Трудовой договор, испытательный срок и увольнение в Казахстане в 2026 году

Трудовой договор в Казахстане регулируется Кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК «Трудовой кодекс Республики Казахстан», который действует с 1 января 2016 года и по состоянию на сентябрь 2026 года не заменён новым кодексом. В 2026 году принято десять законов, вносящих в него изменения, и две поправки прямо перестроили правила найма и увольнения: Закон РК от 7 апреля 2026 года № 277-VIII (в силе с 8 июня 2026 года) и Закон РК от 3 июня 2026 года № 295-VIII (в силе с 4 августа 2026 года). Испытательный срок не может превышать три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств — шесть месяцев. Увольнение по инициативе работодателя возможно только по одному из двадцати семи оснований пункта 1 статьи 52 Кодекса и с соблюдением процедуры, установленной статьёй 53.

Важно. С 8 июня 2026 года пункт 1-1 статьи 26 Трудового кодекса прямо запрещает заключать с физическим лицом гражданско-правовой договор, если в нём присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора по статье 27. Такой договор признаётся трудовым независимо от его названия. Это самая радикальная поправка 2026 года: она переносит риск переквалификации договоров ГПХ из области судебного усмотрения в область прямого законодательного запрета.

Ключевые параметры трудовых отношений в Казахстане в 2026 году

Ниже — сводка числовых значений, которые чаще всего требуются работодателю. Каждое значение приведено со ссылкой на конкретную норму.

Параметр	Значение	Норма
Минимальный срок срочного трудового договора	1 год (кроме четырёх исключений)	ст. 30, п. 1, пп. 2) ТК РК
Максимальное число продлений срочного договора	2 раза	ст. 30, п. 1, пп. 2) ТК РК
Максимальный испытательный срок (общий)	3 месяца	ст. 36, п. 2 ТК РК
Максимальный испытательный срок (ру­ководи­тели, главные бухгалтеры, руководители филиалов)	6 месяцев	ст. 36, п. 2 ТК РК
Уведомление работника при сокращении и ликвидации	не менее 1 месяца	ст. 53, п. 1 ТК РК
Уведомление при снижении объёма производства	15 рабочих дней	ст. 53, п. 2 ТК РК
Уведомление работником при увольнении по собственной инициативе	не менее 1 месяца	ст. 56, п. 1 ТК РК
Ответ на предложение расторгнуть договор по соглашению сторон	3 рабочих дня	ст. 50, п. 2 ТК РК
Окончательный расчёт при прекращении договора	не позднее 3 рабочих дней	ст. 113, п. 4 ТК РК
Компенсация при ликвидации и сокращении	средняя заработная плата за 1 месяц	ст. 131, п. 1 ТК РК
Компенсация при снижении объёма производства	средняя заработная плата за 2 месяца	ст. 131, п. 2 ТК РК
Внесение сведений о новом договоре в ЕСУТД	5 рабочих дней	п. 7 Правил, приказ № 353
Внесение сведений о прекращении договора в ЕСУТД	3 рабочих дня	п. 12 Правил, приказ № 353
Срок обращения в согла­сите­льную комиссию по спору о восста­но­влении	1 месяц	ст. 160, пп. 1) ТК РК
Максимальная оплата вынужденного прогула при восста­но­влении	не более 6 месяцев	ст. 161, п. 1 ТК РК
Минимальный размер заработной платы (МЗП) на 2026 год	85 000 тенге	ст. 7 Закона № 239-VIII
Месячный расчётный показатель (МРП) на 2026 год	4 325 тенге	ст. 7 Закона № 239-VIII

Нормативная база: какие акты регулируют трудовой договор в Казахстане

Нормативная база трудового договора в Казахстане строится вокруг одного кодифицированного акта, к которому примыкают подзаконный акт об электронном учёте договоров, нормы об административной ответственности, отраслевые законы и акты высших судов. Ниже приведён перечень действующих актов с точными реквизитами.

Основной акт — Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК «Трудовой кодекс Республики Казахстан». Дата принятия — 23 ноября 2015 года; дата введения в действие — 1 января 2016 года. Это два разных события, и их следует различать: нормы Кодекса о переходных положениях (статья 204) вводили отдельные правила в действие с 1 января 2017 года.

Помимо Кодекса, к трудовому договору применяются:

•          Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 3 сентября 2020 года № 353 «Об утверждении Правил представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учёта трудовых договоров» (зарегистрирован в Министерстве юстиции 4 сентября 2020 года под № 21173). Изменялся приказом № 442 от 25 ноября 2021 года и приказом исполняющего обязанности Министра от 30 апреля 2026 года № 163, введённым в действие с 12 июля 2026 года.

•          Кодекс Республики Казахстан от 5 июля 2014 года № 235-V «Об административных правонарушениях» — статьи 86, 87, 90 и 98 устанавливают ответственность работодателя.

•          Закон Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V «О профессиональных союзах» — статья 26 устанавливает дополнительную защиту членов выборных профсоюзных органов.

•          Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2025 года № 239-VIII «О республиканском бюджете на 2026–2028 годы» — статья 7 устанавливает МЗП и МРП на 2026 год.

•          Конституционный закон Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 438-V «О Международном финансовом центре “Астана”» — отдельный правовой режим для участников и органов МФЦА.

Поправки 2026 года: что изменилось и когда вступило в силу

Ниже — только те законы 2026 года, которые затронули нормы о заключении, изменении и прекращении трудового договора. Даты первого официального опубликования взяты из карточки документа в информационно-правовой системе «Әділет».

Закон	Опубликован	Введён в действие	Что затронул в части трудового договора
Закон РК от 7 апреля 2026 года № 277-VIII	8 апреля 2026 года	8 июня 2026 года	Новый п. 1-1 ст. 26 (пере­квали­фикация ГПХ); п. 1 пп. 4) ст. 26; пп. 2) п. 1 ст. 32; пп. 13) п. 1 ст. 52; п. 2 ст. 54 (одинокий родитель вместо одинокой матери); п. 3 ст. 159 (посредник)
Закон РК от 3 июня 2026 года № 295-VIII	4 июня 2026 года	4 августа 2026 года	Ст. 25 (письменная причина отказа); ст. 30 (последний рабочий день); ст. 46; п. 2 ст. 51; п. 5 ст. 56 (материально ответственные лица); пп. 1) п. 1 ст. 57; п. 2 ст. 65; п. 1 ст. 159
Закон РК от 12 июня 2026 года № 311-VIII	13 июня 2026 года	13 августа 2026 года	Ст. 26, ст. 52 и ст. 53 — анти­корру­пционный блок; часть положений закона введена в действие в иные сроки, а действие ряда норм прио­стано­влено на три года
Закон РК от 7 июля 2026 года № 334-VIII	8 июля 2026 года	7 сентября 2026 года	Пп. 3) п. 1 ст. 32 в новой редакции и новый пп. 3-1) — документы об образовании и профе­ссио­нальной квалификации

Обратите внимание. Изменения статьи 32, внесённые Законом № 334-VIII, вступают в силу 7 сентября 2026 года — то есть после публикации настоящего материала. До этой даты применяется прежняя редакция перечня документов.

Отсылка к отменённым актам — самая частая ошибка в казахстанских публикациях

Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» утратило силу. Оно отменено нормативным постановлением Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1 с тем же наименованием. Постановление № 9 продолжает воспроизводиться на кадровых и бухгалтерских сайтах как действующее — это ошибка, и ссылка на него в кадровом документе или в отзыве на иск является ссылкой на отменённый акт.

Действующим является Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1. Именно оно определяет судебную практику по трудовым спорам в 2026 году.

Трудовой договор и договор ГПХ: где проходит граница после 8 июня 2026 года

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) — это договор возмездного оказания услуг или подряда, заключаемый по нормам Гражданского кодекса и не создающий трудовых отношений. С 8 июня 2026 года граница между ним и трудовым договором определена в законе жёстко и односторонне в пользу трудовых отношений.

Статья 27 Трудового кодекса называет три отличительных признака трудового договора и требует наличия одного из них, а не всех сразу:

1.        выполнение работником работы (трудовой функции) по определённой квалификации, специальности, профессии или должности;

2.        выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3.        получение работником заработной платы за труд.

Формулировка «наличие в нём одного из следующих условий» — ключ ко всей конструкции. Достаточно любого одного признака.

Что именно ввёл Закон № 277-VIII

Закон Республики Казахстан от 7 апреля 2026 года № 277-VIII дополнил статью 26 Трудового кодекса пунктом 1-1 следующего содержания:

«Не допускается заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, если в нём присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора, предусмотренных статьёй 27 настоящего Кодекса.

Договор, содержащий один или несколько отличительных признаков трудового договора, предусмотренных статьёй 27 настоящего Кодекса, признаётся трудовым договором независимо от его фактического наименования сторонами и влечёт правовые последствия в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.»

Норма действует с 8 июня 2026 года. Она состоит из двух самостоятельных предложений: первое — запрет на заключение, второе — правило автоматической переквалификации. Второе предложение не требует ни судебного решения, ни акта государственного инспектора труда: договор «признаётся трудовым» в силу закона.

Практическое следствие для типичных схем

Пункт 3) статьи 27 — получение заработной платы за труд — при буквальном прочтении охватывает почти любую регулярную оплату физическому лицу за личный труд. Пункт 2) — личное исполнение с подчинением трудовому распорядку — охватывает подрядчика, который обязан работать в офисе заказчика по установленному графику. Наиболее уязвимы:

•          договоры с «постоянными фрилансерами», работающими по графику заказчика;

•          договоры ГПХ с бывшими работниками на прежней должности;

•          договоры ГПХ, в которых указана должность, а не результат работы;

•          договоры ГПХ с ежемесячной фиксированной оплатой, не привязанной к акту выполненных работ.

Что не переквалифицируется автоматически: договор с индивидуальным предпринимателем или юридическим лицом. Пункт 1-1 статьи 26 адресован договорам с физическим лицом.

Позиция Верховного Суда

Пункт 7 Нормативного постановления Верховного Суда от 28 ноября 2024 года № 1 предписывает судам разграничивать гражданско-правовые и трудовые отношения и указывает, что о наличии трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник лично выполняет работу по определённой квалификации, специальности, профессии или должности, с подчинением трудовому распорядку, а работодатель выплачивает ему заработную плату за труд.

Формулировка постановления построена на обороте «могут свидетельствовать»: она описывает типичную совокупность признаков, а не устанавливает закрытый кумулятивный тест. Читать её как требование одновременного наличия всех трёх условий нельзя — статья 27 прямо говорит о наличии одного из условий, а пункт 1-1 статьи 26 в редакции с 8 июня 2026 года — о наличии хотя бы одного отличительного признака. При оценке риска переквалификации следует исходить из альтернативного, а не кумулятивного теста.

Допуск к работе без договора

Пункт 3 статьи 33 Трудового кодекса устанавливает: допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора. При отсутствии или ненадлежащем оформлении договора по вине работодателя трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе. Административная ответственность за это — статья 86 Кодекса об административных правонарушениях, от 30 до 150 МРП в зависимости от категории субъекта.

Если вы структурируете найм в Казахстане одновременно с созданием компании, полезно заранее посмотреть, как устроены регистрация ТОО и визовые вопросы для иностранных учредителей — форма юридического лица определяет, кто подписывает трудовые договоры и кто отвечает за их учёт.

Содержание и форма трудового договора: тринадцать обязательных элементов

Содержание трудового договора — это перечень условий, которые Кодекс требует включить в текст под страхом признания договора ненадлежаще оформленным. Пункт 1 статьи 28 Трудового кодекса содержит тринадцать обязательных элементов, и этот перечень закрытый.

№	Обязательное условие	Комментарий
1	Реквизиты сторон	ФИО и адрес работо­дателя-фи­злица, наименование и место нахождения работо­дателя­-юрлица, ИИН/БИН, данные документа, удосто­веряю­щего личность работника, ИИН работника
2	Работа по определённой спе­циально­сти, профессии, квалификации или должности (трудовая функция)	Это же условие является отличительным признаком по ст. 27
3	Место выполнения работы	При дистанционной работе не указывается, кроме комби­ниро­ванной дистанционной работы
4	Срок трудового договора	См. раздел о сроке
5	Дата начала работы	С неё же начинается испытательный срок
6	Режим рабочего времени и времени отдыха
7	Размер и иные условия оплаты труда	Не ниже МЗП 85 000 тенге
8	Хара­ктери­стика условий труда, гарантии и льготы	Если работа тяжёлая, вредная или опасная
9	Права и обязанности работника
10	Права и обязанности работодателя
11	Порядок изменения и прекращения трудового договора
12	Отве­тстве­нность сторон
13	Дата заключения и порядковый номер	Оба реквизита передаются в ЕСУТД

Дополнительно пункт 2 статьи 28 требует, чтобы договор с лицом с инвалидностью содержал условия по оборудованию рабочего места с учётом его индивидуальных возможностей. Пункт 3 статьи 28 разрешает включать по соглашению сторон иные условия, не противоречащие законодательству.

Условие об испытательном сроке не входит в тринадцать обязательных элементов. Оно относится к «иным условиям» пункта 3 статьи 28 и допускается статьёй 36. Практический вывод: испытательный срок должен быть прямо записан в самом договоре, а не в приказе о приёме на работу и не в правилах трудового распорядка.

Форма договора и электронная подпись

Пункт 1 статьи 33 Кодекса: трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами; по одному экземпляру хранится у работника и у работодателя. Заключение договора, а также внесение в него изменений и дополнений могут производиться в форме электронного документа, удостоверённого посредством электронной цифровой подписи. Электронная форма равнозначна бумажной, отдельного бумажного дубликата не требуется.

Изменения и дополнения оформляются письменным дополнительным соглашением. Уведомление об изменении условий трудового договора подаётся одной из сторон и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи (пункт 2 статьи 33).

Гарантии равенства при заключении договора и новая обязанность с 4 августа 2026 года

Статья 25 Кодекса запрещает нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора и прямо указывает, что беременность, наличие детей в возрасте до трёх лет, несовершеннолетие и инвалидность не могут ограничивать право заключения договора, кроме случаев, предусмотренных Кодексом.

Закон № 295-VIII дополнил пункт 2 статьи 25 новой частью: по требованию лица, относящегося к этим категориям, работодатель обязан в письменном виде сообщить причину отказа в заключении трудового договора. Норма действует с 4 августа 2026 года.

Отдельно статья 90 Кодекса об административных правонарушениях наказывает размещение объявления о вакансии с требованиями дискриминационного характера: от 15 МРП для физического лица до 100 МРП для субъекта крупного предпринимательства.

Документы, необходимые для заключения договора

Пункт 1 статьи 32 Кодекса перечисляет пять документов: удостоверение личности или паспорт гражданина Казахстана (для лиц до шестнадцати лет — свидетельство о рождении, для кандасов — удостоверение кандаса); вид на жительство иностранца, удостоверение лица без гражданства, удостоверение беженца либо свидетельство лица, ищущего убежище; документ об образовании, документ о признании профессиональной квалификации (при наличии) и документ о наличии специальных знаний или профессиональной подготовки — при заключении договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков; документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж); документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование).

Пункт 6 статьи 32 запрещает работодателю требовать документы, не предусмотренные этой статьёй. Пункт 7 обязывает работодателя, оставляющего у себя подлинники, выдать письменное обязательство об их возврате.

С 7 сентября 2026 года подпункт 3) пункта 1 статьи 32 действует в новой редакции, и пункт 1 дополняется новым подпунктом 3-1) — в соответствии с Законом Республики Казахстан от 7 июля 2026 года № 334-VIII.

Срок трудового договора: правило одного года и запрет на бесконечные продления

Срок трудового договора — обязательное условие по подпункту 4) пункта 1 статьи 28 Кодекса. Пункт 1 статьи 30 допускает шесть вариантов срока, и только два из них дают работодателю реальную свободу.

Вариант	Норма	Ограничение
На нео­преде­лённый срок	ст. 30, п. 1, пп. 1)	Отсутствует
На определённый срок	ст. 30, п. 1, пп. 2)	Не менее одного года; не более двух продлений
На время выполнения определённой работы	ст. 30, п. 1, пп. 3)	Дата истечения — день завершения работы
На время замещения временно отсу­тствую­щего работника	ст. 30, п. 1, пп. 4)	Дата истечения — день выхода замещаемого
На время выполнения сезонной работы	ст. 30, п. 1, пп. 5)	Сезон не более одного года; испытательный срок не уста­навли­вается
В пределах срока разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, разрешения трудовому иммигранту или справки о соответствии квалификации	ст. 30, п. 1, пп. 6)	Срок привязан к разре­шите­льному документу

Срочный трудовой договор в Казахстане не может быть заключён на срок менее одного года — за исключением четырёх случаев, предусмотренных подпунктами 3), 4), 5) и 6). Договор «на три месяца с испытанием» или «на полгода на пробу» противоречит подпункту 2) пункта 1 статьи 30.

Из этого правила есть одно прямое исключение: пункт 2 статьи 30 разрешает субъектам малого предпринимательства заключать срочные договоры без ограничения по минимальному сроку.

Кто относится к субъектам малого предпринимательства, определяет не Трудовой кодекс, а пункт 3 статьи 24 Предпринимательского кодекса Республики Казахстан: индивидуальные предприниматели и юридические лица со среднегодовой численностью работников не более ста человек и среднегодовым доходом не свыше трёхсоттысячекратного МРП, установленного законом о республиканском бюджете и действующего на 1 января соответствующего финансового года. При МРП 4 325 тенге на 2026 год это доход не свыше 1 297 500 000 тенге. Оба критерия применяются одновременно.

Автоматическое продление и предел в два раза

Если срок трудового договора истёк и ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не уведомила о прекращении трудовых отношений, договор считается продлённым на тот же срок, на который был ранее заключён.

Заключённый на определённый срок трудовой договор может продлеваться не более двух раз. При продолжении трудовых отношений договор считается заключённым на неопределённый срок. Это означает, что схема «ежегодно перезаключаем срочный договор» имеет жёсткий предел: после двух продлений отношения становятся бессрочными в силу закона.

Положения о двух продлениях и о переходе в бессрочный договор не распространяются на иностранных работников автономных организаций образования.

Что изменил Закон № 295-VIII в расчёте последнего рабочего дня

До 4 августа 2026 года норма о «последнем рабочем дне» создавала ловушку: если работник в этот день был на больничном или в социальном отпуске, уведомить его было затруднительно, а договор автоматически продлевался. Закон Республики Казахстан от 3 июня 2026 года № 295-VIII устранил это:

•          период временной нетрудоспособности работника и период нахождения его в социальном отпуске исключены из расчёта последнего рабочего дня;

•          если последний рабочий день (смена) приходится на такой период, последним рабочим днём считается следующий за днём окончания периода временной нетрудоспособности или социального отпуска.

Аналогичное правило добавлено в пункт 4 статьи 30 для руководителя исполнительного органа юридического лица.

Особые правила для руководителя и для работника пенсионного возраста

Пункт 4 статьи 30: при истечении срока договора с руководителем исполнительного органа юридического лица, если ни одна из сторон не уведомила о прекращении не позднее последнего рабочего дня, договор продлевается на срок до принятия решения об избрании (назначении, утверждении в должности) нового руководителя либо того же лица. Это специальная норма: обычное правило продления «на тот же срок» здесь не применяется.

Пункт 5 статьи 30: с работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, договор может продлеваться ежегодно без ограничения в два продления.

Прекращение по истечении срока и обязанность продлить

Статья 51 регулирует прекращение по истечении срока. Пункт 2 статьи 51 содержит обязанность работодателя, которую часто упускают: если на день истечения срока договора, заключённого на определённый срок не менее одного года, беременная женщина представит справку о беременности сроком двенадцать и более недель, либо работник, имеющий ребёнка в возрасте до трёх лет или усыновивший (удочеривший) ребёнка, представит письменное заявление о продлении, работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребёнком.

Исключения: замещение временно отсутствующего работника и — с 4 августа 2026 года, по Закону № 295-VIII — выполнение сезонной работы.

Если ваша компания нанимает иностранных специалистов, срок договора будет жёстко связан с разрешительными документами: см. разбор разрешения на привлечение иностранной рабочей силы в 2026 году.

Запреты и ограничения при заключении договора: кого нанимать нельзя

Запреты на заключение трудового договора установлены пунктом 1 статьи 26 Кодекса. Нарушение любого из них влечёт не штраф, а прекращение договора по статье 60 — «вследствие нарушения условий заключения трудового договора».

Не допускается заключение трудового договора:

1.        с бывшим государственным служащим — в коммерческую организацию на должность, связанную с выполнением управленческих функций, в течение одного года после прекращения государственной службы, если за последний год перед её прекращением это лицо непосредственно осуществляло контроль в форме проверок деятельности данной организации либо принимало решение, затрагивающее её интересы;

2.        с лицом, совершившим коррупционное преступление — на должности служащего Национального Банка и уполномоченного органа по регулированию финансового рынка, служащего организаций в сфере гражданской авиации, на управленческие должности в государственных организациях и субъектах квазигосударственного сектора, связанные с закупками либо с отбором и финансированием проектов из бюджета или Национального фонда, а также на должности в Государственной корпорации «Правительство для граждан», связанные с оказанием государственных услуг или с доступом к персональным данным;

3.        с лицом, на которое в течение трёх лет налагалось административное взыскание за административное коррупционное правонарушение — на те же должности (подпункт 2-1);

4.        с гражданами, лишёнными права занимать определённую должность по вступившему в законную силу приговору суда;

5.        с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими в Казахстане, — до получения работодателем разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы либо до получения работником справки о соответствии квалификации для самостоятельного трудоустройства или разрешения трудовому иммигранту. Закон № 277-VIII добавил сюда исключение для лиц, включённых в перечень, определяемый Правительством, для которых разрешение не требуется;

6.        с иностранными студентами и стажёрами, не представившими справку из организации образования и разрешение на пребывание с целью получения образования;

7.        с иностранцами, не представившими разрешение на въезд с целью воссоединения семьи и документ о браке с гражданином Казахстана, либо не имеющими договора вменённого медицинского страхования;

8.        более чем с пятью трудовыми иммигрантами одновременно — при выполнении работ в домашнем хозяйстве одним работодателем-физическим лицом.

Проверка кандидата: что работодатель обязан истребовать

Пункт 2 статьи 32 Кодекса: при заключении договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних кандидат представляет справку о наличии либо отсутствии сведений о совершении уголовного правонарушения — убийство, умышленное причинение вреда здоровью, преступления против здоровья населения и нравственности, против половой неприкосновенности, экстремистские или террористические преступления, торговля людьми.

Пункт 3 статьи 32: при поступлении на должность, указанную в подпункте 2) пункта 2 статьи 26, работодатель сам истребует сведения о совершении коррупционного правонарушения через цифровые системы государственного органа в области правовой статистики или через веб-портал «электронного правительства». Это обязанность работодателя, а не кандидата.

Прекращение договора при нарушении условий заключения

Статья 60 Кодекса: трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений, в шести случаях:

1.        заключение договора на работу, противопоказанную по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2.        заключение договора в нарушение приговора или постановления суда о лишении права занимать определённые должности;

3.        заключение договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения справок о соответствии квалификации либо разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений и изъятий, установленных законами;

4.        заключение договора с иностранным работником государственного органа с нарушением требований;

5.        заключение договора с лицами, указанными в пункте 2 статьи 26;

6.        иные случаи, предусмотренные Кодексом и законами.

Важно понимать конструкцию. Статья 60 применяется, когда разрешительного документа не было изначально; статья 57 — когда правомерное основание отпало впоследствии. При этом подпункт 1) пункта 1 статьи 57 сформулирован асимметрично: он говорит об отзыве местными исполнительными органами разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и об истечении срока действия вида на жительство иностранного гражданина либо удостоверения лица без гражданства. Истечение срока самого разрешения на привлечение иностранной рабочей силы в тексте статьи 57 не названо — эта ситуация закрывается подпунктом 6) пункта 1 статьи 30, который ограничивает срок трудового договора сроком разрешительного документа, то есть договор прекращается по истечении срока по статье 51.

Подробнее о разрешительной конструкции для иностранного персонала — в материале о разрешениях работодателя на привлечение иностранной рабочей силы.

ЕСУТД: обязательный электронный учёт трудовых договоров и штрафы за просрочку

Единая система учёта трудовых договоров (ЕСУТД) — государственная информационная система, в которую работодатель обязан передавать сведения о заключении, изменении и прекращении каждого трудового договора. Обязанность установлена подпунктом 27) пункта 2 статьи 23 Трудового кодекса.

Норма формулируется так: работодатель обязан вносить информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора, вносимых в него изменениях и (или) дополнениях, содержащих сведения, предусмотренные подпунктами 1), 2), 3), 4), 5) и 13) пункта 1 статьи 28, а также сведения о предоставлении отпусков, предусмотренных статьёй 99, в единую систему учёта трудовых договоров в порядке, определённом уполномоченным государственным органом по труду.

Сам Кодекс сроков не устанавливает — они содержатся в приказе Министра труда и социальной защиты населения от 3 сентября 2020 года № 353. Это принципиально: ответственность по Кодексу об административных правонарушениях наступает за нарушение сроков, установленных подзаконным актом.

Какие сведения передаются

По пункту 3 Правил в ЕСУТД передаются шесть блоков сведений: ИИН работодателя-физического лица или БИН работодателя-юридического лица и ИИН работника; трудовая функция; место выполнения работы; срок трудового договора; дата начала работы; дата заключения и порядковый номер.

Пункт 6 Правил добавляет дополнительные сведения: режим рабочего времени и отдыха, а также сведения о выходе работника в отпуск по беременности и родам, в связи с усыновлением новорождённого и в отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребёнком до трёх лет.

Сведения удостоверяются электронной цифровой подписью работодателя либо руководителя кадровой службы, на которого эта обязанность возложена актом работодателя.

Передаваемый массив включает индивидуальные идентификационные номера работников, поэтому кадровый процесс попадает и в периметр законодательства о персональных данных: см. разбор требований к персональным данным и локализации в Казахстане в 2026 году.

Сроки внесения сведений

Событие	Срок	Норма
Заключение трудового договора	не позднее 5 рабочих дней со дня подписания обеими сторонами	п. 7 Правил
Изменения и дополнения в договор	не позднее 15 календарных дней со дня подписания	п. 8 Правил
Прекращение трудового договора	не позднее 3 рабочих дней со дня прекращения	п. 12 Правил
Продление срока договора по пп. 2) п. 1 ст. 30	15 рабочих дней со дня продления	п. 13-1 Правил
Исправление ошибок во внесённых сведениях	30 рабочих дней со дня внесения перво­нача­льных сведений	п. 9 Правил
Корректировка при восста­но­влении работника на работе	10 рабочих дней со дня восста­но­вления	п. 10 Правил

Обратите внимание на смешение единиц: срок по заключению и прекращению считается в рабочих днях, а по изменениям — в календарных. Это не опечатка, а прямой текст пунктов 7, 8 и 12 Правил.

После внесения сведений о прекращении договора изменить их работодатель уже не может: по пункту 13 Правил это делает уполномоченный государственный орган по труду на основании обращения работодателя или работника в порядке Административного процедурно-процессуального кодекса.

Ответственность за нарушение порядка ведения ЕСУТД

Статья 98 Кодекса об административных правонарушениях носит наименование «Нарушение законодательства Республики Казахстан в области занятости населения, а также порядка внесения информации в единую систему учёта трудовых договоров». Часть 1-1 этой статьи охватывает три деяния: невнесение или несвоевременное внесение информации в установленные сроки; невнесение информации в полном объёме; внесение недостоверной и (или) некорректной информации.

Категория субъекта	Часть 1-1 (первичное)	Часть 2-1 (повторно в течение года)
Должностные лица	30 МРП = 129 750 тенге	60 МРП = 259 500 тенге
Субъекты малого предпри­нима­тельства и неко­ммерче­ские организации	60 МРП = 259 500 тенге	80 МРП = 346 000 тенге
Субъекты среднего предпри­нима­тельства	80 МРП = 346 000 тенге	100 МРП = 432 500 тенге
Субъекты крупного предпри­нима­тельства	150 МРП = 648 750 тенге	200 МРП = 865 000 тенге

Предупреждение за первое нарушение частью 1-1 не предусмотрено — санкция сразу денежная. Расчёт в тенге приведён по МРП 2026 года, равному 4 325 тенге.

Кодекс об административных правонарушениях формулирует состав как нарушение порядка внесения информации и не устанавливает исчисление штрафа за каждый отдельный договор. Практическое значение имеет другое: часть 2-1 повышает санкцию при повторности в течение года после наложения административного взыскания, поэтому системная просрочка, выявленная дважды за год, обходится вдвое дороже.

Приказ № 163 от 30 апреля 2026 года

Правила изменены приказом исполняющего обязанности Министра труда и социальной защиты населения от 30 апреля 2026 года № 163, введённым в действие с 12 июля 2026 года. Изменения затронули понятийный аппарат (подпункты 1), 2), 4), 8) и 10) пункта 2), пункт 4 о способах представления сведений, пункт 11 об ознакомлении работника и пункты 16 и 17 о получении сведений. Сроки внесения сведений — пункты 7, 8 и 12 — этим приказом не изменялись.

Испытательный срок в Казахстане: три месяца, шесть для руководителей и одно исключение

Испытательный срок — условие трудового договора, устанавливаемое в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Регулируется статьёй 36 Трудового кодекса, которая состоит всего из трёх пунктов и с 2020 года не изменялась.

Испытательный срок в Казахстане не может превышать три месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

Пять правил, которые следуют прямо из статьи 36

1.        Испытание устанавливается только при заключении договора. Пункт 1 статьи 36: «При заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке». Ввести испытание позднее, дополнительным соглашением к действующему договору, нельзя. Это подтверждено и пунктом 14 Нормативного постановления Верховного Суда от 28 ноября 2024 года № 1: условие об испытательном сроке может быть оговорено только при заключении трудового договора.

2.        Цель испытания ограничена законом. Испытание проводится «в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе». Не лояльности, не дисциплины, не совместимости с коллективом — только квалификации.

3.        Отсчёт идёт с даты начала работы, указанной в договоре, а не с даты подписания договора и не с даты приказа.

4.        Испытательный срок включается в трудовой стаж работника.

5.        Испытательный срок приостанавливается на период, когда работник фактически отсутствовал на работе. Норма сформулирована широко: она охватывает не только болезнь, но любое фактическое отсутствие — отпуск, командировку, отгул.

Единственный законодательный запрет: сезонные работы

Полнотекстовый анализ Трудового кодекса показывает, что прямой запрет устанавливать испытательный срок содержится в Кодексе ровно один раз — в пункте 3 статьи 134: «При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается».

Трудовой кодекс Республики Казахстан не содержит перечня лиц, которым испытательный срок не устанавливается. Это существенное отличие от российского регулирования, где статья 70 Трудового кодекса РФ перечисляет категории — беременных женщин, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних, выпускников, избранных по конкурсу и других. В казахстанском Кодексе такого перечня нет.

Отсюда важное практическое уточнение: испытательный срок беременной работнице или несовершеннолетнему в Казахстане законом прямо не запрещён. Однако это не означает, что увольнение по итогам испытания будет для этих категорий беспроблемным. Работают другие механизмы: статья 25 запрещает нарушение равенства прав и возможностей при заключении договора, а увольнение по отрицательному результату испытания — это увольнение по подпункту 7) пункта 1 статьи 52, то есть по инициативе работодателя, на которое распространяются ограничения статьи 54.

Сравнение с другими режимами

Юрисдикция	Максимальный испытательный срок	Уведомление об увольнении в период испытания
Казахстан, ТК РК ст. 36, 37	3 месяца; 6 месяцев для руководителей и главных бухгалтеров	Уведомление с указанием причин; срок уведомления в Кодексе не установлен
МФЦА (AIFC), Employment Regulations s. 15	3 месяца, должен быть указан в договоре	1 неделя без причины либо без уведомления при наличии cause
ОАЭ, Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года, ст. 9	6 месяцев, повторное испытание у того же работодателя не допускается	Работодатель — письменное уведомление за 14 дней; работник при переходе к другому работодателю в ОАЭ — 1 месяц; иностранный работник при выезде из страны — 14 дней

Обратите внимание, что режим МФЦА — это не «казахстанское правило с поправками», а самостоятельный правовой режим. Подробнее — в отдельном разделе ниже и в разборе структур и налоговых стимулов МФЦА в 2026 году.

Оформление условия об испытании

Поскольку условие об испытательном сроке не входит в тринадцать обязательных элементов статьи 28, оно должно быть сформулировано в договоре явно. Минимально корректная формулировка содержит: сам факт установления испытания, его продолжительность и указание на цель — проверку соответствия квалификации поручаемой работе.

Отсутствие условия в тексте договора означает, что работник принят без испытания, и увольнение по подпункту 7) пункта 1 статьи 52 становится невозможным.

Отрицательный результат испытания: как правильно уволить и где риск

Отрицательный результат работы в период испытательного срока — самостоятельное основание расторжения договора по инициативе работодателя, предусмотренное подпунктом 7) пункта 1 статьи 52 Кодекса. Процедура регулируется статьёй 37.

Пункт 1 статьи 37: при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, представив ему уведомление с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

Пункт 2 статьи 37: если срок испытания истёк и работодатель не уведомил о расторжении трудового договора, работник считается прошедшим испытательный срок.

Срок уведомления в Кодексе отсутствует

Это одна из самых недооценённых особенностей казахстанского регулирования. Статья 37 не устанавливает, за сколько дней до расторжения работодатель обязан вручить уведомление. Кодекс требует уведомления с указанием причин, но не задаёт срок предупреждения. Соответственно, ни трёх дней, ни семи, ни четырнадцати в законе нет.

Практический вывод двоякий. С одной стороны, работодатель не связан формальным сроком предупреждения. С другой — уведомление должно быть вручено в пределах испытательного срока, а не после его истечения: по пункту 2 статьи 37 истечение срока без уведомления автоматически означает прохождение испытания.

Пункт 14 Нормативного постановления Верховного Суда от 28 ноября 2024 года № 1 добавляет процедурное уточнение: одновременно с вручением уведомления о непрохождении испытания издаётся акт работодателя о расторжении трудового договора. То есть уведомление и приказ оформляются одним пакетом, а не последовательно с интервалом.

Что должно доказать основание увольнения

Пункт 14 того же Нормативного постановления содержит ключевое ограничение:

«Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием для расторжения трудового договора по данному основанию.»

Из этой формулы следует, что суд отклонит увольнение по подпункту 7) пункта 1 статьи 52, если работодатель обосновывает его опозданиями, конфликтами в коллективе, отказом выйти в выходной день или общей «неподходящестью». Все эти обстоятельства — предмет других оснований статьи 52 со своими процедурами.

Доказательственная база, которую следует сформировать

Кодекс не устанавливает формы доказывания, поэтому работает общее правило: бремя обоснования увольнения по инициативе работодателя лежит на работодателе. Практически работоспособный комплект включает:

•          письменное задание или план работы на период испытания, вручённый работнику под подпись при приёме;

•          измеримые критерии, привязанные к квалификации и трудовой функции по подпункту 2) пункта 1 статьи 28;

•          промежуточные и итоговые отчёты о выполнении задания;

•          служебные записки непосредственного руководителя с фактическими данными, а не оценочными суждениями;

•          уведомление с указанием причин, вручённое под подпись до истечения испытательного срока;

•          акт работодателя о расторжении договора той же датой.

Взаимодействие с ограничениями статьи 54

Увольнение по подпункту 7) пункта 1 статьи 52 — это увольнение по инициативе работодателя, поэтому на него распространяется пункт 1 статьи 54: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением оснований, предусмотренных подпунктами 1), 18), 20) и 23) пункта 1 и пунктом 1-1 статьи 52. Подпункта 7) в этом перечне исключений нет.

Следовательно, работника, находящегося на больничном или в отпуске в последний день испытательного срока, уволить по итогам испытания в этот день нельзя. При этом сам испытательный срок в силу пункта 3 статьи 36 на период фактического отсутствия приостанавливается — то есть у работодателя остаётся «неизрасходованная» часть испытания после возвращения работника.

Ограничения пункта 2 статьи 54 — по беременным женщинам, женщинам с детьми до трёх лет и одиноким родителям — распространяются только на подпункты 2) и 3) пункта 1 статьи 52, то есть на сокращение и снижение объёма производства, но не на подпункт 7).

Выплаты при увольнении по итогам испытания

Компенсационная выплата в связи с потерей работы по статье 131 при увольнении по подпункту 7) пункта 1 статьи 52 не производится — эта статья охватывает только ликвидацию, сокращение, снижение объёма производства и увольнение по инициативе работника из-за неисполнения работодателем условий договора.

Обязательными остаются: выплата заработной платы за отработанное время и компенсация за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, в срок не позднее трёх рабочих дней после прекращения договора по пункту 4 статьи 113.

Карта оснований прекращения трудового договора: девять групп статьи 49

Прекращение трудового договора и расторжение трудового договора в казахстанском Кодексе — разные понятия. Прекращение — родовое понятие, охватывающее все случаи окончания трудовых отношений; расторжение — прекращение по инициативе одной из сторон. Статья 49 содержит закрытый перечень из девяти оснований прекращения.

№	Основание прекращения (ст. 49)	Регулирующая статья	Кто инициирует
1	Расторжение по соглашению сторон	ст. 50	Обе стороны
2	Истечение срока трудового договора	ст. 51	Наступление события
3	Расторжение по инициативе работодателя	ст. 52, 53, 54	Работодатель
4	Перевод работника к другому работодателю	ст. 55	Работник и принимающее юридическое лицо
5	Расторжение по инициативе работника	ст. 56	Работник
6	Обстоя­те­льства, не зависящие от воли сторон	ст. 57	Наступление события
7	Отказ работника от продолжения трудовых отношений	ст. 58	Работник
8	Переход на выборную работу (должность) или назначение на должность	ст. 59	Работник
9	Нарушение условий заключения трудового договора	ст. 60	Наступление обстоя­те­льства

Практическое значение этой карты в том, что основание определяет процедуру, срок уведомления и наличие или отсутствие выходного пособия. Ошибка в выборе основания — самая частая причина восстановления работника на работе.

Оформление прекращения: акт работодателя

Статья 61 Кодекса устанавливает единую форму для всех девяти оснований:

1.        Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя — за исключением прекращения в случае смерти работодателя-физического лица и прекращения договора с домашними работниками.

2.        В акте работодателя должно быть указано основание прекращения в соответствии с Кодексом.

3.        Копия акта вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о вручении в течение трёх рабочих дней со дня издания акта.

Пункт 11 Нормативного постановления Верховного Суда от 28 ноября 2024 года № 1 придаёт этому акту особое процессуальное значение: суд, принимая решение о восстановлении работника на работе, признаёт незаконным и отменяет акт работодателя о прекращении договора, даже если истцом не заявлено такое требование.

Ошибка в норме, указанной в приказе

Пункт 30 того же постановления содержит норму, работающую в пользу работодателя: если суд установил, что работодатель имел основание для прекращения или расторжения договора, но в приказе ошибочно указал нормуТрудового кодекса или иного закона, суд отказывает в удовлетворении иска и указывает верное основание в мотивировочной части решения.

Из этого не следует, что формулировка основания безразлична: правило спасает только тогда, когда фактическое основание существовало и было доказано. Если оснований не было, ошибка в норме лишь усугубляет положение работодателя.

Выдача документов при прекращении

Статья 62 Кодекса разделяет два срока:

•          в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника;

•          в течение пяти рабочих дней с момента обращения работника, в том числе бывшего, работодатель обязан выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, а также характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе.

При ликвидации или банкротстве работодателя, а также при прекращении деятельности работодателя-физического лица, при наличии задолженности перед работником выдаётся справка о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам (пункт 3 статьи 62).

Отдельно напомним про ЕСУТД: информация о прекращении вносится не позднее трёх рабочих дней со дня прекращения договора.

Соглашение сторон и истечение срока: два самых безопасных основания

Расторжение по соглашению сторон

Расторжение по соглашению сторон — основание подпункта 1) пункта 1 статьи 49, процедура — статья 50. Это единственное основание, при котором ни одна из сторон не обязана обосновывать своё решение.

Порядок по пункту 2 статьи 50 состоит из трёх шагов:

1.        Сторона, изъявившая желание расторгнуть договор по соглашению сторон, направляет уведомлениедругой стороне.

2.        Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трёх рабочих дней в письменной форме сообщитьдругой стороне о принятом решении.

3.        Дата расторжения определяется по согласованию между работником и работодателем.

Три следствия, которые важны на практике. Во-первых, соглашение сторон не может быть оформлено односторонним приказом: требуется двусторонний документ. Во-вторых, отзыв согласия в одностороннем порядке Кодексом не предусмотрен — в отличие от увольнения по инициативе работника, где пункт 4 статьи 56 прямо разрешает отозвать уведомление. В-третьих, дата увольнения может быть любой согласованной, в том числе следующим днём.

Компенсационная выплата в связи с потерей работы по статье 131 при расторжении по соглашению сторон не полагается, но стороны вправе предусмотреть выплату в самом соглашении: пункт 3 статьи 131 разрешает устанавливать более высокий размер компенсации в трудовом, коллективном договоре или акте работодателя, а статья 28 пункт 3 допускает любые не противоречащие законодательству условия.

Прекращение по истечении срока

Истечение срока трудового договора — основание подпункта 2) пункта 1 статьи 49, процедура — статья 51. Формально это не расторжение, а прекращение в силу наступления события, поэтому ограничения статьи 54 к нему не применяются.

Основные правила:

•          Договор, заключённый на определённый срок, прекращается в связи с истечением его срока (пункт 1 статьи 51).

•          Датой истечения срока договора, заключённого на время выполнения определённой работы, является день завершения работы (пункт 3 статьи 51).

•          Датой истечения срока договора, заключённого на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу замещаемого работника либо дата прекращения трудового договора с ним (пункт 4 статьи 51).

Чтобы договор действительно прекратился, необходимо уведомить работника в течение последнего рабочего дня (смены) — иначе по части третьей подпункта 2) пункта 1 статьи 30 договор считается продлённым на тот же срок. С 4 августа 2026 года период временной нетрудоспособности и социального отпуска в расчёт последнего рабочего дня не входит.

Обязательное продление срочного договора: пункт 2 статьи 51

Пункт 2 статьи 51 — норма, которую работодатели чаще всего пропускают. Если на день истечения срокатрудового договора, заключённого на определённый срок не менее одного года:

•          беременная женщина представит справку о беременности сроком двенадцать и более недель, либо

•          работник, имеющий ребёнка в возрасте до трёх лет, либо усыновивший (удочеривший) ребёнка и пожелавший использовать право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребёнком, представит письменное заявление о продлении,

работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребёнком.

Из этого правила два исключения: замещение временно отсутствующего работника и выполнение сезонной работы. Второе исключение добавлено Законом Республики Казахстан от 3 июня 2026 года № 295-VIII и действует с 4 августа 2026 года.

Обратите внимание на конструкцию нормы: обязанность продлить возникает только если документ представлен на день истечения срока. Представленная позже справка обязанности не порождает; представленная раньше — по буквальному тексту тоже, поэтому корректной практикой является запрос актуальной справки в последний рабочий день.

Основание	Уведомление	Компенсация по ст. 131	Ограничения ст. 54
Соглашение сторон (ст. 50)	Ответ в течение 3 рабочих дней	Нет (можно установить договором)	Не применяются
Истечение срока (ст. 51)	В течение последнего рабочего дня	Нет	Не применяются
Инициатива работника (ст. 56, п. 1)	Не менее 1 месяца	Нет	Не применяются
Инициатива работника из-за нарушения работодателем (ст. 56, п. 3)	7 рабочих дней + не менее 3 рабочих дней	Средняя заработная плата за 1 месяц	Не применяются
Ликвидация (ст. 52, п. 1, пп. 1)	Не менее 1 месяца	Средняя заработная плата за 1 месяц	Не применяются
Сокращение (ст. 52, п. 1, пп. 2)	Не менее 1 месяца	Средняя заработная плата за 1 месяц	Применяются полностью
Снижение объёма производства (ст. 52, п. 1, пп. 3)	15 рабочих дней	Средняя заработная плата за 2 месяца	Применяются полностью

Увольнение по инициативе работника: месяц уведомления и ускоренный выход

Расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется статьёй 56 Кодекса. Общее правило: работник вправе расторгнуть договор, уведомив об этом работодателя не менее чем за один месяц.

В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления. Более короткого — нет: пункт 1 статьи 56 задаёт минимум, ниже которого договор опуститься не может. Сократить срок в конкретном случае можно только по пункту 2 статьи 56 — с письменного согласия работодателя.

Ускоренный выход при нарушении работодателем условий договора

Пункт 3 статьи 56 даёт работнику самостоятельный механизм на случай, когда работодатель не исполняет условия трудового договора:

1.        Работник уведомляет работодателя о невыполнении им условий трудового договора.

2.        Если по истечении семи рабочих дней со дня уведомления неисполнение продолжается, работник вправе расторгнуть договор.

3.        Для этого он уведомляет работодателя не позднее чем за три рабочих дня.

Итого максимум десять рабочих дней вместо месяца. Дополнительно по подпункту 3) пункта 1 статьи 131 при увольнении по этому основанию работодатель обязан выплатить компенсационную выплату в размере средней заработной платы за один месяц. Это единственный случай, когда компенсация в связи с потерей работы выплачивается при увольнении по инициативе работника.

Отзыв уведомления

Пункт 4 статьи 56: в течение срока уведомления оно может быть отозвано работником. Кодекс не обусловливает отзыв согласием работодателя и не делает исключения для случая, когда на место работника уже приглашён другой кандидат. Соответственно, работодателю не следует издавать приказ о приёме нового работника ранее фактического прекращения договора с увольняющимся.

Материально ответственные лица: новая редакция пункта 5 статьи 56

До 4 августа 2026 года пункт 5 статьи 56 позволял работнику прекратить работу по истечении срока уведомления безусловно. Закон Республики Казахстан от 3 июня 2026 года № 295-VIII изложил пункт 5 в новой редакции, добавив исключение:

«По истечении срока уведомления … работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, а также причитающиеся работнику денежные выплаты …, кроме случаев незавершения приёма-передачи имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных лиц.

Днём расторжения трудового договора с материально ответственными лицами является день завершения приёма-передачи имущества (документации) работодателя.

Работодатель обязан принять все необходимые меры для осуществления приёма-передачи имущества (документации) с материально ответственными лицами в течение срока уведомления.»

Норма действует с 4 августа 2026 года и меняет расчёт даты увольнения для кассиров, кладовщиков, заведующих складами и иных лиц, с которыми заключён договор о полной материальной ответственности. Три ограничения смягчают её действие:

•          отсрочка возможна только по вине материально ответственного лица;

•          работодатель обязан принять все необходимые меры для проведения приёма-передачи в течение срока уведомления, то есть бездействие работодателя не продлевает договор;

•          норма адресована только материально ответственным лицам, а не всем работникам.

Перевод в другое юридическое лицо

Подпункт 4) пункта 1 статьи 49 предусматривает самостоятельное основание — перевод работника к другому работодателю. Статья 55, раскрывающая его, называется «Основание и порядок прекращения трудового договора в связи с переводом работника в другое юридическое лицо» и применяется не к любому переходу, а только к трём конфигурациям внутригрупповой связи:

1.        более пятидесяти процентов акций или доли участия в уставном капитале принимающего юридического лица прямо или косвенно принадлежат работодателю, с которым прекращается договор;

2.        принимающему юридическому лицу прямо или косвенно принадлежат более пятидесяти процентовакций или доли участия работодателя, с которым прекращается договор;

3.        более пятидесяти процентов акций или доли участия и принимающего юридического лица, и работодателя принадлежат одному юридическому лицу.

Отдельно пункт 1-1 статьи 55 регулирует перевод гражданского служащего в другое государственное учреждение или казённое предприятие.

Перевод к работодателю вне группы этой статьёй не охватывается. Такой переход оформляется как увольнение по инициативе работника и последующий приём на работу.

Основаниями для прекращения по статье 55 являются два документа: письменное заявление работника и письменное подтверждение о согласии приёма на работу другим юридическим лицом. Дата прекращения определяется по соглашению сторон.

Переход на выборную работу или назначение на должность

Статья 59: договор расторгается в связи с переходом работника на выборную работу (должность) или назначением на должность, если законами Республики Казахстан для лиц, занимающих такие должности, установлен запрет на занятие иных оплачиваемых должностей. Основаниями являются уведомление работником работодателя и акт избрания или назначения. Никакого срока уведомления Кодекс здесь не устанавливает.

Двадцать пять оснований увольнения по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по основаниям пункта 1 статьи 52 Кодекса. Перечень закрытый. Подпункты пронумерованы от 1) до 25), однако помимо них в пункт включены два подпункта с дробной нумерацией — 4-1) и 5-1), поэтому фактическое число оснований равно двадцати семи.

Пп.	Основание	Требуемое подтверждение (ст. 53)	Компенсация (ст. 131)
1)	Ликвидация работода­теля-юри­дического лица либо прекращение деятельности работода­теля-фи­зического лица	Уведомление не менее чем за 1 месяц	Средняя з/п за 1 месяц
2)	Сокращение численности или штата работников	Уведомление не менее чем за 1 месяц; для предпе­нсио­нного возраста — решение паритетной комиссии	Средняя з/п за 1 месяц
3)	Снижение объёма производства, работ и услуг, повлёкшее ухудшение эко­номиче­ского состояния работодателя	Уведомление за 15 рабочих дней + три одновременных условия	Средняя з/п за 2 месяца
4)	Несоо­тве­тствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтве­рждё­нной результатами аттестации	Решение атте­стацио­нной комиссии с участием представителя работников	Нет
4-1)	Несоо­тве­тствие требованиям к профе­ссио­нальной деятельности, установленным законами	—	Нет
5)	Повторное непрохождение проверки знаний по безопасности и охране труда или промышленной безопасности	Решение экза­менацио­нной комиссии	Нет
5-1)	Лишение свидетельства о присвоении квалификации «оценщик»	—	Нет
6)	Несоо­тве­тствие должности вследствие состояния здоровья, препя­тствую­щего продолжению работы	Медицинское заключение	Нет
7)	Отрицательный результат работы в период испы­тате­льного срока	Уведомление с указанием причин	Нет
8)	Отсутствие на работе без уважительной причины три и более часов подряд за один рабочий день (смену)	Порядок ст. 65 и 66	Нет
9)	Нахождение на работе в состоянии алкогольного, нарко­тиче­ского, пси­хотро­пного, токси­комани­ческого опьянения	Медицинское заключение + порядок ст. 65 и 66	Нет
10)	Отказ от прохождения медицинского освиде­тельство­вания	Акт об отказе + порядок ст. 65 и 66	Нет
11)	Нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности или безопасности движения, повлёкшее или могущее повлечь тяжкие последствия	Порядок ст. 65 и 66	Нет
12)	Хищение (в том числе мелкое) чужого имущества по месту работы, умышленное его уничтожение или повреждение	Вступивший в силу приговор или постановление суда + порядок ст. 65 и 66	Нет
13)	Виновные действия или бездействие работника, обслу­живаю­щего денежные или товарные ценности и (или) использующего служебное положение вопреки интересам работодателя	Акт внутреннего расследования	Нет
14)	Совершение работником, выполняющим воспи­тате­льные функции, аморального проступка	Порядок ст. 65 и 66	Нет
15)	Разглашение госу­дарстве­нных секретов и иной охраняемой законом тайны	Порядок ст. 65 и 66	Нет
16)	Повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисци­пли­нарное взыскание	Порядок ст. 65 и 66	Нет
17)	Представление заведомо ложных документов или сведений при заключении договора либо переводе	Порядок ст. 65 и 66	Нет
18)	Нарушение трудовых обязанностей руководителем испо­лните­льного органа, его заместителем либо руководителем филиала, повлёкшее материальный ущерб	Порядок ст. 65 и 66	Нет
19)	Прекращение допуска к госу­дарстве­нным секретам	—	Нет
20)	Неявка на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетру­доспосо­бности	Предъявление листа о временной нетру­доспосо­бности	Нет
21)	Совершение корру­пцио­нного право­нару­шения, исключающего дальнейшую работу по судебному акту	—	Нет
22)	Продолжение участия в забастовке после доведения решения суда о признании её незаконной	—	Нет
23)	Досрочное прекращение полномочий руководителя или членов испо­лните­льного органа, работников службы внутреннего аудита, анти­корру­пционной комплае­нс-службы и корпо­рати­вного секретаря	Решение учредителя или уполно­моче­нного органа	Нет
24)	Достижение пенсионного возраста, с правом ежегодного продления по взаимному согласию	Уведомление не менее чем за 1 месяц после достижения возраста + компенсация по договору	По договору
25)	Отсутствие на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам	10 календарных дней со дня направления акта об отсутствии заказным письмом	Нет

Три основания, которые чаще всего применяют неправильно

Основание подпункта 1) требует действительной ликвидации, а не смены собственника или реорганизации: порядок и последовательность корпоративных действий разобраны в материале о ликвидации ТОО в Казахстане в 2026 году.

Подпункт 8) — прогул. Кодекс определяет его как отсутствие без уважительной причины три и более часов подряд за один рабочий день или рабочую смену. Не «более четырёх часов» и не «весь рабочий день». Ключевое слово — «подряд»: два отсутствия по два часа в разное время дня состава не образуют.

Подпункт 20) — длительная нетрудоспособность. Основание работает только при неявке более двух месяцев подряд. Из него исключены случаи нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также заболевания, входящие в перечень заболеваний с более длительным сроком нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным органом в области здравоохранения. Отдельная гарантия: за работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Подпункт 24) — пенсионный возраст. Это не автоматическое основание: подпункт прямо включает «право ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон». Пункт 9 статьи 53 требует уведомить работника не менее чем за один месяц до даты расторжения и только после достижения им пенсионного возраста, а также выплатить компенсацию в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.

Обязательное расторжение договора и постановление Конституционного Суда 84-НП

Пункт 1-1 статьи 52 Кодекса отличается от пункта 1 одним словом: договор подлежит расторжению, а не «может быть расторгнут». Это императивная норма, у работодателя нет усмотрения.

Обязательное расторжение по инициативе работодателя предусмотрено в двух случаях:

1.        наличие гражданства иностранного государства у руководителя, его заместителя, члена коллегиального органа управления субъекта квазигосударственного сектора — гражданина Республики Казахстан;

2.        совершение работником, занимающим должность, указанную в подпункте 2) пункта 2 статьи 26 Кодекса, коррупционного преступления или административного коррупционного правонарушения.

Процедура по пунктам 11 и 12 статьи 53

Для первого случая пункт 11 статьи 53 требует представления органов внутренних дел Республики Казахстан или органов дипломатической службы. Работодатель не устанавливает факт второго гражданства самостоятельно.

Для второго случая пункт 12 статьи 53 перечисляет три альтернативных документа-основания:

1.        вступивший в законную силу обвинительный приговор суда за совершение коррупционного преступления;

2.        вступившее в законную силу постановление суда или утверждённое прокурором постановление органа уголовного преследования о прекращении уголовного дела на основании пунктов 3), 4), 9), 10) и 12) части первой статьи 35 или статьи 36 Уголовно-процессуального кодекса;

3.        вступившее в законную силу постановление суда за совершение административного коррупционного правонарушения.

Второй пункт этого перечня существенно расширяет основание: прекращение уголовного дела по нереабилитирующим основаниям приравнено к приговору.

Нормативное постановление Конституционного Суда от 9 июня 2026 года № 84-НП

Подпункт 2) пункта 1-1 статьи 52 стал предметом конституционного контроля. Нормативным постановлением Конституционного Суда Республики Казахстан от 9 июня 2026 года № 84-НП подпункт 2) пункта 1-1 статьи 52 Трудового кодекса во взаимосвязи с нормами Уголовного кодекса и Закона «О противодействии коррупции» признан соответствующим Конституции в следующем истолковании:

обязательное расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником субъекта квазигосударственного сектора коррупционного преступления применимо только в отношении лиц, приравненных к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций.

Это конституционно-конформное истолкование, а не отмена нормы. Практический эффект: работодатель из квазигосударственного сектора не вправе автоматически применять подпункт 2) пункта 1-1 статьи 52 к любому работнику, осуждённому за коррупционное преступление. Норма охватывает только тех, кто по законодательству о противодействии коррупции приравнен к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций.

Постановления Конституционного Суда обязательны на всей территории Республики Казахстан, окончательны и обжалованию не подлежат. Пункт 3 резолютивной части постановления 84-НП сформулирован дословно: постановление «вступает в силу со дня его принятия, является общеобязательным на всей территории Республики Казахстан, окончательным и обжалованию не подлежит». Постановление принято 9 июня 2026 года — с этой даты данное истолкование обязательно для работодателей, инспекций труда и судов.

Пункт 2 резолютивной части обязывает Правительство Республики Казахстан не позднее одного года со дня опубликования постановления инициировать проект закона о приведении положений Трудового кодекса в соответствие с правовыми позициями Конституционного Суда. До принятия такого закона подпункт 2) пункта 1-1 статьи 52 применяется в истолковании, данном постановлением.

Ограничения статьи 54 к обязательному расторжению не применяются

Пункт 1 статьи 54 запрещает расторжение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска, но прямо исключает из этого запрета пункт 1-1 статьи 52 целиком. Следовательно, обязательное расторжение производится независимо от того, находится ли работник на больничном или в отпуске.

Пункт 2 статьи 54 — защита беременных женщин, женщин с детьми до трёх лет и одиноких родителей — к пункту 1-1 статьи 52 также не относится: он адресован только подпунктам 2) и 3) пункта 1 статьи 52.

Изменения, отложенные до 2027 года

Закон Республики Казахстан от 3 января 2023 года № 188-VII предусматривает дополнение пункта 1-1 статьи 52 новым подпунктом 3) и дополнение статьи 53 пунктом 13, вводимые в действие с 1 января 2027 года. До этой даты действующая редакция сохраняется.

Закон Республики Казахстан от 12 июня 2026 года № 311-VIII «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам противодействия коррупции» затронул статьи 26, 52 и 53 Трудового кодекса. По сноскам консолидированного текста Кодекса все три изменения введены в действие по истечении шестидесяти календарных дней после первого официального опубликования 13 июня 2026 года, то есть 13 августа 2026 года.

Отдельного внимания заслуживает механизм приостановления. Пункт 2 статьи 2 Закона № 311-VIII приостанавливает на три года после дня первого официального опубликования действие ряда положений его статьи 1, установив, что в период приостановления они действуют в иной редакции. Для трудовых отношений это означает следующее: в течение периода приостановления подпункт 2-1) пункта 1 статьи 26, подпункт 2) пункта 1-1 статьи 52 и подпункт 3) пункта 12 статьи 53 действуют с оговоркой «за исключением случая, когда работник впервые привлечён к административной ответственности за принятие на работу лица, не представившего декларацию об активах и обязательствах».

Практический вывод: до июня 2029 года первое административное взыскание за приём на работу лица, не представившего декларацию об активах и обязательствах, не влечёт обязательного расторжения трудового договора по подпункту 2) пункта 1-1 статьи 52. Консолидированный текст Кодекса в информационно-правовой системе «Әділет» по состоянию на 29 августа 2026 года эту оговорку ещё не воспроизводит, поэтому её следует проверять по тексту самого Закона № 311-VIII.

Пункт 1 статьи 2 Закона № 311-VIII содержит развёрнутый перечень положений, вводимых в действие в иные сроки: по истечении десяти календарных дней, с 1 января 2027 года и по истечении трёх лет после первого официального опубликования. При применении конкретной нормы статей 26, 52 и 53 необходимо сверять дату введения в действие именно этой нормы, а не закона в целом.

Процедура увольнения по инициативе работодателя: статья 53 по шагам

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьёй 53 и различается в зависимости от основания. Общего для всех оснований срока уведомления в Кодексе нет.

Ликвидация и сокращение: пункт 1 статьи 53

Работодатель обязан уведомить работника о расторжении договора не менее чем за один месяц, если в трудовом или коллективном договоре не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение может быть произведено до истечения срока уведомления.

Абзац второй пункта 1 содержит специальную гарантию: не допускается расторжение трудового договора по подпунктам 2) и 4) пункта 1 статьи 52 с работниками, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей работодателя и представителей работников.

Обратите внимание на охват гарантии: она распространяется на сокращение (подпункт 2) и на несоответствие по результатам аттестации (подпункт 4), но не на ликвидацию (подпункт 1) и не на снижение объёма производства (подпункт 3).

Снижение объёма производства: пункт 2 статьи 53 и три обязательных условия

Уведомление работника — за пятнадцать рабочих дней, если договором не установлен более длительный срок. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменён выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины.

Расторжение по этому основанию возможно при одновременном соблюдении трёх условий:

1.        закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

2.        отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

3.        уведомление представителей работников не менее чем за один месяц с указанием причин и с обоснованием непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения договора.

Пункт 16 Нормативного постановления Верховного Суда от 28 ноября 2024 года № 1 усиливает эти требования доказательственно: работодатель должен доказать свою финансовую несостоятельность и представить доказательства ухудшения экономического состояния — заключения аудиторов, документы о досрочном завершении объёмов работ по гражданско-правовым договорам. Обязанность представления таких доказательств возложена на работодателя, поскольку инициатива расторжения исходит от него.

Тот же пункт постановления требует от судов при рассмотрении споров по подпунктам 1) и 2) пункта 1 статьи 52 проверять: ликвидирована ли организация в действительности; произведено ли фактически сокращение численности или штата; соблюдён ли порядок высвобождения; не приняты ли на место уволенных другие лица.

Отдельно постановление напоминает, что по статье 47 Кодекса смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации не прекращает действие трудовых отношений. Расторжение по инициативе работодателя в этом случае возможно только при действительном сокращении численности или штата.

Основания, требующие подтверждающего документа, заключения или решения комиссии

Основание	Требование пункта статьи 53
Пп. 4) — недостаточная квалификация	П. 3: решение атте­стацио­нной комиссии, в составе которой участвует представитель работников; порядок, условия и периодичность аттестации определяются коллективным договором или актом работодателя
Пп. 5) — непрохождение проверки знаний по безопасности	П. 4: решение экза­менацио­нной комиссии
Пп. 6) — состояние здоровья	П. 5: медицинское заключение
Пп. 9) — опьянение	П. 7: медицинское заключение; решение о направлении на освиде­тельство­вание принимает представитель работодателя
Пп. 10) — отказ от освиде­тельство­вания	П. 7-1: акт об отказе
Пп. 13) — виновные действия материально отве­тстве­нного лица	П. 7-2: акт внутреннего расследования с обо­снова­ниями; порядок расследования уста­навли­вается актом работодателя
Пп. 20) — длительная нетру­доспосо­бность	П. 8: предъявление работником листа о временной нетру­доспосо­бности
Пп. 25) — отсутствие по неизвестным причинам	П. 10: 10 календарных дней со дня направления акта об отсутствии заказным письмом с уведомлением

Дисциплинарная процедура: статьи 65 и 66

Пункт 6 статьи 53: расторжение по подпунктам 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания по статье 65 и требований статьи 66. Тот же перечень содержится в подпункте 4) пункта 1 статьи 64: расторжение договора по этим десяти основаниям является видом дисциплинарного взыскания наряду с замечанием, выговором и строгим выговором.

Порядок по статье 65:

1.        До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе, в форме электронного документа с ЭЦП либо в электронном виде с авторизацией и идентификацией работника).

2.        Требование оформляется письменно и вручается лично либо направляется курьерской, почтовой, факсимильной связью, электронной почтой или иными цифровыми технологиями с подтверждением получения.

3.        При уклонении или отказе работника от получения требования составляется соответствующий акт.

4.        Если объяснение не представлено по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении, составляется соответствующий акт. Непредставление объяснения не препятствует применению взыскания.

5.        С 4 августа 2026 года действует новая часть шестая пункта 2 статьи 65, введённая Законом № 295-VIII: при определении вида дисциплинарного взыскания работодатель принимает во внимание содержание, характер и тяжесть совершённого дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, степень раскаяния работника.

6.        За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

7.        Акт о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания; при невозможности личного ознакомления копия направляется заказным письмом в тот же срок.

Пункт 4 статьи 65 запрещает издавать акт о взыскании в семи периодах: временной нетрудоспособности работника; освобождения от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей; нахождения в отпуске или межвахтовом отдыхе; нахождения в командировке; проведения расследования несчастного случая в отношении лиц, допустивших нарушения требований безопасности; нахождения работника, проходящего воинскую службу в резерве, на занятиях или сборах; участия работника в качестве добровольного пожарного в мероприятиях по предупреждению и тушению пожаров.

Сроки наложения взыскания: статья 66

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть применено позднее шести месяцев со дня его совершения. Если проступок установлен по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо в случаях, установленных законами, предельный срок составляет один год со дня совершения.

Течение срока приостанавливается в десяти случаях, включая временную нетрудоспособность, отпуск, командировку, производство по уголовному или административному делу, обжалование работником актов работодателя в судебном порядке и признание профессиональной квалификации.

Срок действия дисциплинарного взыскания не превышает шести месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора. Работодатель вправе снять взыскание досрочно актом работодателя.

Кого нельзя уволить: ограничения статьи 54 и защита профсоюзных работников

Ограничения возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьёй 54 и делятся на два самостоятельных запрета — временной и персональный.

Временной запрет: пункт 1 статьи 54

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске.

Из этого запрета Кодекс делает пять исключений: подпункты 1) (ликвидация), 18) (нарушение обязанностей руководителем исполнительного органа, повлёкшее ущерб), 20) (неявка более двух месяцев подряд вследствие нетрудоспособности) и 23) (досрочное прекращение полномочий руководителя и членов исполнительного органа) пункта 1 статьи 52, а также пункт 1-1 статьи 52 целиком.

По всем остальным двадцати трём основаниям пункта 1 статьи 52 увольнение в период больничного или отпуска невозможно. Это относится и к прогулу, и к появлению в состоянии опьянения, и к отрицательному результату испытания: если работник ушёл на больничный до издания акта, акт издавать нельзя. Приостановление сроков наложения дисциплинарного взыскания по пункту 3 статьи 66 обеспечивает, что работодатель не теряет право на увольнение — оно откладывается.

Аналогичное правило действует и для прекращения при отказе работника от продолжения трудовых отношений: пункт 3 статьи 58 запрещает прекращение по этому основанию в период временной нетрудоспособности (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

Персональный запрет: пункт 2 статьи 54 в редакции Закона № 277-VIII

Расторжение договора по инициативе работодателя по подпунктам 2) и 3) пункта 1 статьи 52 — то есть при сокращении численности или штата и при снижении объёма производства — не допускается со следующими категориями:

•          беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности;

•          женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет;

•          одиноким родителем, воспитывающим ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка с инвалидностью — до восемнадцати лет);

•          иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без родителя.

Третья и четвёртая позиции — результат поправки, внесённой Законом Республики Казахстан от 7 апреля 2026 года № 277-VIII и действующей с 8 июня 2026 года. До 8 июня 2026 года норма защищала только «одиноких матерей, воспитывающих» ребёнка соответствующего возраста; теперь она защищает одинокого родителя любого пола и иных лиц, воспитывающих такого ребёнка без родителя. Аналогичная замена произведена в части первой пункта 4 статьи 68.

Обратите внимание на границы этой защиты. Она не распространяется на ликвидацию (подпункт 1), на дисциплинарные основания, на отрицательный результат испытания и на все прочие основания статьи 52 — только на подпункты 2) и 3).

Работники предпенсионного возраста

Гарантия для работников, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, расположена не в статье 54, а в абзаце втором пункта 1 статьи 53: расторжение по подпунктам 2) и 4) пункта 1 статьи 52 не допускается без положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей работодателя и представителей работников.

Такая комиссия создаётся не для каждого случая заново — она формируется на паритетных началах, и её положительное решение является условием законности увольнения. Отсутствие решения делает увольнение незаконным независимо от обоснованности сокращения.

Члены выборных профсоюзных органов

Дополнительная защита установлена не Трудовым кодексом, а статьёй 26 Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V «О профессиональных союзах»:

•          члены выборных профсоюзных органов, не освобождённые от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого они являются;

•          расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такими лицами допускается при соблюдении общего порядка с учётом мотивированного мнения профсоюзного органа — кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя-физического лица;

•          с не освобождённым от основной работы руководителем (председателем) профсоюзного органа договор не может быть расторгнут без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа.

Пункт 8 Нормативного постановления Верховного Суда от 28 ноября 2024 года № 1 даёт этой норме исключительно жёсткое толкование:

«Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечения к дисциплинарной ответственности члена выборного профсоюзного органа, не освобождённого от основной работы, является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, поскольку мотивированное мнение должно быть получено до издания приказа.»

Тот же пункт указывает судам разграничивать понятия «член профсоюза» и «член выборного профсоюзного органа»: мотивированное мнение требуется только во втором случае. Профсоюзы обязаны информировать работодателя в течение трёх рабочих дней со дня избрания или переизбрания членов выборных профсоюзных органов, не освобождённых от основной работы (подпункт 9) статьи 17 Закона о профессиональных союзах).

Постановление предусматривает и обратную ситуацию, которая ограничивает безусловность гарантии: если работодатель обратился в профсоюзный орган за мотивированным мнением в сроки, определённые коллективным договором, а профсоюз уклоняется или отказывается его предоставить, то по истечении срока предоставления мнения акт работодателя может быть издан. Ключевое условие здесь — своевременное обращение работодателя, подтверждённое документально, и наличие в коллективном договоре установленного срока.

Обстоятельства вне воли сторон, отказ работника и нарушение условий заключения

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон: статья 57

Прекращение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, — основание подпункта 6) пункта 1 статьи 49. Перечень закрытый и содержит шесть позиций.

1.        Отзыв местными исполнительными органами разрешения на привлечение иностранной рабочей силы либо истечение срока действия вида на жительство иностранного гражданина в Республике Казахстан или удостоверения лица без гражданства, а также — по редакции Закона № 295-VIII, действующей с 4 августа 2026 года — отказ лицу, ищущему убежище, в присвоении статуса беженца либо отказ в продлении статуса беженца, либо лишение или прекращение статуса беженца.

2.        Вступление в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель-физическое лицо осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений.

3.        Смерть работника либо работодателя-физического лица, а также объявление судом умершим или признание безвестно отсутствующим.

4.        Признание судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате чего продолжение трудовых отношений невозможно.

5.        Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

6.        Поступление работника на воинскую службу по контракту, службу в правоохранительные и специальные государственные органы, органы гражданской защиты — со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем за три рабочих дня.

Пункт 2 статьи 57: датой прекращения по подпунктам 2), 3) и 4) является дата вступления в законную силу приговора или решения суда либо дата смерти.

Подпункт 1) привязывает судьбу трудового договора к сроку вида на жительство, поэтому статус пребывания иностранного работника следует отслеживать вместе со сроком договора: см. разбор видов на жительство в Казахстане в 2026 году.

Подпункт 5 заслуживает отдельного внимания: он обеспечивает исполнимость решения о восстановлении на работе. Если суд или согласительная комиссия восстановила уволенного работника, договор с принятым на его место работником прекращается по этому основанию, а не по сокращению.

Отказ работника от продолжения трудовых отношений: статья 58

Основание подпункта 7) пункта 1 статьи 49 охватывает три ситуации (пункт 1 статьи 58):

1.        отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;

2.        отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

3.        отказ работника от временного перевода на другую работу по состоянию здоровья при получении производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.

Прекращение допускается при письменном отказе работника либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа (пункт 2 статьи 58).

Второе основание связано со статьёй 46 «Изменение условий труда». Работодатель вправе изменить условия труда работника в связи с изменениями в организации производства — реорганизацией, изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объёма работ — при продолжении работником работы по его специальности, профессии или квалификации.

Пункт 2 статьи 46 в редакции Закона № 295-VIII, действующей с 4 августа 2026 года, требует уведомить работника об изменении условий труда в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверённого посредством ЭЦП) не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен более длительный срок. До 4 августа 2026 года требование о письменной форме в пункте 2 статьи 46 отсутствовало.

Абзац второй пункта 3 статьи 46 даёт работодателю альтернативу сокращению: если изменения могут повлечь сокращение численности или штата, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.

Нарушение условий заключения: статья 60

Основание подпункта 9) пункта 1 статьи 49 разобрано выше в разделе о запретах при заключении договора. Ключевое отличие статьи 60 от статьи 57 в том, что статья 60 применяется, когда нарушение существовало на момент заключения договора, а статья 57 — когда правомерное основание отпало впоследствии.

Сезонные работники: специальные правила статьи 134

Для работников, занятых на сезонных работах, статья 134 устанавливает отдельный режим, отличающийся от общего по четырём параметрам:

•          испытательный срок не устанавливается (пункт 3);

•          помимо оснований статьи 52, договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при приостановке работ на срок более двух недель по причинам производственного характера и при неявке работника в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности (пункт 4);

•          работник вправе расторгнуть договор по своей инициативе, уведомив работодателя за семь календарных дней, а работодатель обязан уведомить сезонного работника о предстоящем расторжении по подпунктам 1) и 2) пункта 1 статьи 52 также за семь календарных дней (пункты 5 и 6);

•          при расторжении по подпунктам 1) и 2) пункта 1 статьи 52 выплачивается компенсация в размере двухнедельной средней заработной платы, а не месячной (пункт 8), плюс компенсационная выплата за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени (пункт 7).

Выплаты при прекращении договора: расчёт, компенсации и пеня

Срок окончательного расчёта

При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трёх рабочих дней после его прекращения (пункт 4 статьи 113 Кодекса). Срок един для всех девяти оснований статьи 49 и не зависит от того, кто был инициатором.

При нарушении этого срока работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из 1,25-кратной базовой ставки Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивая днём выплаты.

По состоянию на сентябрь 2026 года базовая ставка Национального Банка составляет 16,75 % годовых — она снижена решением от 24 июля 2026 года. Соответственно, ставка пени равна 1,25 × 16,75 % = 20,9375 % годовых, или примерно 0,0573 % за каждый календарный день просрочки.

Пример расчёта. При задолженности 1 000 000 тенге и просрочке 30 календарных дней пеня составит около 17 200 тенге. Формула: 1 000 000 × 20,9375 % ÷ 365 × 30.

Аналогичная пеня по той же ставке начисляется и при невыплате текущей заработной платы в полном объёме и в сроки, установленные трудовым и коллективным договорами (пункт 3 статьи 113).

Компенсационные выплаты в связи с потерей работы: статья 131

Основание расторжения	Размер компенсации
Ликвидация работода­теля-юри­дического лица либо прекращение деятельности работода­теля-фи­зического лица (пп. 1) п. 1 ст. 52)	Средняя заработная плата за один месяц
Сокращение численности или штата работников (пп. 2) п. 1 ст. 52)	Средняя заработная плата за один месяц
Расторжение по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора (п. 3 ст. 56)	Средняя заработная плата за один месяц
Снижение объёма производства, работ и услуг, повлёкшее ухудшение эко­номиче­ского состояния работодателя (пп. 3) п. 1 ст. 52)	Средняя заработная плата за два месяца
Расторжение с сезонным работником по пп. 1) и 2) п. 1 ст. 52 (п. 8 ст. 134)	Дву­хнеде­льная средняя заработная плата
Достижение пенсионного возраста (пп. 24) п. 1 ст. 52)	Размер определяется трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя
Все остальные основания	Не предусмотрена

Пункт 3 статьи 131 разрешает предусмотреть более высокий размер компенсационной выплаты в трудовом договоре, коллективном договоре или акте работодателя. Понизить установленный Кодексом размер нельзя.

Компенсация за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска выплачивается независимо от основания прекращения и не относится к компенсационным выплатам в связи с потерей работы. Пункт 4 статьи 33 отдельно оговаривает, что признание трудового договора недействительным по вине работодателя не лишает бывшего работника права на оплату труда, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты и льготы.

Что должно быть выдано при увольнении

Документ	Срок	Норма
Документ, подтве­рждающий трудовую деятельность	В день прекращения трудового договора	п. 1 ст. 62
Копия акта работодателя о прекращении договора	В течение 3 рабочих дней со дня издания акта	п. 3 ст. 61
Справка о специальности (ква­лифи­кации, должности), времени работы и размере заработной платы	В течение 5 рабочих дней с момента обращения	п. 2 ст. 62
Характери­стика-ре­комендация	В течение 5 рабочих дней с момента обращения	п. 2 ст. 62
Справка о размере задолженности по заработной плате	При ликвидации, банкротстве или прекращении деятельности, при наличии задолженности	п. 3 ст. 62
Внесение сведений о прекращении в ЕСУТД	Не позднее 3 рабочих дней со дня прекращения	п. 12 Правил, приказ № 353

Ответственность за нарушение требований по оплате труда

Статья 87 Кодекса об административных правонарушениях наказывает невыплату заработной платы в полном объёме и в сроки, установленные трудовым законодательством, а равно неначисление и невыплату пени за период задержки платежа по вине работодателя.

Категория субъекта	Часть 1	Часть 2 (повторно в течение года)
Должностные лица	30 МРП = 129 750 тенге	60 МРП = 259 500 тенге
Субъекты малого предпри­нима­тельства и неко­ммерче­ские организации	60 МРП = 259 500 тенге	80 МРП = 346 000 тенге
Субъекты среднего предпри­нима­тельства	100 МРП = 432 500 тенге	150 МРП = 648 750 тенге
Субъекты крупного предпри­нима­тельства	150 МРП = 648 750 тенге	200 МРП = 865 000 тенге

Обратите внимание, что состав охватывает неначисление пени отдельно от невыплаты заработной платы. Работодатель, погасивший задолженность без пени, состав правонарушения не устраняет.

Части 3 и 4 статьи 87 отдельно наказывают нарушение требований по оплате сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни и работы в ночное время: 30 / 60 / 80 / 120 МРП по частям и 60 / 80 / 100 / 150 МРП при повторности.

Планируя фонд оплаты труда, полезно параллельно свериться со ставками обязательных отчислений: см. разбор налогов и взносов работодателя с фонда оплаты труда в Казахстане в 2026 году.

Трудовые споры: согласительная комиссия, сроки и два постановления Конституционного Суда 2026 года

Обязательный досудебный порядок

Индивидуальный трудовой спор — разногласие между работником (в том числе ранее состоявшим в трудовых отношениях) и работодателем по вопросам применения трудового законодательства. Пункт 1 статьи 159 Кодекса устанавливает, что такие споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо при неисполнении решения комиссии — судами.

Из обязательного досудебного порядка исключены споры между работодателем и:

•          работником субъекта микропредпринимательства;

•          работником некоммерческой организации;

•          работником филиала и представительства иностранного юридического лица с численностью работников не более пятнадцати человек;

•          домашним работником;

•          единоличным исполнительным органом юридического лица;

•          руководителем исполнительного органа юридического лица и другими членами коллегиального исполнительного органа.

Позиция «филиала и представительства иностранного юридического лица» добавлена Законом Республики Казахстан от 3 июня 2026 года № 295-VIII и действует с 4 августа 2026 года. До этой даты филиал иностранной компании формально не входил в перечень исключений, и его работники должны были обращаться в согласительную комиссию.

Оговорка «с численностью работников не более пятнадцати человек» расположена в конце перечня. В редакции до 4 августа 2026 года она следовала за словами «некоммерческой организации», и именно в таком виде перечень воспроизведён в пункте 3 Нормативного постановления Верховного Суда от 28 ноября 2024 года № 1. Практического расхождения это не создаёт: субъектами микропредпринимательства по пункту 3 статьи 24 Предпринимательского кодекса Республики Казахстан признаются субъекты малого предпринимательства со среднегодовой численностью работников не более пятнадцати человек или среднегодовым доходом не свыше тридцатитысячекратного МРП — то есть не свыше 129 750 000 тенге при МРП 4 325 тенге на 2026 год.

Требование о создании согласительной комиссии не распространяется на отдельные категории работников, труд которых регулируется Кодексом с особенностями по специальным законам, — военнослужащих, сотрудников специальных государственных и правоохранительных органов, органов гражданской защиты, государственных служащих.

Как работает согласительная комиссия

Согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и представителей работников (пункт 2 статьи 159). Порядок её формирования определяется соглашением о работе комиссии либо коллективным договором.

Ключевые процедурные сроки:

•          заявление регистрируется комиссией в день подачи;

•          комиссия обязана рассмотреть спор в течение пятнадцати рабочих дней со дня регистрации заявления;

•          копии решения выдаются сторонам в течение трёх рабочих дней со дня его принятия;

•          решение подлежит исполнению в установленный комиссией срок, который не может превышать один месяц со дня вынесения, за исключением спора о восстановлении на работе;

•          суммы, подлежащие выплате по решению комиссии, выплачиваются заявителю не позднее установленного для выплаты заработной платы срока следующего месяца.

Заседание и решение правомочны, если присутствовало равное количество членов со стороны работодателя и со стороны работников; каждый член имеет один голос; решение должно быть мотивированным, изложенным письменно и подписанным председателем и секретарём. Председатель избирается на ротационной основе с периодичностью не реже одного раза в два года. Допускается проведение заседания с применением цифровых технологий.

Закон № 277-VIII дополнил пункт 3 статьи 159 институтом независимого посредника: соглашение о работе комиссии должно содержать порядок привлечения посредника и участия в ней, предложение по участию посредника рассматривается другой стороной в течение двух рабочих дней, и во всех случаях от посредника должно быть получено письменное согласие на посредничество. Норма действует с 8 июня 2026 года.

Сроки обращения по статье 160

Категория спора	Куда	Срок
Восста­но­вление на работе	В согла­сите­льную комиссию	1 месяц со дня вручения или направления заказным письмом копии акта работодателя о прекращении договора
Восста­но­вление на работе	В суд после комиссии	2 месяца со дня вручения или направления копии решения комиссии
Другие трудовые споры	В комиссию или в суд	1 год со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении права
Восста­но­вление на работе для тех, кто вправе обращаться в суд без комиссии	В суд	Формально 3 месяца — норма признана неко­нституцио­нной, применяется 1 год
Другие споры для тех, кто вправе обращаться в суд без комиссии	В суд	1 год

Течение срока приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии — до её создания.

Постановление Конституционного Суда от 8 июня 2026 года № 81-НП

Нормативным постановлением Конституционного Суда Республики Казахстан от 8 июня 2026 года № 81-НП подпункт 2) части первой и абзац третий части пятой статьи 160 Трудового кодекса признаны соответствующими Конституции в следующем истолковании:

предусмотренный данной статьёй годичный срок обращения в суд по трудовым спорам не препятствуетреализации права работника на судебную защиту по требованиям о взыскании причитающейся ему заработной платы и иных обязательных выплат, связанных с оплатой труда, включая оплату за сверхурочную работу, при наличии неисполненной обязанности работодателя, в пределах общего трёхлетнего срока исковой давности в соответствии со статьёй 178 Гражданского кодекса Республики Казахстан (Общая часть).

Практический эффект для работодателя существенный: по денежным требованиям, связанным с оплатой труда, горизонт риска составляет три года, а не один. Годичный срок статьи 160 не отсекает требования о взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты сверхурочной работы в пределах общей исковой давности.

Пункт 2 резолютивной части обязывает Правительство не позднее одного года со дня опубликованияпостановления инициировать проект закона о выделении споров о невыплате заработной платы, включая задолженность по оплате за сверхурочную работу, в отдельную категорию и об установлении разумного срока обращения работника в суд. Пункт 3: постановление «вступает в силу со дня его принятия, является общеобязательным на всей территории Республики Казахстан, окончательным и обжалованию не подлежит» — то есть с 8 июня 2026 года.

Постановление Конституционного Суда от 12 июня 2026 года № 88-НП

Нормативным постановлением Конституционного Суда Республики Казахстан от 12 июня 2026 года № 88-НП абзацы первый и второй части пятой статьи 160 Трудового кодекса признаны не соответствующими Конституции Республики Казахстан — в части установления трёхмесячного срока для обращения в суд по восстановлению на работе для участников трудовых отношений, которые вправе обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию.

Постановление содержит прямое указание на период до внесения изменений в Кодекс:

До внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Казахстан при определении срока для обращения указанной категории работников в суд по восстановлению на работе руководствоваться Конституцией Республики Казахстан и положением абзаца третьего части пятой статьи 160 данного Кодекса о годичном сроке обращения в суд по трудовым спорам.

Это означает, что для работников микропредприятий, некоммерческих организаций, филиалов и представительств иностранных компаний с численностью до пятнадцати человек, домашних работников и руководителей исполнительных органов срок обращения в суд по спору о восстановлении на работе составляет один год, а не три месяца.

Постановление 88-НП затронуло и гражданский процесс: части вторая и третья статьи 455 Гражданского процессуального кодекса признаны не соответствующими Конституции в той мере, в какой они не предусматривают в качестве основания для пересмотра судебного акта другой вступивший в законную силу судебный акт, опровергающий фактические основания пересматриваемого решения. Пункт 4 резолютивной части обязывает Правительство не позднее шести месяцев со дня опубликования инициировать проект закона. Постановление вступило в силу со дня принятия — 12 июня 2026 года.

Коллизия с нормативным постановлением Верховного Суда

Пункт 4 Нормативного постановления Верховного Суда от 28 ноября 2024 года № 1 воспроизводит трёхмесячный срок для этой категории работников — постановление принято за полтора года до решения Конституционного Суда и в этой части не приведено в соответствие.

Коллизия разрешается в пользу постановления Конституционного Суда. Решения Конституционного Суда обязательны на всей территории Республики Казахстан, окончательны и обжалованию не подлежат. Ссылка в отзыве на иск на пункт 4 постановления № 1 в части трёхмесячного срока не имеет перспектив.

Последствия незаконного увольнения

Статья 161 Кодекса: работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается заработная плата за всё время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе, но не более чем за шесть месяцев.

Решение согласительной комиссии либо суда о восстановлении работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения комиссия либо суд выносит решение о выплате работнику заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения — и этот период шестимесячным лимитом уже не ограничен.

Пункт 31 Нормативного постановления Верховного Суда № 1 добавляет два практических правила: работник подлежит восстановлению независимо от того, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически сокращена; и по просьбе незаконно уволенного работника суд может ограничиться взысканием заработной платы за время вынужденного прогула и изменением формулировки основания расторжения на инициативу работника.

Истцы по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью, освобождены от уплаты государственной пошлины — подпункт 1) статьи 668 Кодекса Республики Казахстан от 18 июля 2025 года № 214-VIII «О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)». Пункт 34 постановления Верховного Суда № 1 ссылается на подпункт 1) статьи 616 — это норма прежнего Налогового кодекса № 120-VI, утратившего силу с 1 января 2026 года; ссылка была корректна на дату принятия постановления и требует замены при цитировании в 2026 году. Статья 616 действующего Кодекса № 214-VIII регулирует совершенно иной предмет — ставки платы за привлечение иностранной рабочей силы. Общая структура нового Кодекса разобрана отдельно: см. налоговую систему Казахстана в 2026 году.

Административная ответственность работодателя: четыре состава КоАП

Ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства установлена главой 8 Кодекса Республики Казахстан от 5 июля 2014 года № 235-V «Об административных правонарушениях». Для трудового договора релевантны четыре состава: статьи 86, 87, 90 и 98.

Все санкции выражены в месячных расчётных показателях (МРП). МРП на 2026 год составляет 4 325 тенге — установлен статьёй 7 Закона Республики Казахстан от 8 декабря 2025 года № 239-VIII «О республиканском бюджете на 2026–2028 годы».

От чего зависит размер штрафа: категории субъектов предпринимательства

Санкции всех четырёх статей построены по одной шкале — от должностного лица к субъекту крупного предпринимательства. Категория определяется не Кодексом об административных правонарушениях, а статьёй 24 Предпринимательского кодекса Республики Казахстан по двум критериям: среднегодовой численности работников и среднегодовому доходу. МРП берётся тот, что действует на 1 января соответствующего финансового года, то есть для 2026 года — 4 325 тенге.

Категория	Критерии (ст. 24 Предпри­нимате­льского кодекса)	Порог дохода при МРП 4 325 тенге
Микропре­дпринима­тельство	Субъект малого предпри­нима­тельства с численностью не более 15 человек или доходом не свыше 30 000-кра­тного МРП	до 129 750 000 тенге
Малое предпри­нима­тельство	Численность не более 100 человек и доход не свыше 300 000-кра­тного МРП	до 1 297 500 000 тенге
Среднее предпри­нима­тельство	Не относится ни к малому, ни к крупному	—
Крупное предпри­нима­тельство	Численность более 250 человек и (или) доход свыше 3 000 000-кра­тного МРП	свыше 12 975 000 000 тенге

Пункт 4 статьи 24 Предпринимательского кодекса содержит важное изъятие: к субъектам малого и микропредпринимательства не могут быть отнесены лица, осуществляющие банковскую деятельность и деятельность на страховом рынке, аудиторскую деятельность, профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг, деятельность кредитных бюро, охранную деятельность, деятельность товарных бирж, игорный бизнес, производство и оптовую реализацию подакцизной продукции и ряд других видов деятельности. Такие лица относятся к субъектам среднего предпринимательства, а при соответствии критериям пункта 6 — к крупному. Для них штраф по части 1 статьи 86 составляет не 60, а 80 или 150 МРП.

Статья 86: допуск к работе без заключения трудового договора

Часть	Деяние	Должностные лица	Малый бизнес и НКО	Средний бизнес	Крупный бизнес
1	Допуск к работе без заключения договора	30 МРП	60 МРП	80 МРП	150 МРП
2	Повторно в течение года	60 МРП	80 МРП	100 МРП	200 МРП
3	В отношении несове­ршенно­летних	50 МРП	80 МРП	150 МРП	200 МРП
4	Повтор части 3	70 МРП	150 МРП	200 МРП	300 МРП

В тенге по МРП 2026 года: часть 1 — от 129 750 до 648 750 тенге; часть 4 — от 302 750 до 1 297 500 тенге.

Предупреждение за первое нарушение статьёй 86 не предусмотрено. Материальным основанием состава является пункт 3 статьи 33 Трудового кодекса: допуск к работе осуществляется только после заключения трудового договора.

Статья 87: нарушение требований по оплате труда

Часть 1 охватывает невыплату заработной платы в полном объёме и в установленные сроки, а равно неначисление и невыплату пени за период задержки платежа по вине работодателя: 30 / 60 / 100 / 150 МРП. Часть 2 при повторности — 60 / 80 / 150 / 200 МРП.

Части 3 и 4 наказывают нарушение требований по оплате сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни и в ночное время: 30 / 60 / 80 / 120 МРП и 60 / 80 / 100 / 150 МРП соответственно.

Статья 90: допущение дискриминации в сфере труда

Часть	Деяние	Санкция
1	Нарушение права работника на равную оплату за равный труд и на равные произво­дственно­-бытовые условия, в том числе при пре­доста­влении персонала	30 МРП (должностные лица, малый бизнес, НКО) / 60 МРП (средний) / 100 МРП (крупный)
2	Повторно в течение года	60 / 80 / 120 МРП
3	Размещение информации о вакансиях с требованиями дискри­минацио­нного характера центром занятости, частным агентством занятости или работодателем	15 МРП (физические лица) / 30 МРП (малый бизнес, НКО) / 50 МРП (средний) / 100 МРП (крупный)

Часть 3 работает в связке со статьёй 25 Трудового кодекса и с новой обязанностью письменно мотивировать отказ в заключении договора, действующей с 4 августа 2026 года.

Статья 98: нарушение порядка внесения информации в ЕСУТД

Части 1-1 и 2-1 разобраны в разделе о ЕСУТД: 30 / 60 / 80 / 150 МРП при первичном нарушении и 60 / 80 / 100 / 200 МРП при повторном в течение года.

Части 5 и 6 статьи 98 исключены Законом Республики Казахстан от 6 апреля 2024 года № 71-VIII. Публикации, ссылающиеся на них, воспроизводят недействующую редакцию.

Чего в КоАП нет

Кодекс об административных правонарушениях не содержит отдельного состава «незаконное увольнение».Ответственность за незаконное расторжение договора носит не административный, а восстановительно-компенсационный характер: восстановление на работе, оплата вынужденного прогула в пределах шести месяцев по статье 161 Трудового кодекса и оплата за период задержки исполнения решения о восстановлении сверх этого лимита.

Это принципиально меняет расчёт риска. Максимальный административный штраф по статье 86 составляет 1 297 500 тенге, тогда как оплата вынужденного прогула топ-менеджера за шесть месяцев может превысить эту сумму многократно, а обязанность восстановить работника в должности не имеет денежного эквивалента и не может быть заменена выплатой по инициативе работодателя.

Государственный контроль

Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют государственные инспекторы труда (пункт 1 статьи 191 Трудового кодекса). Пункт 5 статьи 191 определяет формы контроля: проверка и профилактический контроль с посещением субъекта (объекта) контроля — в соответствии с Предпринимательским кодексом Республики Казахстан, если иное не предусмотрено ратифицированными международными договорами. Одной из основных задач государственной инспекции труда статья 192 называет рассмотрение обращений работников, работодателей и их представителей. Практический вывод для работодателя: пакет кадровых документов должен формироваться в момент совершения действия, а не в момент получения уведомления о проверке — сроки хранения объяснительных, актов и уведомлений восстановить задним числом невозможно, а их отсутствие толкуется против работодателя.

Если вы одновременно выстраиваете налоговый контур, полезно свериться с процедурами проверок и обжалования: см. разбор камерального контроля, налоговых проверок и обжалования в Казахстане в 2026 году.

МФЦА: отдельный правовой режим трудовых отношений внутри Казахстана

Международный финансовый центр «Астана» (МФЦА) — территория в границах города Астаны с особым правовым режимом, установленным Конституционным законом Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 438-V «О Международном финансовом центре “Астана”». Трудовые отношения работников участников и органов Центра регулируются собственным актом Центра, а не Трудовым кодексом Республики Казахстан.

Иерархия норм

Пункт 1 статьи 4 Конституционного закона устанавливает, что действующее право Центра основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из:

1.        настоящий Конституционный закон;

2.        не противоречащие ему акты Центра, которые могут быть основаны на принципах, нормах и прецедентах права Англии и Уэльса и (или) стандартах ведущих мировых финансовых центров;

3.        действующее право Республики Казахстан — в части, не урегулированной Конституционным законом и актами Центра.

Отсюда следует конструкция: Трудовой кодекс Республики Казахстан применяется к работникам участников МФЦА субсидиарно — только там, где вопрос не урегулирован актами Центра.

Отдельно статья 8 Конституционного закона освобождает участников и органы Центра от получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы: они вправе привлекать иностранцев и лиц без гражданства без получения на то разрешения, а сами привлечённые лица освобождены от обязанности получения разрешения на трудоустройство. Взамен установлены две обязанности: хранить по каждому привлечённому работнику документы, подтверждающие его высокую квалификацию, и передавать сведения о привлечённых лицах в администрацию Центра, которая ведёт их учёт и информирует уполномоченный орган по вопросам миграции.

AIFC Employment Regulations: действующая редакция

Действующей редакцией является AIFC Employment Regulations V4 с поправками от 15 января 2021 года, вступившая в силу 15 января 2021 года. Сам акт введён в действие с 1 января 2018 года. Предыдущие версии V1, V2 и V3 размещены на сайте Центра в разделе Past versions и не подлежат применению.

Ключевые расхождения с Трудовым кодексом:

Параметр	Трудовой кодекс РК	AIFC Employment Regulations V4
Язык договора	Трудовой кодекс требований к языку договора не устанавливает	Только английский(s. 11(1))
Срок выдачи подписанного экземпляра	По одному экземпляру у каждой стороны при подписании	В течение 2 месяцевпосле начала работы (s. 11(2))
Минимальный возраст найма	С 16 лет; с 15 лет при наличии основного или общего среднего образования, с 14 лет для учащихся в свободное от учёбы время и младше 14 лет в организациях кине­матогра­фии, театрах и цирках — ст. 31	Не моложе 18 лет (s. 9)
Испытательный срок	3 месяца; 6 месяцев для руководителей	3 месяца для всех, должен быть указан в договоре (s. 15(1))
Увольнение в период испытания	Уведомление с указанием причин; срок не установлен	1 неделя без указания причины либо без уведомления при наличии cause (s. 15(2))
Уведомление об увольнении при стаже менее 3 месяцев (правило применяется при непрерывном стаже от 1 месяца)	Не менее 1 месяца	7 дней (s. 60(2)(a))
Уведомление при стаже от 3 месяцев до 5 лет	Не менее 1 месяца	30 дней (s. 60(2)(b))
Уведомление при стаже от 5 лет	Не менее 1 месяца	90 дней (s. 60(2)(c))
Окончательный расчёт	Не позднее 3 рабочих дней	В течение 14 днейпосле наступления срока (s. 19)
Выходное пособие	Обязательно при ликвидации, сокращении и снижении объёма производства	Только если предусмотрено договором (s. 64)
Письменное изложение причин увольнения	Требуется по конкретным основаниям	По письменному запросу работника при стаже не менее 1 года (s. 62)
Обязательные пенсионные взносы	По зако­нодате­льству РК	Для граждан Казахстана — по зако­нодате­льству РК (s. 63)
Разрешение споров	Согла­сите­льная комиссия, затем суды РК	Суд МФЦА (s. 4(3))

Пункт 7 Регламента устанавливает, что его требования являются минимальными, и условие соглашения об отказе от них ничтожно. Исключение — мировое соглашение (settlement agreement) в письменной форме, подписанное обеими сторонами, при наличии встречного предоставления стороне, отказывающейся от требований.

Расторжение «for cause» без уведомления по разделу 61 возможно в четырёх случаях: совершение работником преступления, если это существенно и негативно повлияло на работодателя; существенное нарушение работником договора, лишающее договор смысла (repudiatory breach); существенное нарушение самого Регламента с существенным негативным влиянием на работодателя; иное основание, установленное правилами Совета или договором.

Практический вывод для группы компаний с присутствием и в МФЦА, и на «материке»: единая кадровая политика невозможна. Договоры участников МФЦА составляются на английском по AIFC Employment Regulations, договоры казахстанских ТОО — по Трудовому кодексу; сроки уведомления, выходные пособия и форум для разрешения споров различаются принципиально.

Смежные акты Центра: AIFC Rules on Keeping Records of Foreign Labour Attracted by AIFC Participants and AIFC Bodies и AIFC Qualifications Necessary for Employment in the AIFC.

Важно не распространять эту конструкцию на другие специальные режимы Казахстана. Собственное трудовое право есть только у МФЦА. Участники технопарка «Астана Хаб» и резиденты специальных экономических зон не выведены из-под Трудового кодекса: у них нет отдельного акта о трудовых отношениях, и договоры с работниками составляются по общим правилам Кодекса. Условия участия в «Астана Хаб» и связанные с ними обязанности разобраны отдельно: см. правила участия в Astana Hub в 2026 году.

Выбор между двумя контурами разобран отдельно: см. сравнение МФЦА и ТОО как юрисдикций внутри Казахстана.

Пошаговый алгоритм: от найма до увольнения без нарушений

Шаг 1. Проверьте запреты и ограничения до подписания

Сверьтесь с пунктом 1 статьи 26: бывший государственный служащий в течение года; лицо с коррупционным преступлением или административным коррупционным взысканием за три года; лицо, лишённое права занимать должность приговором суда; иностранец без разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, справки о соответствии квалификации или разрешения трудовому иммигранту. Для должностей по подпункту 2) пункта 2 статьи 26 истребуйте сведения о коррупционном правонарушении самостоятельно — это обязанность работодателя по пункту 3 статьи 32.

Шаг 2. Соберите документы по статье 32 и не требуйте лишнего

Пять документов пункта 1 статьи 32 плюс справка об отсутствии сведений об уголовном правонарушении для работы с несовершеннолетними и справка о характере и условиях труда по основному месту работы — для совместителей. Требовать иные документы запрещено пунктом 6 статьи 32.

Шаг 3. Составьте договор с тринадцатью обязательными элементами

Проверьте по перечню пункта 1 статьи 28. Если устанавливаете испытательный срок — включите условие в текст договора: позже это сделать нельзя.

Шаг 4. Проверьте срок договора

Срочный договор — не менее одного года, кроме четырёх исключений; для субъектов малого предпринимательства ограничение не действует. Помните о пределе в два продления.

Шаг 5. Подпишите договор до фактического допуска к работе

Пункт 3 статьи 33. Нарушение — статья 86 КоАП, от 30 до 150 МРП, без предупреждения.

Шаг 6. Внесите сведения в ЕСУТД в течение пяти рабочих дней

Пункт 7 Правил, утверждённых приказом № 353. Проверьте состав сведений по пункту 3 Правил.

Шаг 7. При увольнении определите основание по статье 49 и процедуру по статье 53

Основание определяет срок уведомления, необходимость решения комиссии или заключения, наличие компенсации и применимость ограничений статьи 54.

Шаг 8. Проверьте ограничения статьи 54 и профсоюзный статус работника

Больничный или отпуск блокируют двадцать три из двадцати семи оснований. Для члена выборного профсоюзного органа получите мотивированное мнение до издания приказа.

Шаг 9. При дисциплинарных основаниях соблюдите статьи 65 и 66

Затребуйте письменное объяснение, дайте два рабочих дня, учтите содержание, характер и тяжесть проступка и степень раскаяния работника, издайте акт в пределах месяца со дня обнаружения и шести месяцев со дня совершения.

Шаг 10. Издайте акт работодателя и вручите копию в течение трёх рабочих дней

Пункт 3 статьи 61. В акте укажите основание в точной формулировке Кодекса.

Шаг 11. Выдайте документы и произведите расчёт

Документ о трудовой деятельности — в день прекращения; окончательный расчёт — не позднее трёх рабочих дней; справка и характеристика-рекомендация — в течение пяти рабочих дней с момента обращения.

Шаг 12. Внесите сведения о прекращении в ЕСУТД в течение трёх рабочих дней

Пункт 12 Правил. После внесения самостоятельно исправить сведения будет уже нельзя.

Типичные ошибки работодателей и во сколько они обходятся

Ошибка 1. Срочный трудовой договор на срок менее одного года

Подпункт 2) пункта 1 статьи 30 требует срока не менее одного года, кроме четырёх исключений. Договор «на три месяца, чтобы присмотреться» противоречит Кодексу.

Цена ошибки: по пункту 2 статьи 10 Кодекса положения трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными и не подлежат применению. Условие о сроке менее одного года попадает под эту норму, а значит прекращение по подпункту 2) пункта 1 статьи 49 лишается основания. Увольнение признаётся незаконным, работник восстанавливается, работодатель оплачивает вынужденный прогул в пределах шести месяцев по статье 161. При средней заработной плате 500 000 тенге это до 3 000 000 тенге плюс восстановление в должности.

Ошибка 2. Испытательный срок, введённый дополнительным соглашением

Пункт 1 статьи 36 допускает установление испытания при заключении трудового договора. Пункт 14 Нормативного постановления Верховного Суда № 1 подтверждает: условие может быть оговорено только при заключении договора.

Цена ошибки: условие об испытании недействительно, основание подпункта 7) пункта 1 статьи 52 неприменимо, увольнение незаконно. Восстановление плюс оплата вынужденного прогула. Если работника уже уволили и на его место принят новый сотрудник, договор с новым работником прекращается по подпункту 5) пункта 1 статьи 57 — восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Ошибка 3. Увольнение по итогам испытания за дисциплину, а не за квалификацию

Пункт 14 постановления № 1: неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе, и никакие другие обстоятельства не могут служить основанием.

Цена ошибки: уведомление, в котором указаны опоздания, конфликты или «неготовность работать сверхурочно», само становится доказательством против работодателя. Восстановление плюс оплата вынужденного прогула до шести месяцев.

Ошибка 4. Договор ГПХ вместо трудового после 8 июня 2026 года

Пункт 1-1 статьи 26 в редакции Закона № 277-VIII: договор, содержащий хотя бы один отличительный признак трудового договора по статье 27, признаётся трудовым независимо от его наименования.

Цена ошибки: отношения признаются трудовыми со дня фактического начала работы (пункт 3 статьи 33); штраф по статье 86 КоАП от 30 до 150 МРП, то есть от 129 750 до 648 750 тенге, при повторности до 200 МРП; доначисление обязательных пенсионных взносов, социальных отчислений и отчислений на обязательное социальное медицинское страхование за весь период; штраф по статье 98 части 1-1 КоАП за невнесение сведений в ЕСУТД от 30 до 150 МРП; требования работника о компенсации за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска за весь период. По денежным требованиям, связанным с оплатой труда, нормативное постановление Конституционного Суда от 8 июня 2026 года № 81-НП прямо открывает трёхлетний горизонт по статье 178 Гражданского кодекса; текст постановления говорит о заработной плате и иных обязательных выплатах, связанных с оплатой труда, и не называет компенсацию за неиспользованный отпуск отдельно, поэтому по ней следует исходить из годичного срока подпункта 2) части первой статьи 160 Кодекса.

Ошибка 5. Сокращение работника, которому осталось менее двух лет до пенсии

Абзац второй пункта 1 статьи 53 требует положительного решения паритетной комиссии для расторжения по подпунктам 2) и 4) пункта 1 статьи 52.

Цена ошибки: отсутствие решения комиссии делает увольнение незаконным независимо от того, насколько обоснованным было сокращение. Восстановление, оплата вынужденного прогула, повторное проведение всей процедуры сокращения с уведомлением за месяц и выплатой компенсации по статье 131.

Ошибка 6. Увольнение члена выборного профсоюзного органа без мотивированного мнения

Статья 26 Закона «О профессиональных союзах» и пункт 8 Нормативного постановления Верховного Суда № 1: отсутствие мотивированного мнения на момент расторжения — безусловное основание для удовлетворения иска о восстановлении.

Цена ошибки: суд восстанавливает работника, не исследуя обоснованность самого основания увольнения. Отдельная ловушка: профсоюз обязан информировать работодателя об избрании таких лиц в течение трёх рабочих дней, но неисполнение этой обязанности профсоюзом не снимает с работодателя риска — практикой рекомендуется запрашивать актуальный состав выборных органов перед началом процедуры увольнения.

Ошибка 7. Просрочка внесения сведений в ЕСУТД

Пункты 7, 8 и 12 Правил, утверждённых приказом № 353: пять рабочих дней на заключение, пятнадцать календарных дней на изменения, три рабочих дня на прекращение.

Цена ошибки: штраф по части 1-1 статьи 98 КоАП от 30 до 150 МРП — от 129 750 до 648 750 тенге; при повторности в течение года до 200 МРП, то есть до 865 000 тенге. Предупреждение за первое нарушение не предусмотрено. Просрочка выявляется автоматически при сверке даты заключения договора с датой внесения сведений.

Ошибка 8. Ссылка на отменённое постановление Верховного Суда № 9 от 2017 года

Нормативное постановление Верховного Суда от 6 октября 2017 года № 9 утратило силу в связи с принятием постановления от 28 ноября 2024 года № 1.

Цена ошибки: отзыв на иск, построенный на отменённом акте, не создаёт правовой позиции; суд применит действующее постановление № 1, требования которого по ряду вопросов строже — в частности, по бремени доказывания финансовой несостоятельности при увольнении по подпункту 3) пункта 1 статьи 52 и по безусловному характеру профсоюзной гарантии.

Ошибка 9. Расчёт срока обращения работника в суд по трёхмесячному правилу

Постановление Конституционного Суда от 12 июня 2026 года № 88-НП признало неконституционным трёхмесячный срок для обращения в суд по восстановлению на работе для работников, вправе обращающихся в суд без согласительной комиссии; применяется годичный срок.

Цена ошибки: работодатель, считающий спор задавненным через три месяца, не готовит доказательственную базу и утрачивает документы. Через одиннадцать месяцев иск принимается к производству, а обосновать законность увольнения нечем.

Ошибка 10. Неначисление пени при задержке окончательного расчёта

Пункт 4 статьи 113: расчёт производится не позднее трёх рабочих дней после прекращения договора, при просрочке начисляется пеня из расчёта 1,25-кратной базовой ставки Национального Банка.

Цена ошибки: состав части 1 статьи 87 КоАП охватывает неначисление и невыплату пени отдельно от невыплаты заработной платы: 30 / 60 / 100 / 150 МРП. Погашение основного долга без пени состав не устраняет.

Кому подходит казахстанский трудовой режим, кому не подходит и когда нужен профессиональный разбор

Кому режим подходит

•          Компаниям с постоянным штатом в Казахстане. Кодекс даёт понятный набор из двадцати семи оснований увольнения с прописанными процедурами, а институт согласительной комиссии позволяет урегулировать значительную часть споров до суда.

•          Работодателям с сезонной или проектной моделью. Подпункты 3), 4), 5) и 6) пункта 1 статьи 30 позволяют законно обойти правило одного года, а статья 134 даёт сокращённые сроки уведомления для сезонных работ.

•          Субъектам малого предпринимательства. Пункт 2 статьи 30 снимает ограничение по минимальному сроку срочного договора, что делает модель краткосрочного найма законной.

•          Микропредприятиям и филиалам иностранных компаний до пятнадцати работников. С 4 августа 2026 года они прямо исключены из обязательного досудебного порядка — спор идёт сразу в суд, без создания согласительной комиссии.

Кому режим не подходит

•          Компаниям, строящим модель на договорах ГПХ с физическими лицами. После 8 июня 2026 года это прямо запрещено пунктом 1-1 статьи 26, а переквалификация происходит в силу закона.

•          Работодателям, рассчитывающим на быстрое увольнение «не подошедшего» сотрудника. Испытание проверяет только квалификацию, срочный договор не может быть короче года, а больничный блокирует двадцать три из двадцати семи оснований.

•          Компаниям без выстроенного кадрового документооборота. Практически каждое основание статьи 52 требует документального подтверждения — акта, заключения, решения комиссии, объяснительной, — и его отсутствие толкуется против работодателя.

•          Группам, которым нужна единая кадровая политика по всем юрисдикциям. Между режимом Трудового кодекса и режимом AIFC Employment Regulations нет совместимости по языку договора, срокам уведомления, выходным пособиям и форуму разрешения споров.

Когда нужен профессиональный разбор

•          при сокращении численности или штата, если под него попадают работники предпенсионного возраста, беременные женщины, женщины с детьми до трёх лет, одинокие родители либо члены выборных профсоюзных органов;

•          при увольнении по подпункту 3) пункта 1 статьи 52, поскольку требуется доказать финансовую несостоятельность и одновременно соблюсти три кумулятивных условия;

•          при переводе персонала между казахстанским ТОО и участником МФЦА;

•          при инвентаризации действующих договоров ГПХ на предмет соответствия пункту 1-1 статьи 26 в редакции с 8 июня 2026 года;

•          при увольнении руководителя исполнительного органа, поскольку одновременно применяются нормы Кодекса, устава и законодательства о товариществах и акционерных обществах;

•          при наличии задолженности по заработной плате, поскольку постановление Конституционного Суда № 81-НП расширило горизонт требований до трёх лет.

Если вы только выстраиваете присутствие в Казахстане, начните с выбора юридической формы и налогового контура: регистрация компании и сопутствующие вопросы.

Часто задаваемые вопросы

Какой максимальный испытательный срок в Казахстане в 2026 году?

Три месяца по общему правилу. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств организаций — до шести месяцев. Основание — пункт 2 статьи 36 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Можно ли установить испытательный срок беременной женщине или несовершеннолетнему?

Прямого запрета в Трудовом кодексе Республики Казахстан нет: перечня лиц, которым испытательный срок не устанавливается, Кодекс не содержит. Единственный прямой запрет — пункт 3 статьи 134 для сезонных работ. Однако увольнение по отрицательному результату испытания является увольнением по инициативе работодателя и подчиняется ограничениям статьи 54.

За сколько дней предупреждают об увольнении на испытательном сроке в Казахстане?

Срок предупреждения в Трудовом кодексе не установлен. Статья 37 требует представить работнику уведомление с указанием причин, но не задаёт срок. Уведомление должно быть вручено до истечения испытательного срока: если срок истёк, а уведомления не было, работник считается прошедшим испытание.

Можно ли заключить трудовой договор на три месяца?

Нет, если это обычный срочный договор: подпункт 2) пункта 1 статьи 30 требует срока не менее одного года. Исключения — договор на время выполнения определённой работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на сезонную работу и в пределах срока разрешительных документов для иностранного работника. Кроме того, ограничение не применяется к субъектам малого предпринимательства (пункт 2 статьи 30).

Сколько раз можно продлевать срочный трудовой договор в Казахстане?

Не более двух раз. При продолжении трудовых отношений после этого договор считается заключённым на неопределённый срок. Основание — часть пятая и часть шестая подпункта 2) пункта 1 статьи 30.

Что изменилось в Трудовом кодексе Казахстана в 2026 году?

Ключевых изменений пять. С 8 июня 2026 года по Закону № 277-VIII договор ГПХ с признаками трудового признаётся трудовым (пункт 1-1 статьи 26), а защита от сокращения распространена с одиноких матерей на одиноких родителей (пункт 2 статьи 54). С 4 августа 2026 года по Закону № 295-VIII появилась обязанность письменно мотивировать отказ в приёме на работу (статья 25), период больничного и социального отпуска исключён из расчёта последнего рабочего дня по срочному договору (статья 30), а днём увольнения материально ответственного лица стал день завершения приёма-передачи (пункт 5 статьи 56).

Обязательно ли обращаться в согласительную комиссию до суда?

Да, за исключением споров работников микропредприятий, некоммерческих организаций, филиалов и представительств иностранных юридических лиц с численностью не более пятнадцати человек, домашних работников, единоличного исполнительного органа, руководителя исполнительного органа и других членов коллегиального исполнительного органа. Основание — пункт 1 статьи 159.

Какой срок исковой давности по спору о восстановлении на работе?

Один месяц для обращения в согласительную комиссию со дня вручения копии акта о прекращении договора и два месяца для обращения в суд со дня вручения копии решения комиссии. Для тех, кто вправе обращаться в суд без комиссии, Кодекс формально устанавливает три месяца, но эта норма признана неконституционной постановлением Конституционного Суда от 12 июня 2026 года № 88-НП, и до внесения изменений применяется годичный срок.

Можно ли взыскать невыплаченную заработную плату за период более одного года?

Да. По нормативному постановлению Конституционного Суда Республики Казахстан от 8 июня 2026 года № 81-НП годичный срок статьи 160 не препятствует взысканию причитающейся заработной платы и иных обязательных выплат, включая оплату за сверхурочную работу, в пределах общего трёхлетнего срока исковой давности по статье 178 Гражданского кодекса.

Какой штраф за работу без трудового договора в Казахстане?

По части 1 статьи 86 Кодекса об административных правонарушениях: 30 МРП на должностных лиц, 60 МРП на субъектов малого предпринимательства и некоммерческие организации, 80 МРП на субъектов среднего предпринимательства и 150 МРП на субъектов крупного предпринимательства. При МРП 4 325 тенге это от 129 750 до 648 750 тенге. Предупреждение за первое нарушение не предусмотрено.

В какой срок нужно внести сведения о трудовом договоре в ЕСУТД?

Не позднее пяти рабочих дней со дня подписания договора обеими сторонами, не позднее пятнадцати календарных дней для изменений и дополнений и не позднее трёх рабочих дней со дня прекращения договора. Основание — пункты 7, 8 и 12 Правил, утверждённых приказом Министра труда и социальной защиты населения от 3 сентября 2020 года № 353.

Когда работодатель обязан выплатить окончательный расчёт при увольнении?

Не позднее трёх рабочих дней после прекращения трудового договора. При нарушении срока начисляется пеня из расчёта 1,25-кратной базовой ставки Национального Банка за каждый просроченный календарный день. Основание — пункт 4 статьи 113.

Можно ли уволить работника, находящегося на больничном?

По общему правилу нет: пункт 1 статьи 54 запрещает расторжение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска. Исключения составляют только четыре основания пункта 1 статьи 52 — подпункты 1), 18), 20) и 23) — и весь пункт 1-1 статьи 52.

Действует ли Трудовой кодекс Казахстана в МФЦА?

Только субсидиарно. По подпункту 3) пункта 1 статьи 4 Конституционного закона № 438-V действующее право Республики Казахстан применяется в части, не урегулированной Конституционным законом и актами Центра. Трудовые отношения работников участников и органов МФЦА регулируются AIFC Employment Regulations в редакции V4 от 15 января 2021 года, а споры рассматривает Суд МФЦА.

Ключевые выводы

1.        Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V действует и в сентябре 2026 года; новый кодекс не принят. Последний закон, внёсший в него изменения, — Закон Республики Казахстан от 7 июля 2026 года № 334-VIII.

2.        Главное изменение 2026 года — пункт 1-1 статьи 26: договор ГПХ с физическим лицом, содержащий хотя бы один признак трудового договора по статье 27, признаётся трудовым в силу закона. Действует с 8 июня 2026 года.

3.        Испытательный срок ограничен тремя месяцами, шестью для руководителей, главных бухгалтеров и руководителей филиалов, устанавливается только при заключении договора и приостанавливается на период фактического отсутствия работника.

4.        Единственный законодательный запрет на испытание — сезонные работы (пункт 3 статьи 134). Перечня защищённых от испытания категорий в Кодексе нет.

5.        Увольнение по итогам испытания должно подтверждаться данными, связанными только с квалификацией; иные обстоятельства не могут служить основанием (пункт 14 постановления Верховного Суда № 1).

6.        Срочный договор — не менее одного года и не более двух продлений; исключения — четыре вида работ и субъекты малого предпринимательства.

7.        Двадцать семь оснований увольнения по инициативе работодателя (подпункты 1)–25) плюс 4-1) и 5-1)) сгруппированы по процедурам: десять требуют дисциплинарного порядка статей 65 и 66, восемь — заключения, акта или решения комиссии, остальные — специальных сроков уведомления либо подтверждающего судебного или административного документа.

8.        Сроки уведомления различаются: месяц при ликвидации и сокращении, пятнадцать рабочих дней при снижении объёма производства, отсутствует при отрицательном результате испытания.

9.        Больничный и отпуск блокируют двадцать три основания из двадцати семи; беременные, женщины с детьми до трёх лет и одинокие родители дополнительно защищены от сокращения и снижения объёма производства.

10.    Два постановления Конституционного Суда 2026 года изменили расчёт рисков: 81-НП открыл трёхлетний горизонт по денежным требованиям, 88-НП отменил трёхмесячный срок по искам о восстановлении для отдельных категорий.

11.    Постановление Верховного Суда № 9 от 2017 года утратило силу; действует постановление № 1 от 28 ноября 2024 года.

12.    МФЦА — самостоятельный режим: английский язык договора, три месяца испытания для всех, уведомление 7 / 30 / 90 дней по стажу, расчёт в течение 14 дней, выходное пособие только по договору, спор в Суде МФЦА.

Саммари

Трудовые отношения в Казахстане в 2026 году регулируются Кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V «Трудовой кодекс Республики Казахстан», введённым в действие с 1 января 2016 года и действующим по состоянию на сентябрь 2026 года с изменениями по состоянию на Закон Республики Казахстан от 7 июля 2026 года № 334-VIII. Испытательный срок не может превышать три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств — шесть месяцев (пункт 2 статьи 36); единственный законодательный запрет на установление испытания содержится в пункте 3 статьи 134 для сезонных работ. Срочный трудовой договор заключается на срок не менее одного года и продлевается не более двух раз (подпункт 2) пункта 1 статьи 30). Увольнение по инициативе работодателя допускается по одному из двадцати семи оснований пункта 1 статьи 52 с соблюдением процедуры статьи 53: уведомление не менее чем за один месяц при ликвидации и сокращении и за пятнадцать рабочих дней при снижении объёма производства. Окончательный расчёт производится не позднее трёх рабочих дней после прекращения договора (пункт 4 статьи 113), а компенсация в связи с потерей работы составляет среднюю заработную плату за один месяц при ликвидации и сокращении и за два месяца при снижении объёма производства (статья 131). С 8 июня 2026 года пункт 1-1 статьи 26, введённый Законом Республики Казахстан от 7 апреля 2026 года № 277-VIII, признаёт трудовым любой гражданско-правовой договор с физическим лицом, содержащий хотя бы один отличительный признак трудового договора по статье 27. Сведения о заключении договора вносятся в единую систему учёта трудовых договоров в течение пяти рабочих дней, о прекращении — в течение трёх рабочих дней; нарушение наказывается по части 1-1 статьи 98 Кодекса об административных правонарушениях штрафом от 30 до 150 МРП, при МРП 4 325 тенге на 2026 год. Нормативным постановлением Конституционного Суда от 8 июня 2026 года № 81-НП подтверждено право работника взыскивать заработную плату в пределах трёхлетнего срока исковой давности, а постановлением от 12 июня 2026 года № 88-НП трёхмесячный срок обращения в суд по восстановлению на работе для отдельных категорий признан неконституционным с применением годичного срока. На территории Международного финансового центра «Астана» действуют AIFC Employment Regulations в редакции V4 от 15 января 2021 года, а Трудовой кодекс применяется субсидиарно.

Источники

1.        Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК «Трудовой кодекс Республики Казахстан» — ИПС «Әділет»

2.        Закон Республики Казахстан от 7 апреля 2026 года № 277-VIII ЗРК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам совершенствования безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и социального обеспечения»

3.        Закон Республики Казахстан от 3 июня 2026 года № 295-VIII ЗРК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам совершенствования трудового законодательства»

4.        Закон Республики Казахстан от 12 июня 2026 года № 311-VIII ЗРК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам противодействия коррупции»

5.        Закон Республики Казахстан от 7 июля 2026 года № 334-VIII ЗРК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам совершенствования социального законодательства»

6.        Кодекс Республики Казахстан от 5 июля 2014 года № 235-V «Об административных правонарушениях»

7.        Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 3 сентября 2020 года № 353 «Об утверждении Правил представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учёта трудовых договоров»

8.        Закон Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V «О профессиональных союзах»

9.        Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2025 года № 239-VIII «О республиканском бюджете на 2026–2028 годы»

10.    Кодекс Республики Казахстан от 18 июля 2025 года № 214-VIII «О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс)»

11.    Конституционный закон Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 438-V «О Международном финансовом центре “Астана”»

12.    Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

13.    Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 (утратило силу)

14.    Нормативное постановление Конституционного Суда Республики Казахстан от 8 июня 2026 года № 81-НП

15.    Нормативное постановление Конституционного Суда Республики Казахстан от 9 июня 2026 года № 84-НП

16.    Нормативное постановление Конституционного Суда Республики Казахстан от 12 июня 2026 года № 88-НП

17.    AIFC Employment Regulations — раздел «Employment» правовой базы МФЦА

18.    AIFC Employment Regulations, действующая редакция V4

19.    AIFC Employment Regulations, полный текст

20.    Национальный Банк Республики Казахстан — базовая ставка

21.    Национальный Банк Республики Казахстан — пресс-релиз о снижении базовой ставки до 16,75 % от 24 июля 2026 года

Все ссылки проверены на дату публикации. Тексты законодательных актов приведены по консолидированной редакции информационно-правовой системы нормативных правовых актов Республики Казахстан «Әділет» по состоянию на 29 августа 2026 года.

Дисклеймер

Материал носит информационный характер и не является юридической, налоговой, финансовой, инвестиционной или консалтинговой рекомендацией. Перед принятием решений необходимо получить индивидуальную профессиональную консультацию с учётом конкретной ситуации, юрисдикции, статуса компании и актуальных требований регуляторов.

Дата публикации: сентябрь 2026 года.