree-Law No. 33 of 2021, к обеим зонам не при­ме­няется на основании Article 3(2) Federal Law No. 8 of 2004. Совпадают: отпуск 20 рабочих дней, больничный 60 рабочих дней по шкале 100 % за первые 10 дней, 50 % за следующие 20 и без оплаты за остальные 30, декретный отпуск 65 рабочих дней с оплатой 100 % за 33 дня и 50 % за 32 дня, отцовский отпуск 5 рабочих дней, испы­та­тельный срок до 6 месяцев, ми­ни­мальная доля Basic Wage 50 %, Daily Wage как годовая зарплата, делённая на 260, и дневная ставка Basic Wage для gratuity как Basic Wage, делённый на 365. Расходятся: уве­дом­ле­ние об увольнении — 7, 30 и 90 дней в DIFC против 7 и 30 ка­лен­дар­ных дней в ADGM; выходные выплаты — обя­за­тельный Qualifying Scheme со ставками 5,83 % и 8,33 % в DIFC против gratuity 21 и 30 дней Basic Wage без потолка в ADGM; ком­пен­са­ция за дискри­ми­на­цию — не более одной годовой зарплаты в DIFC (до двух при неис­пол­не­нии ре­ко­мен­да­ции суда) против трёх лет заработной платы в ADGM; исковая давность — 6 месяцев после прек­ра­ще­ния договора в DIFC против отсутствия нормы в ADGM; окон­ча­тельный расчёт — 14 дней в DIFC с санкцией без потолка против 21 ка­лен­дар­ного дня в ADGM с потолком в 6 месяцев; штрафы — максимум Schedule 2 в USD 10 000 в DIFC против до USD 1 000 000 по уровню 8 шкалы ADGM Administrative Regulations 2025; отпуск на хадж — 21 день в DIFC против 30 ка­лен­дар­ных дней в ADGM; отпуск по случаю утраты близкого 5 рабочих дней и билет для ре­пат­риа­ции в течение 30 ка­лен­дар­ных дней существуют только в ADGM; увольнение за чрезмерный больничный по Article 36, режим Short-Term Employee объёмом до 30 рабочих дней за 12 месяцев и запрет на возмещение расходов на подбор существуют только в DIFC. Для граждан ОАЭ и стран ССАГПЗ обе зоны требуют участия в фе­де­ральной пенсионной системе; DIFC до­пол­ни­тельно требует доплаты разницы до Core Benefits при месячном пороге AED 1 000.

Источники

Уровень 1 — первичные тексты и офи­циальные порталы:

•          Employment Law, DIFC Law No. 2 of 2019, консолидированный текст — Dubai International Financial Centre

•          Карточка закона Employment Law DIFC Law No. 2 of 2019 в правовой базе DIFC

•          Enactment Notice Employment Law DIFC Law No. 2 2019

•          DIFC Employment Regulations (Qualifying Scheme requirements under Article 66), Consolidated Version No. 3

•          Правовая база DIFC — поиск законов и регламентов

•          ADGM Employment Regulations 2024, полный текст в рулбуке ADGM

•          ADGM Employment Regulations (Amendment No. 1) 2025

•          ADGM Administrative Regulations 2025, SCHEDULE 1: FINES SCALE

•          ADGM Enforcement and Disqualification Manual (October 2025), глава 6 «Fines»

•          Regulatory Law, DIFC Law No. 1 of 2004, Article 68A Whistleblower Protection

•          Federal Law No. 8 of 2004 Concerning Financial Free Zones

•          Официальный портал ОАЭ: трудоустройство эмиратцев в частном секторе

•          GPSSA: ключевые положения Federal Law No. 57 of 2023

•          ILOE — официальный портал схемы страхования от потери работы в ОАЭ

Уровень 2 — крупные меж­ду­на­род­ные юри­ди­чес­кие фирмы и деловые СМИ:

•          Al Tamimi & Company: сфера применения квот эмиратизации

•          Al Tamimi & Company: обзор режима эмиратизации

•          DLA Piper: схема страхования от потери работы в ОАЭ

•          PwC: DIFC Employment Law 2019 — обзор

Материалы UPPERSETUP по смежным темам:

•          DIFC в 2026 году: юрисдикция, структуры, регуляторы и налоги

•          ADGM в 2026 году: юрисдикция, структуры, регуляторы и налоги

•          Gratuity и выплаты при увольнении в ОАЭ

•          Зарплатное администрирование в ОАЭ: WPS, gratuity, страхование

•          Эмиратизация в 2026 году: квоты, штрафы, Nafis

•          Наём первого сотрудника в ОАЭ

•          Трудовой бан в ОАЭ: основания и обжалование

•          Семейный офис в ОАЭ: DIFC против ADGM

•          Редомициляция в ОАЭ: ADGM и DIFC

Примечание о доступе к источникам. Тексты DIFC Employment Law и ADGM Employment Regulations 2024 читались не­пос­редственно с офи­циальных порталов DIFC и ADGM; кон­со­ли­ди­ро­ван­ные редакции на этих порталах являются офи­циальной пуб­ли­ка­цией соот­ветствую­щих актов. Отдельно отмечено в тексте статьи, что прямого письмен­ного исключения DIFC и ADGM из резолюций об эми­ра­ти­за­ции в источниках Уровня 1 обнаружить не удалось.

Дисклеймер

Материал носит инфор­ма­цион­ный характер и не является юри­ди­чес­кой, налоговой, финансовой, инвес­ти­цион­ной или кон­сал­тин­го­вой ре­ко­мен­да­цией. Перед принятием решений необходимо получить инди­ви­дуальную про­фес­сио­нальную кон­сульта­цию с учётом конкретной ситуации, юрисдикции, статуса компании и актуальных требований ре­гу­ля­то­ров.

Актуальность материала: сентябрь 2026 года.